Igualdad en la clasificación y promoción profesionales: avances y retrocesos

Autor:Mª Piedad López-Romero González
Cargo del Autor:Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valladolid
Páginas:203-230
 
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1. El objetivo de la igualdad en la clasificación y promoción profesionales: las bases jurídicas

Hace mucho tiempo que nuestra sociedad está implicada en la lucha por la igualdad efectiva de mujeres y hombres y aunque podemos hablar de muchos logros283, la realidad es que aún se producen muchas discriminaciones por razón de género284y muy concretamente por lo que se refiere a la clasificación y promoción profesionales, que es sin duda, uno de los temas de las relaciones laborales, en los que más diferencias por razón de sexo se encuentran285.

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El hecho es que la sociedad española todavía está impregnada de estereotipos286que colocan a las mujeres en una posición de desventaja con respecto a los hombres, y que en consecuencia dificultan el disfrute completo de sus derechos como ciudadanas. No obstante, la igualdad por razón de sexo en la clasificación y promoción profesionales ha sido objeto de preocupación desde hace años, a nivel internacional, comunitario287y nacional. En este sentido, a nivel internacional destacan la actuación de la OIT288y de Naciones Unidas que desde su creación han adoptado varios Declaraciones, Convenios y Recomendaciones289en los que existen disposiciones290al respecto291. Por

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otro lado, es fundamental recordar la importancia que han tenido las cuatro Conferencias Mundiales sobre la mujer, celebradas en el marco de la Organización de las Naciones Unidas, con el objetivo de situar la igualdad entre hombres y mujeres como tema central de las políticas nacionales292.

A nivel de la Unión Europea293, la igualdad entre mujeres y hombres es uno de sus valores fundacionales294. Así, desde sus orígenes las Comunidades Europeas recogieron en sus Tratados la no discriminación por razón de sexo, aunque inicialmente solo referida a la retribución. En 1975 se invocó con éxito el principio de igualdad de retribución para defender a Gabrielle Defrenne, azafata de las líneas aéreas nacionales belgas, y los derechos derivados de este caso constituyen un patrimonio inalienable para las mujeres de la Unión Europea. El caso llevó a la adopción de las primeras directivas europeas sobre igualdad entre los sexos, entre otras de la Directiva 76/207/CE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales (modificada)295.

En relación a estas Directivas, el Tribunal de Justicia de Luxemburgo ha tenido que pronunciarse en numerosas ocasiones, siendo preciso destacar los importantes pronunciamientos en relación a la Directiva sobre de igualdad de trato entre hombres y mujeres, en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales en los

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casos Kalanke296, Marshall297, Badek298, Abrahmsson299300. En dichos pronunciamientos el Tribunal precisa la aplicación de las acciones positivas en el ámbito profesional301.

Posteriormente, tanto la Carta de los Derechos Sociales Fundamentales aprobada en 1989 que se incluyó posteriormente en dichos Tratados, y la Carta de los Derechos Fundamentales del año 2000, incluida en el Tratado de Lisboa dieron un paso adelante en el camino de la igualdad.

En general, desde la Unión Europea se ha impuesto la necesidad de fomentar la igualdad302entre los hombres y las mujeres en todas las acciones y las políticas, y a todos los niveles303. Esto es lo que se conoce como principio de “mainstreaming”304.

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En la actualidad, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, en su artículo 157 (antiguo artículo 141 TCE), dispone que “…3. El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.” Este último párrafo, a través del cual se permiten acciones positivas, fue incluido por el Tratado de Ámsterdam.

Por último, es preciso hacer referencia a la Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2012, sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea en la que, entre otras cosas, se insiste en la necesidad de que los Estados miembros adopten medidas, en particular por la vía legislativa, que fijen objetivos vinculantes para garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad de las empresas, la administración pública y los órganos políticos y a la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015305que debe contribuir a mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral, la sociedad y los puestos de decisión, tanto en la Unión Europea como en el resto del mundo306.

Por otra parte, en España, la igualdad se consagra como valor superior del ordenamiento jurídico reconociendo el artículo 14 de la Constitu-

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ción Española, la igualdad de los españoles ante la ley, principio de igualdad formal que se completa con lo dispuesto en el artículo 9.2 de la norma fundamental, que establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad e igualdad sean reales y efectivas. Este principio, se ha venido consolidando en nuestro ordenamiento, gracias a la contribución determinante de la doctrina del Tribunal Constitucional. Además, el derecho a la promoción en el trabajo para todos, aparece recogido en el artículo 35 de la CE, ello independientemente, entre otras cosas, del sexo que se tenga307.

El Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a la clasificación y promoción y ascensos se remite a la negociación colectiva y solo establece algunas condiciones para los negociadores y como criterio dispone que en ambos casos, se acomodarán a reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo. El artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, además de reenviar a las partes a la negociación colectiva para deter-minar los procesos de ascensos y los criterios que deberán valorarse, recuerda el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, disponiendo que los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. Por otro lado el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de Igualdad308 (en adelante LOIEMH), dispone que esta igualdad en lo relativo a la clasificación y promoción profesionales tiene que ser abordada en los Planes de Igualdad.

A pesar de la existencia de fuertes bases normativas y de los notables avances, siguen existiendo obstáculos que impiden alcanzar la efectiva igualdad entre hombres y mujeres por lo que se refiere a la clasificación y promoción profesionales.

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En la actualidad, todavía se piensa que las mujeres no deben ascender en las organizaciones, alegando razones absurdas, como por ejemplo, que las mujeres son poco competitivas, o que tienen más cargas familiares y por tanto menos disponibilidad. Por tanto, se puede afirmar que existe una barrera oculta que impide a las mujeres promocionarse en las empresas y avanzar en condiciones de igualdad. Sin embargo, y aunque algunos no quieran reconocerlo, es una realidad el hecho de que muchas mujeres ya no tienen el papel tradicional que ha impulsado siempre a la desigualdad, sino que pueden vanagloriarse de que alcanzan niveles de cualificación y experiencia profesional en el trabajo, equiparable a la de los hombres. Por todo ello, y con más razón, es preciso establecer medidas para corregir las causas que motivan la limitación de posibilidades de promoción de las mujeres en las empresas, o lo que es lo mismo, garantizar un régimen de promoción profesional, que evite la existencia de tratos desfavorables para las mujeres. Urge acabar con la segregación, urge acabar con los obstáculos invisibles que impiden a mujeres altamente cualificadas lograr posiciones de poder en las organizaciones. Y por ello, la negociación colectiva se presenta como una de las vías para lograr dicho objetivo.

El año 2007 marcó un antes y un después, por la aprobación de una ley de gran trascendencia social y jurídica, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de Igualdad cuyo objetivo último, como apunta en su articulado es “hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualquiera de los ámbitos de la vida y singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural”309. Nos encontramos ante un principio informador en toda regla que ha de integrarse y observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas y que se debe de garantizar en todos los aspectos de la relación laboral, y muy concretamente por lo que se refiere a la clasificación y promoción profesionales.

Pa...

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