Tiempo de trabajo e igualdad de género: regulación legal y negociación colectiva.

Autor:Manuel Correa Carrasco
Cargo:Profesor Titular (acreditado como Catedrático) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Carlos III de Madrid.
Páginas:189-225
RESUMEN

1. Introducción. 2. Trabajo flexible, igualdad de género y contexto económico. 3. La ordenación jurídica del binomio tiempo de trabajo/igualdad de género. 3.1. Los principios de política del derecho en materia de conciliación y su proyección práctica. 3.2. La colaboración internormativa entre ley y convenio en la ordenación flexible del tiempo de trabajo. 4. La praxis convencional en materia de... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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El presente trabajo tiene su origen en la ponencia que, bajo el título "Tempo di lavoro in Spagna: quadro giuridico e ruolo della contrattazione collettiva nel conseguimento dell’eguaglianza sostanziale", fue presentada por su autor en el Seminario celebrado en la Universidad de Siena, durante los días 27 y 28 de mayo de 2008, en el marco de la Acción Integrada Italo-española La modernización del tiempo de trabajo en las políticas de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, desarrollada por las Universidades de Castilla-La Mancha y Siena, y coordinada, respectivamente, por los profesores Valdés de la Vega y Gaeta.

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1. Introducción

La ordenación jurídica de la relación entre tiempo de trabajo e igualdad de género constituye en la actualidad uno de los principales escenarios donde se dirime el futuro del Derecho del Trabajo. No en vano, ha sido la plena incorporación de la mujer al mercado de trabajo uno de los procesos de cambio social que, en mayor medida, han determinado la evolución del ordenamiento jurídico-laboral2, en cuyo entramado institucional, el tiempo de trabajo ocupa uno de los ámbitos más significativos y, en consecuencia, más susceptible a los cambios que va experimentando la llamada "realidad social subyacente"3. En efecto, siendo una de las materias en las que con mayor énfasis se ha visualizado tradicionalmente el conflicto de intereses inherente a las relaciones laborales, la regulación de los aspectos cuantitativos de la jornada laboral ha ido cediendo paulatinamente su protagonismo a la de los aspectos cualitativos, describiendo una línea evolutiva de enorme potencialidad para atender a las nuevas exigencias planteadas hoy día en el mundo de las relaciones laborales, cuyo denominador común viene dado por la necesidad de tutelar de forma específica el tiempo de no trabajo. Con ello, se trataría de superar definitiva-

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mente la consideración del tiempo vital como un espacio concebido en los confines de la jornada laboral en el que, consecuentemente, los intereses del trabajador quedaban al margen de tutela específica4.

En esta línea, el ordenamiento jurídico debe afrontar las demandas planteadas por un nuevo contexto social que se caracteriza por un dato fáctico incontrovertible: la incorporación masiva de la mujer al mundo del trabajo no ha supuesto, sin embargo, la superación de su rol tradicional en el ámbito de las responsabilidades familiares produciéndose, como consecuencia de ello, una relación asimétrica en la distribución de su dedicación a ambas facetas que, de modo no infrecuente, acaba desembocando en el conocido "fenómeno de doble jornada"5. Lógicamente, ello repercute negativamente en el acceso al empleo y en la promoción profesional del colectivo femenino, de ahí que el Derecho del Trabajo, en la medida de lo posible, haya tratado de corregir tales desequilibrios, si bien, desde diversas perspectivas y con diferente grado de intensidad. De este modo, puede observarse una evolución del marco protector desde una fase inicial, en la que la protección se centraba casi exclusivamente en el fenómeno de la maternidad, a otras posteriores donde la problemática se inserta ya en el marco del principio de igualdad. Primero, como ámbito específico de proyección de la tutela discriminatoria por razón de género en el empleo6, y posteriormente, trayendo a colación las responsabilidades familiares como elemento que exigía ineludiblemente reforzar los mecanismos de protección del empleo femenino7. En suma, y sin perjuicio de sus propias limitaciones, el Derecho del Trabajo se convierte en un instrumento para la consecución de estos objetivos, lo que necesariamente exige una redefinición de sus principios estructurales y una correlativa adaptación de su marco institucional, orientados ahora al logro de los mismos8.

Desde esta perspectiva, es evidente que son diversos los planos sobre los que habría que incidir normativamente, como se pone de manifiesto con el variado elenco de mecanismos, de diversa índole, diseñados para conciliar trabajo y vida privada (permisos, suspensiones, excedencias, reducciones de jornada). En sentido estricto, la ordenación del tiempo de trabajo dirigida a favorecer la igualdad se ha concretado básicamente en medidas sobre la conciliación de la vida familiar y laboral,

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lo cual puede suponer una visión limitada del problema, si sólo se tienen en cuenta aspectos ligados con la maternidad, adopción y alguna otras situaciones vinculadas a la dependencia (ascendientes o familiares a cargo). Por otra parte, si bien es cierto que la regulación del tiempo de trabajo en materia de conciliación ha afectado tanto a los aspectos cuantitativos (pues, en algunos casos, se concretan en meras reducciones de jornada), como a los aspectos cualitativos (tratando de propiciar que la distribución flexible del tiempo de trabajo esté al servicio, también, de los intereses de los trabajadores), no puede decirse que se hayan explorado suficientemente las posibilidades que ofrece esta última perspectiva. Y es que, como se ha señalado con acierto, la consecución de mayores dosis de flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo no ha de pasar necesariamente por actuar sobre el quantum, pudiendo concebirse otras fórmulas que propicien "el mismo efecto conciliatorio"9, y sin que ello suponga, obviamente, desdeñar la relevancia que, a tales efectos, pueden tener las medidas dirigidas a limitar las facultades empresariales en aquel ámbito10.

En este contexto, la ordenación flexible del tiempo de trabajo se erige en un instrumento privilegiado para hacer efectivo el principio de igualdad de género, y ello a pesar de que, obviamente, la superación del problema estructural de fondo, plan-teado por el rígido reparto de roles sociales, precisará también de la intervención en otros aspectos (destacadamente, en la desigualdad retributiva) que, al suponer una minusvaloración relativa del trabajo femenino, acentúan su susceptibilidad a ser "sacrificado" cuando sobrevienen necesidades personales en el ámbito familiar. Por otra parte, en la consecución de la igualdad género en el ámbito laboral confluyen una diversidad de factores estrechamente conectados entre sí, donde el tiempo de trabajo es, sin duda, de los más importantes, pero no el único. Hay que tener en cuenta las limitaciones de este tipo de políticas para el logro de los objetivos vinculados a la igualdad de género si, a su vez, no van acompañadas de medidas asistenciales complementarias de tutela de la familia en el marco del sistema de protección social, pues constituyen un elemento fundamental en la consecución de los mismos, a pesar de que hoy día se trate de vías insuficientemente inexploradas en nuestro país, en claro contraste con otras experiencias desarrolladas en nuestro entorno11.

Con todo, no puede negarse que uno de los principales retos que actualmente es preciso afrontar en el ámbito de las relaciones laborales viene dado por la adopción de acciones que, de forma decidida, vayan dirigidas a lograr la efectividad del principio de igualdad de género mediante medidas de modernización de la ordenación jurídica del tiempo de trabajo que, en última instancia, propicien la conciliación de

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la vida laboral y personal. Hay que subrayar al respecto que, entre las finalidades que pueden vincularse a una ordenación flexible del tiempo de trabajo, la conectada a la efectividad del principio de igualdad de género es, sin duda, una de las más relevantes, pues, no en vano, la disponibilidad por parte de las mujeres de una gestión flexible del tiempo de trabajo constituye habitualmente una conditio sine qua non para su acceso y continuidad en el mercado laboral12.

La consecución de este objetivo repercute de forma directa en el ámbito de las fuentes de ordenación jurídica y, por tanto, requiere analizar el modo en que se proyecta sobre el marco legal diseñado, así como el papel asignado en el mismo a la negociación colectiva. Consecuentemente, desde la acción conjunta de ambas instancias, mediante la correcta articulación de las diferentes técnicas de colaboración inter-normativa, podrán encontrar satisfacción las exigencias ordenadoras planteadas por una realidad compleja y multiforme que, en esencia, necesita que se combinen en su justa medida las dosis de imperatividad y de flexibilidad que deban emplearse a tales efectos. Sólo de este modo puede lograrse un equilibrio entre la efectividad de los derechos reconocidos y el protagonismo que, de forma inexorable, ha de conferirse a la autonomía individual en la gestión particularizada de los mismos.

2. Trabajo flexible, igualdad de género y contexto económico

La ordenación flexible del tiempo de...

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