El imperativo del aprendizaje para la población activa europea que envejece

El hilo de la historia

Dejando de lado importantes diferencias nacionales y regionales, la población europea está envejeciendo considerablemente, debido a la disminución de la fertilidad, fenómeno bien documentado, en la segunda mitad del siglo XX. Un componente clave de esto, con implicaciones políticas inmediatas a corto plazo, es el envejecimiento de la población en edad laboral ¿ es decir el conjunto de personas de 16 a 64 años.

Figura 1. Grupos de edad de 15-24 y 55-64 como % del grupo de edad 15-64 -UE15 ¿ 1995-2025

Fuente: Eurostat 1997 Proyecciones demográficas (escenario básico) G. Coomans; Europe´s Changing Demography. Constraints & Bottlenecks IPTS: Futures Report Series Nº 8,1999.

Figura 2. Pirámide de edad ¿ países UE15 y de la Agenda 2000 ¿ 1995-2010

Fuente: Eurostat 1997 Proyecciones demográficas (escenario básico) ONU 1996.Revisión de la población mundial (Var. media) G. Coomans; Europe´s Changing Demography & Bottlenecks.

En el pasado la llegada de nuevos trabajadores jóvenes posibilitó a las empresas la actualización de los conocimientos reemplazando a los trabajadores mayores por otros más jóvenes formados recientemente. El envejecimiento demográfico lo hará insostenible

La inminente inversión de la pirámide de edad mostrada en la figura 1 suscita varias cuestiones relativas a la adecuación del perfil de conocimientos y aptitudes, así como la facilidad de aprendizaje de una población activa que tradicionalmente ha sufrido un marcado sesgo hacia la juventud. Con anterioridad, la renovación del conjunto de conocimientos y aptitudes se obtenía por un creciente aporte de jóvenes trabajadores con experiencia y conocimientos actualizados, y unas condiciones macroeconómicas que lo permitían y fomentaban las jubilaciones anticipadas de los trabajadores mayores cuyas aptitudes aparentemente ya no fuesen útiles. Sin embargo, esto ya no es sostenible por una serie de razones:

El envejecimiento demográfico combinado con un crecimiento de población bajo o estático produce tensiones en la población activa que tiene que mantener colectivos de ciudadanos jubilados. Para mejorar las tasas de dependencia crecientes, los trabajadores deberían retrasar la jubilación y se deberían activar reservas laborales subutilizadas, especialmente las mujeres.

La rápida obsolescencia de los conocimientos, los 3,5 años de vida media de la mayoría de las aptitudes necesarias para los puestos de trabajo(1), obliga a una formación casi continua.

Para los colectivos de jóvenes, la transición de la escuela al trabajo es cada vez más problemática, con una falta de relevancia de la educación formal respecto a los conocimientos laborales demandados. La discrepancia entre los conocimientos demandados en el mundo laboral y las revisiones de los planes de estudios aumenta.

En oposición al concepto erróneo de que los trabajadores mayores socavan la productividad, resultados de estudios muestran el valor que tienen la experiencia y el conocimiento tácito acumulado en los trabajadores mayores. El retener a los trabajadores experimentados y transferir mejor el conocimiento puede proporcionar beneficios. La jubilación anticipada podría dar lugar a pérdidas de activos de conocimiento que requirieron años para ser acumulados.

La jubilación anticipada de los trabajadores mayores, cuyos conocimientos se consideraron pasados de moda, con frecuencia ha dado como resultado una pérdida de conocimiento tácito para sus organizaciones

Cuadro 1. Conocimientos prácticos y formación continua de adultos

La vida media de la mayoría de los conocimientos de los trabajadores es de 3,5 años

(OCDE, 1998)

el 80% de toda la tecnología será substituido durante la próxima década

(DG V, 1998)

Entre un tercio y la mitad del grupo con edades de 25-64 años tiene niveles de conocimientos inferiores a los requeridos por los trabajos y la vida actuales

(OCDE ¿ Inversión en Capital Humano, 1998)

Nos quedamos tecnológicamente obsoletos cada 5 años y necesitamos nueva formación

(S. Rush ¿ gerente de IBM´s Global Education Industry, 1999)

El imperativo a corto plazo es volver a formar y mejorar los conocimientos de todos los trabajadores, especialmente de los mayores, teniendo en cuenta que éste es sólo un elemento, si bien esencial para gestionar una población activa que envejece(2).

El reto consiste en lograr una revisión completa de la cultura de la educación y la formación, las instituciones y los mecanismos, para garantizar que el aprendizaje continuo llegue a ser una parte integral de la vida de los seres humanos

El reto, de medio a largo plazo, consiste en lograr una revisión completa de la cultura de la educación y la formación, las instituciones y los mecanismos. El aprendizaje continuo de la cuna a la tumba debería reflejarse en todas las instituciones económicas y sociales ¿ desde los niveles privado, público y cooperativo hasta los comunitarios. Una situación tan deseable debería denominarse Aprendizaje a lo Largo y a lo Ancho de la Vida.

Figura 3. Participación en educación y enseñanza a lo largo de la vida-media no ponderada para nueve países

Fuente: OCDE 1998, Education Policy Analysis.

Nos encontramos ahora lejos de ello, incluso simplemente en términos de tasas de participación medibles (exceptuando algunas medidas de calidad y relevancia) en cualquier forma de actividades de formación organizada con diferentes grupos de edad (véase figura 3). Y aún peor, los resultados del International Adult Literacy Survey (Encuesta Internacional sobre Alfabetización de Adultos) (IALS), que hace complejas medidas de la alfabetización de adultos, sugieren que muy amplios sectores de la población adulta están subequipados en conocimientos "instrumentales" aritméticos y gramaticales muy básicos ¿ véase tabla 1.

Además, como los trabajadores mayores en general tienen menos probabilidad de participar en formación de tipo profesional, tendrán mayores barreras que sobrepasar en el caso de que tengan que enfrentarse al final de su carrera con la necesidad de someterse a una enseñanza o formación estructurada y reglada. Todo ello dificulta aún más el reto a corto plazo.

¿Qué se puede hacer?

Teniendo en cuenta los recursos, se pueden hacer conjeturas sobre cómo se podría incrementar la participación de los trabajadores en la formación relacionada con el puesto de trabajo para alcanzar un nivel adecuado, y quién debería pagar los costes directos y de oportunidad ocasionados.

Una proporción significativa de trabajadores probablemente casi nunca recibe una formación organizada de ningún tipo, y la participación tiene un sesgo hacia los que han alcanzado niveles más altos de educación inicial

La figura 3 muestra que más de dos tercios de la población no participa anualmente en actividad de formación organizada alguna. Naturalmente, si se incluye la formación no reglada, la tasa de no-participación es menor. De todos modos, una proporción significativa de trabajadores parece que casi no recibe ninguna formación organizada durante su vida laboral, especialmente los que han alcanzado menor nivel educativo.

Además, existe poca o ninguna información disponible sobre la calidad y la efectividad de la formación en el puesto de trabajo, ofrecida por programas de empresas o del mercado de trabajo público. Es casi seguro que una proporción significativa de la formación relacionada con el puesto de trabajo podría ser más rentable. También otras áreas de recursos humanos o de gasto de personal podrían reorientarse para proporcionar mejores actividades de formación o aprendizaje.

Cierto número de países están experimentando con el llamado esquema "workfare" que incluye la formación en las actividades por las cuales pueden ser remunerados los beneficiarios

En términos de política pública esto podría conllevar una valoración y revisión detallada de todas las acciones de formación en políticas de Mercado Laboral Activo para aumentar la efectividad. Podrían diseñarse otros instrumentos de política de mercado laboral activo (creación de puestos de trabajo, subsidios para puestos de trabajo a los empresarios, servicio público de intermediación en el empleo) para incluir un elemento de formación obligatoria individualizada. Incluso, yendo más lejos en otras áreas de la política laboral que incluyen los impuestos y los beneficios en apoyo de los ingresos, quizás éstos podrían funcionar también como incentivos e instrumentos adicionales para que los individuos participasen en actividades de formación y para que los empresarios ofrezcan más y mejor formación(4). Hay versiones de "workfare" en las que los beneficiarios son remunerados como contrapartida a trabajar en empresas, en la comunidad o por recibir formación, que están funcionando en Canadá, Suiza, Noruega, Gran Bretaña y EE.UU. Quizás la implantación del "workfare" podría ampliarse y avanzar acentuando el elemento de formación ¿ es decir "trainfare" o "aprenda-y-gane".

En el terreno privado, la aparición de una economía del conocimiento fundada en lo intangible más que en activos tangibles está conduciendo a una revalorización del capital humano frente a los activos fijos de capital y los tecnológicos. Es importante que los patrones de inversiones en los negocios reflejen esta nueva realidad, y que los empresarios, estrategas privados de negocios y empleadores en general inviertan más en las personas(5). Esto en esencia significa el desarrollo de las aptitudes y competencias de los empleados. Claramente esto requiere una nueva perspectiva dentro de la empresa, lo que significa que existe el prerrequisito de que estos mismos agentes realicen la transición hacia la formación para comprender las nuevas "reglas del juego" económicas. Obviamente, la política pública puede ayudar proporcionando condiciones marco legislativas y reglamentarias favorables facilitando así su aparición.

¿Escandinavia va a la cabeza?

Como en muchas áreas, la situación en cuanto a formación no es homogénea en Europa. Sin embargo, dentro de esta variedad, los países escandinavos ostentan el liderazgo en una serie de aspectos. En primer lugar, en distintas encuestas de población activa, las tasas registradas de participación en actividades de formación relacionadas con el puesto de trabajo, son siempre más altas que en el resto de Europa(6). Suecia, en particular, es anómala con respecto a la dependencia-de-la-edad en la tasa de participación en actividades de formación, con una distribución relativamente uniforme en los diferentes intervalos de edad, comparada con una brusca disminución de las tasas de participación con la edad en el conjunto de la UE. De hecho, la mayor tasa de participación en formación relacionada con el puesto de trabajo (20 %) en Suecia se da en el grupo de edad 40-49, mientras que para los que sobrepasan los 59 años la tasa es del 10 % ¡Cinco veces más que la media en la UE15! Además, las tasas de actividad para los mayores de 55 es el doble o más que la media en la UE15, con las correspondientes tasas de desempleo más bajas.

La participación en actividades de formación relacionadas con el puesto de trabajo es mayor en Escandinavia que en el resto de Europa y está repartida uniformemente entre los grupos de edad, si bien esto puede estar relacionado con el hecho de que estos países han experimentado cambios demográficos antes que el resto de Europa

Tabla 2. Tasas de Actividad y Desempleo para el grupo de edad 55-59 comparadas para UE15 y Suecia

Fuente: Resultados de la Encuesta de Población Activa 1997, Eurostat 1998.

Las cifras de gasto tanto en educación y formación reglada y dirigida por el mercado laboral en diferentes países, también muestran niveles siempre más elevados en Escandinavia (véase tabla 3). Ello sugiere algunas razones sistémicas para las estadísticas anteriores.

Todo esto no significa necesariamente que Suecia constituya un parámetro de mejor-práctica que debería imitarse en otras partes de la UE. Indudablemente vale la pena observar los "cómos y porqués" de las diferencias sistémicas y de los éxitos relativos en la UE, pero no debería hacerse a ciegas.

En primer lugar, Suecia y Finlandia, con una población en edad laboral relativamente envejecida, tuvieron que abordar este problema antes que los demás. En segundo lugar, la sostenibilidad de algunas políticas de Mercado Laboral Activo puede cuestionarse, por ejemplo el esquema danés de permisos de estudio fue tan popular que produjo una escasez de mano de obra e hizo necesarios criterios de selección más estrictos y una reducción de su amplitud(7).

Además, las fuertes idiosincrasias institucionales y culturales nacionales, a menudo significan que los intentos de transferir las "mejores prácticas" están condenadas al fracaso. Sin embargo, los "medios" deberían distinguirse de los "fines". Con frecuencia se pueden obtener resultados mediante políticas y acciones diferentes, pero "funcionalmente equivalentes".

Ampliando la perspectiva

El principal argumento subraya la urgencia de conseguir el máximo de participación y de nivel de conocimientos de la población en edad laboral a lo largo de toda su vida activa, basándose en sólidos datos demográficos directos y otros hechos cuantificables. Para interpretar esto desde una perspectiva política realista, el mensaje necesita complementarse con algunas otras consideraciones que están indisolublemente unidas al mensaje principal de formación de la población activa.

Desempleo

En primer lugar, reclamar una acción política urgente respecto a una futura escasez de mano de obra adecuada en un momento de desempleo puede parecer extraño. Sin embargo, la escasez de mano de obra no excluye el desempleo, puesto que los ciclos de negocio, orientados por el mercado y la competencia, operan en una escala de tiempos diferente a la de los procesos demográficos. La política puede jugar inteligentemente con estas escalas de tiempo diferentes. Por ejemplo, la generación del "baby boom" podría aún adaptarse rápidamente al aprendizaje continuo, lo que les prepararía mejor y les dispondría favorablemente a planificar la totalidad de su vida laboral. Por el contrario, centrarse en la franja de edad superior puede ser difícil- ¡escaso y demasiado tarde!

Si bien puede parecer extraño reclamar una acción política urgente para resolver una futura escasez de mano de obra adecuada en un momento en que el desempleo es elevado, está justificado por las diferentes velocidades de los procesos y el papel clave de la formación

Inmigración

Relajar los controles de inmigración puede ser un modo necesario de proceder en el futuro, pero no es probable que sea una solución a corto plazo. Los niveles medios de conocimientos están creciendo, y la escasez de mano de obra clave se produce principalmente entre los trabajadores con mucha formación. Por esta razón, EE.UU. ya está siguiendo una política de inmigración selectiva(8). Tales medidas pudieran ser contraproducentes para la UE a largo plazo. Europa y sus vecinos saldrían ganando si las personas formadas se quedan en sus países participando en el desarrollo de sus propias economías, en vez de privarlas de los activos básicos de conocimientos y capacitaciones.

La inmigración selectiva de países vecinos de la UE puede exacerbar la escasez de conocimientos existente en esos países y de ese modo limitar su potencial de crecimiento

Jubilación frente a prolongación de la vida laboral

¿Qué efectos psicológicos produce una prolongación de la vida laboral después de la edad de jubilación esperada? Para algunos trabajadores la perspectiva de la jubilación puede ser una experiencia traumática cuando la continuación es el vacío. Para otros, la jubilación puede marcar una bajada de ingresos y de nivel de vida(9). Sin embargo, para muchos, una cómoda y económicamente autónoma jubilación de los 60 a los 65 es sacrosanta, e interferir con ello significa violar el contrato social entre los individuos y el marco institucional. No obstante, las realidades macroeconómicas exigen una reevaluación de la necesidad social y la responsabilidad social a través de las generaciones. Esto puede ser difícil de lograr dada la creciente voz política de la población que envejece.

Aunque algunos individuos pueden agradecer la oportunidad de continuar recibiendo ingresos y contribuyendo a la sociedad, elevar la edad de jubilación podría ser visto por muchos como la eliminación de un derecho sacrosanto y bien merecido

Los autores del cambio

La generación del baby boom en el centro de la bomba del tiempo demográfica es famosa por rediseñar las normas a medida que progresa a lo largo de la vida ¿ desde la contra cultura de los 60 y 70 a las reformas institucionales de los años 80 y 90. Con la necesidad de encontrar un nuevo equilibrio entre responsabilidad social y cobertura de costes, esta generación puede a su vez reinventar la edad avanzada y la jubilación, basándose en ideas tales como semi-jubilación y acuerdos laborales, con formatos flexibles que se acomoden a las preferencias y opciones individuales. Se precisa mucha innovación en política pública, en los negocios, la sociedad civil y en las mentalidades personales, pero la generación del baby boom puede ser la apropiada para conseguirlo.

Muchos comentaristas fomentan la idea de la necesidad de acuerdos flexibles de semi-jubilación/trabajo, junto con cambios en los patrones de trabajo para permitir mayor acceso a la formación

Trabajo, empleo y bienestar

Es posible que las respuestas colectivas al problema del mercado de formación de la mano de obra que envejece signifiquen una ruptura con el actual "trabajo de mercado" como la principal fuente de bienestar económico y social. A medida que crece el grupo denominado de personas "mayores", crece la distribución de riqueza en la sociedad. Los temas de redistribución son críticos. Por ejemplo, la pobreza está ahora menos asociada a la edad avanzada y más a los grupos desfavorecidos tales como padres solteros (adolescentes), jóvenes desempleados, personas con educación mínima.

Mientras tanto, las personas mayores constituyen mercados emergentes en cuanto a bienes inmobiliarios, salud, cuidados personales, servicios y diversiones. Parte importante del crecimiento tendrá lugar en la llamada "economía social". La disminución continua de puestos de trabajo que requieren fuerza física y aptitudes motoras puede adaptarse a una fuerza de trabajo que envejece. Quizás también trabajos en los que cuenta la experiencia, tales como los trabajos de vocación social podrían reservarse para los trabajadores mayores, de modo que permita la salida de la corriente principal de la economía hacia una economía social de tutorización, cuidados, servicios a la comunidad, servicio público, enseñanza o cuidado de la infancia.

Las personas mayores relativamente ricas del futuro llevarán el crecimiento hacia la "economía social" y quizás también participarán trabajando en él

Conclusión

La amplia mezcla de temas a corto, medio y largo plazo aquí considerados, refuerza en todo caso, el mensaje principal. Quienes toman las decisiones en los sectores público y priva-do deben dar pasos hacia la mejora de la formación de la población activa que envejece, con el fin de asegurar el bienestar de todos a medio y largo plazo.

Palabras clave

envejecimiento demográfico, conocimientos, aprendizaje, política del mercado laboral

Notas

1- OCDE Working Papers 1998, Vol. VI, Nº 21 Policy Implications of Ageing Societies.

2- Para una discusión más amplia sobre buenas prácticas en la gestión de la población activa véanse los resultados publicados del proyecto de investigación Combating Age Barriers in Employment por la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (http://www.eurofound.ie/)

3- Se identificaron aptitudes de alfabetización que cubriesen las demandas en el hogar, en el trabajo y en la comunidad. Se utilizaron tres dominios- Alfabetización en prosa (comprender y utilizar información de periódicos y textos de ficción y explicativos); Alfabetización documental (conocimientos y capacidades para localizar y utilizar información de impresos oficiales, horarios, mapas y cuadros); Alfabetización cuantitativa (conocimientos y capacidades para utilizar operaciones matemáticas a partir de materiales impresos) ¿ con cinco niveles de dificultad para cada dominio de alfabetización. El nivel umbral de alfabetización se fijó en tres en la escala de cinco puntos. Las puntuaciones de dos y uno se consideraron por debajo del umbral.

4- Un Informe Managing Change, Noviembre 1998, DG V, por el Gyllenhammar High Level Group on Economic and Social Implications of Industrial Change, en relación con la capacidad de empleo, la educación y formación permanentes, recomienda que la política del mercado laboral y la política educativa se coordinen más estrechamente y que si fuese posible se implementaran "desde una sola fuente".

5- Un reciente estudio de la American Society for Training & Development encontró una alta correlación entre el elevado gasto en formación por empleado y el comportamiento de la empresa medido en ventas netas y ganancias brutas por empleado. Las empresas líderes gastan el triple que lo que gastan en formación del personal la media de las empresas (2.000 $ frente a 650 $ anuales), la tasa de incremento en el gasto también se ha duplicado de 1996 a 1997 de150 $ a 300 $. (http://www.astd.org/CMS/templates/index.html?template id=1&articleid=20940)

6- Por ejemplo la Encuesta sobre la Población Activa de Eurostat de 1996 encontró una media de la UE15 de 3,6 % para los mayores de 30 años que tomaron parte en cursos de formación en las cuatro semanas anteriores a la fecha de la encuesta, mientras que las cifras para Dinamarca, Finlandia y Suecia fueron 11,8 %, 10,7 % y 11,7 %. El informe de 1998 de la OCDE-CERI Human Capital Investment generalmente coincide con esto.

7- Cuando en 1994 los esquemas de permisos pagados (incluidos los de paternidad, los de estudios y los sabáticos) se ampliaron, se utilizaron tanto, que se produjo escasez de mano de obra en algunos sectores. Tras un máximo de 80.000 personas en 1995, se redujo a 40.000 en 1998. Véase Jens Lind (http://www.socsci.auc.dk/~jlind/tekster/oslo.htm) y el Estudio Económico de Dinamarca de la OCDE de 1999.

8- Véase Legal Immigration, Fiscal Year 1997, del Servicio de Naturalización e Inmigración del Departamento de Justicia de EE.UU. Enero 1999 (http://www.ins.usdoj.gov/stats/index.html)

9- El 40 % de los jubilados anticipadamente consideran su salida del mercado laboral como básicamente involuntaria, Comisión Europea COM(1999)221.

Referencias

Gavigan, J., Ottitsch, M., y Greaves, C., Demographic and Social Trends Panel Report, IPTS Futures Report Series Nº. 2, 1999.

Coomans, G., Europe¿s Changing Demography ¿ Constraints and Bottlenecks, IPTS Futures Report Series Nº 8, 1999.

Walker, A., Managing an Ageing Workforce ¿ A Guide to Good Practice, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1998 (http://www.eurofound.ie/)

Casey, B., Policy Implications of Ageing Societies, OECD SG/RE/LMP(98) 7, 1998.

Human Capital Investment ¿ An International Comparison, OECD ¿ CERI, 1998.

Literacy Skills for the Knowledge Society, OECD and Human Resources Development Canadá, 1997.

Towards a Europe for All Ages ¿ Promoting Prosperity and Intergenerational Solidarity, European Commission COM (1999)221 final, 21.05.1999.

Contacto

James P. Gavigan, IPTS

Tel.: +34 95 448 83 19, fax: +34 95 448 83 26, correo electrónico: james.gavigan@jrc.es

Sobre el autor

James Gavigan es un científico del IPTS. Fue el coordinador del Panel de Tendencias Sociales y Demográficas del Proyecto de Futuro y actualmente está preparando una parte del informe final del proyecto sobre Aprendizaje, Educación y Conocimientos. Es doctor en Ciencias Físicas y trabajó como investigador en Irlanda, Italia y Francia antes de entrar en la Comisión Europea en 1990. Sus otros intereses se encuentran en las áreas de Previsión e Innovación Organizativa.

The IPTS Report, is the refereed techno-economic journal of the IPTS,edited by D. Kyriakou, published monthly in English, French, German and Spanish.