Igualdad de derechos y oportunidades entre el hombre y la mujer en la Unión Europea

Igualdad de derechos y oportunidades entre el hombre y la mujer en la Unión Europea*

CARMEN ORTÍZ LALLANA **

INTRODUCCIÓN

La igualdad entre el hombre y la mujer es un derecho fundamental de los sistemas democráticos, en cuya promoción se detecta un progresivo cambio de actitudes, tanto en los Estados de la Unión Europea como a nivel internacional en general, con la finalidad de alcanzar su plena eficacia. Se comienza por tener en cuenta las particularidades de ambos géneros y se llega al convencimiento, en especial en el ámbito comunitario, de que es necesario adoptar políticas transversales que integren la igualdad de género en todos los ámbitos de la vida política y social. La estrategia de la transversalidad, aunque resta mucho por hacer, ha producido avances esenciales en sectores tan fundamentales como la educación o la lucha contra la violencia de género.

Ahora bien, uno de los reductos donde la «transversalidad» está llamada a desplegar su mayor eficacia es, sin duda, el del empleo y el mercado de trabajo. El desarrollo normativo y la adopción de medidas para conseguir la igualdad de trabajadores de distinto sexo en la UE ha determinado el crecimiento del empleo de la mujer. La población laboral femenina ha pasado en los últimos veinte años de 45 a 61 millones de trabajadoras, mientras que el número de trabajadores varones ha permanecido estable; pero, siguen existiendo profundos desequilibrios en lo que a igualdad de género en el empleo se refiere. El desempleo femenino sigue estando por encima del masculino y las mujeres están en paro más tiempo que los hombres. Las estadísticas sobre estructura de retribuciones en los Estados miembros revelan importantes diferencias retributivas entre hombres y mujeres en detrimento de éstas –en el sector privado las mujeres cobran por término medio un 28% menos que los hombres – y ponen de relieve que la disminución de horas trabajadas en Europa descansa especialmente sobre ellas, en la medida en que ocupan un porcentaje muy elevado de los trabajos a tiempo parcial y ostentan importantes porcentajes de precariedad en el empleo.

Pero, desde el principio hasta el final de este trayecto inacabado hacia la igualdad de derechos y oportunidades en el empleo del hombre y la mujer en la UE, se detectan etapas diferentes aunque no necesariamente se sucedan cronológicamente.

– La primera de ellas se centra en afirmar en los Estados miembros el requisito sociopolítico de la igualdad de trato de ambos sexos en lo relativo al salario.

– La segunda trata de hacer extensivo el principio de igualdad de trato y oportunidades a los ámbitos del empleo, la formación y la familia mediante normas de protección social y laboral. En y para responder a los problemas estructurales del mercado de trabajo, cuestiones como el reparto de empleo, la distribución del tiempo de trabajo, se desplazan del ámbito de la política social al de las políticas de empleo.

– En la tercera y en paralelo con las anteriores, se adaptan acciones que manifiestan una clara voluntad política de impulsar y poner en marcha procesos de igualdad de oportunidades, mediante la organización de encuentros o la adopción de Resoluciones o Recomendaciones comunitarias.

Simultáneamente con ambas etapas, y más particularmente con las dos últimas discurren dos fenómenos:

1. En la elaboración normativa llevada a cabo en los distintos Estados y en los foros comunitarios, la mujer pasa de ser «el objeto» a ser el «sujeto» de las decisiones políticas y, en vez de adoptarse medidas «para» las mujeres, son éstas quienes, –aunque de modo todavía insuficiente–, se convierten en protagonistas del proceso político, mediante su participación creciente, más o menos equilibrada, en la toma de decisiones.

2. En el ámbito de las políticas de empleo a favor de la igualdad de oportunidades en el género se produce un progresivo deslizamiento de las políticas «pasivas», dirigidas básicamente a garantizar el sustento económico de las desempleadas, en forma de rentas, o las políticas «activas», basadas en incentivos económicos y subvenciones a la creación de empleo femenino y, en general, cimentadas sobre mecanismos de mejora directa o indirecta de las posibilidades de inserción o reinserción laboral de la mujer a través de la formación, el diseño y la dotación de programas especificos de fomento del empleo femenino.

   LA IGUALDAD SALARIAL ENTRE AMBOS SEXOS

   En 1957, por razones puramente económicas y no sociales, el Tratado de Roma en su artículo 119 –hoy 141 en su versión consolidada por el Tratado de Amsterdam de 2 de octubre de 1997– consagró la aplicación en «cada Estado miembro» del «principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo», fijando un concepto amplio de retribución al respecto (comprensivo del «salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directamente o indirectamente en dinero o en especie») y explicitando como parámetros de referencia, para la retribución fijada por unidad de obra «la misma unidad de medida» para los trabajadores de ambos sexos y, para la establecida por unidad de tiempo, «un mismo puesto de trabajo» en ambos casos.

   La Directiva 75/117 (de 10 de febrero de 1975) va más allá y desarrolla el «principio de igualdad de retribución», que implica «para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación en el conjunto de los elementos de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo». Se completa con un «código de conducta» que proporciona consejos prácticos sobre las posibles medidas a adoptar para garantizar la aplicación efectiva de la igualdad salarial y que ha sido objeto de desarrollo por los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCEE), cuya aportación más significativa sobre el principio ha sido la construcción de la noción de «discriminación indirecta».

   Sentencias como las dictadas en el asunto Jenkins (96/80), Danfoss (109/88) y otras muchas receptoras de su doctrina establecen que son contrarias al Derecho comunitario las disposiciones, criterios o prácticas aparentemente neutras, que perjudican desproporcionadamente a los miembros de un grupo a causa de su pertenencia al mismo y que no se justifican objetivamente o por una razón o condición necesaria relacionada con la persona en cuestión, o extraña a toda discriminación fundada en el sexo.

   LA IGUALDAD DE TRATO EN EL EMPLEO, LA FORMACIÓN Y LA FAMILIA

   Tras la Directiva 75/117 se han sucedido otras muchas –la relación no pretende ser exhaustiva–, también de carácter vinculante por su propia naturaleza, relativas a la igualdad de derechos y oportunidades entre el hombre y la mujer, en los ámbitos del empleo, la formación y la familia y que incorporan básicamente previsiones de Política social y protección laboral.

1. La Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1976 alude a «aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo», e implica, en estos ámbitos, la ausencia de discriminación directa o indirecta, relativa al estado matrimonial o familiar y posibilita e incluye la posibilidad de acciones positivas (art 2).

   Sobre éstas ultimas, el TJCEE, en el caso Kalanke (C 450/93) sembró la confusión en cuanto a la legitimación de las cuotas y otras formas de acción positiva destinadas a aumentar el número de mujeres en determinados sectores o niveles de empleo al declarar contraria al Derecho Comunitario la concesión automática de una prioridad absoluta e incondicional de las mujeres. La sentencia fue objeto de una Comunicación interpretativa de la Comisión, de 27 de marzo de 1996, que pretendió cerrar definitivamente la discusión y precisó claramente que las medidas de acción positiva que no consistan en cuotas rígidas están autorizadas por el Derecho comunitario. Un año más tarde, en el caso Marschall (C 409/95) el TJCEE entiende que una ley nacional, que concede prioridad a la mujer respecto a los ascensos en el sector público, ante la igual capacidad para el puesto de candidatos de otro sexo, no contradice el Derecho comunitario, siempre que se cumplan determinadas condiciones y no se excluya ab initio al candidato varón. Concluye que una normativa nacional que contiene una «cláusula de apertura en favor de la mujer» no excede los límites comunitarios si, en cada caso individual, garantiza que las candidaturas de los aspirantes masculinos con calificaciones iguales a las de las aspirantes serán objeto de una valoración objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona del candidato y no de prioridad a las mujeres cuando alguno o varios de dichos criterios inclinen la balanza a favor de aquellos.

2. La Directiva 79/7, de 19 de diciembre de 1978, efectúa una aplicación progresiva del principio de igualdad de trato en materia de Seguridad Social. Pretende la ausencia de cualquier discriminación por razón del sexo en lo relativo al ámbito de aplicación de los distintos regímenes y las condiciones de los mismos, a la obligación de contribuir y al cálculo de las prestaciones, incluidos los aumentos debidos por cónyuge y por persona a cargo, y los aspectos relativos a la duración y mantenimiento del derecho a las prestaciones (art.

   4). Sus previsiones se extienden a los «regímenes profesionales» de Seguridad Social por la Directiva 86/378, de 24 de julio de 1986, modificada el 20 de diciembre de 1996 (Directiva 96/57 de 20 de diciembre de 1996), como consecuencia de las conclusiones obtenidas en la sentencia dictada en el caso Barber (C 262/88).

   Complementaria de la anterior, la Directiva 86/613, de 11 de diciembre de 1986, extiende la aplicación del principio de igualdad de trato a los hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrarias, y compromete a los Estados miembros a examinar en qué condiciones las mujeres trabajadoras autónomas y los cónyuges de los trabajadores autónomos pueden, durante la interrupción de su actividad por razones de embarazo o maternidad, tener acceso a servicios sociales o beneficiarse de prestaciones económicas (Seguridad Social o sistema de protección social pública) (art.7).

3. En lo relativo a la protección de la maternidad, el embarazo, la lactancia y la conciliación de la vida familiar y profesional de las mujeres trabajadoras, la Directiva 92/85, de 19 de octubre de 1992, pretende mejorar el nivel de seguridad e higiene en el trabajo de las trabajadoras embarazadas, que acaban de dar a luz recientemente o que se encuentran en período de lactancia (art. 2), estableciendo un sistema de evaluación e información de riesgos y limitando el grado y la exposición a éstos cuando puede apreciarse cualquier repercusión para su seguridad o salud, la del feto o la lactancia (art. 4).

   Por su parte, la Directiva 96/34, de 3 de junio de 1996, (modificada por la Directiva 97/75 de 15 de diciembre de 1997) incorpora el Acuerdo Marco sobre el permiso parental, concluido por los interlocutores sociales (UNICE, CEEP y CES) a escala comunitaria y establece disposiciones cuyo objeto es facilitar la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares a los trabajadores, hombres y mujeres sujetos a un contrato de trabajo o a una relación de trabajo definida por la legislación, los convenios colectivos y las disposiciones vigentes en cada Estado miembro (cláusula 1). Reconoce el derecho individual a obtener el permiso parental a los trabajadores por razón de nacimiento o adopción de un hijo, para ocuparse del mismo hasta una edad determinada –propone hasta 8 años– que podrá ser determinada por cada Estado miembro y/o los interlocutores sociales (cláusula 2).

   Como complemento a estas medidas, puede señalarse la Recomendación 92/241 del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre cuidado de hijos por la que se recomienda a los Estados miembros que adopten o fomenten de forma progresiva iniciativas que permiten a las mujeres y a los hombres conciliar sus responsabilidades profesionales, familiares y de índole educativa, derivadas del cuidado de los hijos. Para ello debe tenerse en cuenta las responsabilidades de las respectivas autoridades nacionales, regionales o locales, de los interlocutores sociales, de los restantes organismos competentes y de los particulares en el ámbito de la creación de servicios de atención a la familia, de los permisos especiales concedidos a padres que trabajan y que tengan bajo su responsabilidad el cuidado y la educación de sus hijos, del entorno, las estructuras y la organización del trabajo, para adaptarlos a las necesidades de los trabajadores con hijos o del reparto entre hombres y mujeres de las responsabilidades profesionales, familiares y de índole educativa derivadas del cuidado de los hijos.

4. Por último y para mejorar la eficacia de las medidas adoptadas por los Estados miembros en aplicación del principio de igualdad de trato, la Directiva 97/80, de 15 de diciembre de 1997 (modificada por la Directiva 98/52 de 13 de julio de 1998) establece medidas que faciliten la invocación de este derecho en vía jurisdiccional. En particular, dada la dificultad que supone probar las discriminaciones de género, directas e indirectas, el Consejo ordena a los países miembros la adopción de las medidas necesarias para facilitar la carga de la prueba, de manera que cuando la parte demandante aporte ante un Tribunal de Justicia u otra instancia competente elementos de hecho «que permitan suponer» la existencia de discriminación «corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración alguna del principio de igualdad de trato» (art. 4).

5. Al conjunto de estas Directivas y como disposiciones que contribuyen a hacer efectiva la igualdad de derechos y oportunidades entre el hombre y la mujer en el trabajo en la UE deben sumarse las relativas a proteger la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo. En particular, la Recomendación 92/131, de 27 de noviembre de 1991, recomienda a los Estados miembros que adopten medidas para impulsar la toma de conciencia sobre la inaceptabilidad de los comportamientos de carácter sexual en el trabajo. Se completa con el «Código Práctico de conducta para la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo» y la «Comunicación de la Comisión de 24 de julio de 1996, relativa a la consulta de los interlocutores sociales sobre la prevención del acoso sexual en el trabajo».

   LA VOLUNTAD POLÍTICA DE IMPULSAR Y PONER EN MARCHA LOS PROCESOS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

   Las Directivas Comunitarias han dado lugar, mediante su trasposición en los Estados miembros, a normas estatales que, por sí solas no son suficientes para promover la igualdad de oportunidades en la vida cotidiana. Por ello el Consejo ha manifestado su voluntad política de impulsar y poner en marcha procesos de promoción de la igualdad de oportunidades mediante la adopción de una serie de Resoluciones y Recomendaciones de las que, se han seleccionado las más significativas a propósito de los diferentes temas a los que se ha hecho referencia y entre las que se encuentran, además de las relativas a la integración de la igualdad de oportunidades en los Fondos estructurales, las relativas a la participación equilibrada de hombres y mujeres en los procesos de toma de decisiones (Consejo Europeo de Dublín, 13-14 de diciembre de 1996). Por su parte, el Parlamento creó en 1984 una Comisión Parlamentaria de los Derechos de las mujeres y la Comisión centra sus esfuerzos en lanzar Programas de Acción Plurianuales que, aplicados en colaboración con los Estados miembros promueven acciones concretas, destinadas a fomentar la igualdad entre hombres y mujeres, en la integración de la igualdad de oportunidades en el conjunto de políticas y acciones comunitarias y conseguir que la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres sea un componente de pleno derecho de la estrategia europea del empleo.

1. Con la finalidad de adoptar un conjunto de políticas generales que, de manera activa y transparente atiendan las respectivas acciones entre hombres y mujeres, la Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, para «Integrar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias», pretende movilizar la transversalidad de «acciones y políticas en los diferentes ámbitos». En particular en el ámbito del empleo y el mercado de trabajo, siguiendo adelante la restructuración del marco jurídico de la igualdad y racionalizando estudios y medidas sobre la mujer empresaria y la compatibilidad de la vida profesional y familiar. También en el ámbito de la cooperación al desarrollo, en los países en vías de desarrollo o en relación con las mujeres empresarias sobre las que se estudia reforzar su participación en las PYMES a través de la mejora de la flexibilidad del trabajo, de la cualificación profesional y de la obtención de mayores facilidades en el acceso al crédito y, por último, en el ámbito de la educación, formación, formación a juventud, o del derecho de las personas, donde la Comisión ha iniciado actuaciones para evitar y paliar las consecuencias del tráfico de personas y prevé actividades para mejorar la seguridad y la integridad de las mujeres refugiadas.

   El 4 de marzo de 1998 la Comisión presentó un Informe de Situación sobre el seguimiento de la citada Comunicación y en él se observan importantes avances en la integración de la igualdad entre hombres y mujeres al tiempo que se crea una nueva estructura –un funcionario de cada Dirección General con el mandato específico de fomentar la igualdad entre hombres y mujeres– con la finalidad de incorporar la dimensión de la igualdad de oportunidades a todas las actividades comunitarias.

   El Informe realiza un análisis exhaustivo de los resultados obtenidos en relaciones exteriores, empleo, política social, educación, formación y juventud. Al mismo tiempo, denuncia lagunas y obstáculos importantes, como consecuencia de las cuales algunas iniciativas quedan aisladas. Entre las barreras destaca la escasez de recursos humanos y presupuestarios destinados a las tareas enumeradas y la falta de sensibilidad ante los problemas relacionados con el género en los niveles de toma de decisiones.

2. Ya en 1993 se incorpora la igualdad de oportunidades a la reforma de los Fondos FJE, FEDER y FEOGA, así como en todo el objetivo

3. No obstante, con la finalidad de aprovechar al máximo las posibilidades de programación y de reorientar y priorizar los programas de igualdad de oportunidades y acceso al empleo, en el conjunto de las distintas formas de actuación, el Consejo, con fecha 2 de diciembre de 1996, adoptó una Resolución sobre «la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el marco de los Fondos Estructurales Europeos». En ella se insta a la Comisión y a los Estados miembros a colaborar en la elaboración de estadísticas para evaluar la situación de hombres y mujeres en la vida socioeconómica, a aprovechar la flexibilidad de la asignación anual de créditos para aumentar los esfuerzos de promoción de la igualdad de oportunidades y a evaluar su incidencia sobre las políticas desarrolladas en esta materia, con la finalidad de efectuar las modificaciones necesarias.

   El Consejo solicita a la Comisión que sistematice y recopile las «buenas prácticas de difusión e información y las experiencias al respecto» y efectúe un balance sobre la aplicación de la Resolución en materia de Fondos Estructurales. Ya en 1998 la Comisión presentó un Informe de Situación.

   Del año 2002 al 2006 se dedicarán a Fondos Estructurales unos 195 mil millones de euros destinados a promover la igualdad entre hombres y mujeres. Así la iniciativa comunitaria EQUAL (dotada con 2.487 millones de euros) pretende crear nuevas formas de organización del trabajo para la conciliación de la vida familiar y profesional, reducir las disparidades debidas al género y paliar la segregación en el empleo. En materia de igualdad de oportunidades y políticas de investigación y educación de los Programas Leonardo da Vinci, Sócrates o Juventud hacen hincapié en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y entre otras medidas, se debe subrayar la partida presupuestaria destinada a proyectos de apoyo a la integración de cuestiones de igualdad en la cuenca mediterránea, América Latina y Africa, Caribe y Pacífico. Como acciones más específicas puede destacarse la campaña europea de información específica, comenzada en 1999, para incrementar la concienciación sobre la violencia contra las mujeres (con un presupuesto de 2,5 millones de euros) o el programa Daphne que contiene medidas para combatir la violencia contra las niñas, adolescentes y mujeres.

3. Los Estados miembros no conceden la misma importancia al equilibrio de los sexos en los órganos de toma de decisión. Por eso en 1996 ve la luz la Carta de Roma sobre presencia femenina en los niveles de representación política y toma de decisiones (se produce con la reunión de mujeres ministras de diferentes Estados miembros) y en marzo se reúne en Bruselas el Foro Europeo sobre Política Social, donde el lobby europeo de mujeres se organiza como plataforma de ONGs. Este mimo año el Consejo, dicta la Recomendación 96/964, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la «participación equilibrada» de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisión, tanto en la esfera pública como en la privada. En ella se considera a esta –participación equilibrada– como un deber y un beneficio para los sistemas democráticos, toda vez que, de una parte, las mujeres tienen derecho a ser mejor representadas y, de otra parte, los valores y los conceptos, a veces distintos desde el enfoque masculino y femenino enriquecen el debate de las ideas.

   Con independencia del aspecto puramente simbólico, la mayor participación de la mujer en el proceso de toma de decisión constituye un hito fundamental en la igualdad de los sexos. Por ello, –y a petición de la propia Recomendación 96/964– el 7 de marzo de 2000 –tres años después de adoptada– la Comisión presentó un Informe sobre su aplicación, elabora una lista de buenas prácticas y proporciona estadísticas nacionales sobre el equilibrio entre los sexos en política.

   La Recomendación no define el término «participación equilibrada»; pero pese a las medidas adoptadas por los diferentes países parece que la situación no ha mejorado significativamente y que continúa produciéndose una situación de infrarrepresentación de las mujeres en las situaciones nacionales, comités o puestos de toma de decisiones en el mercado de trabajo. Mientras los países escandinavos o el Reino Unido han fijado un objetivo del 50% de representación por cada sexo, la mayoría de los países europeos considera que una participación mínima del 30% constituye ya una masa crítica por encima de la cual hombres y mujeres pueden ejercer una influencia real. Según el Informe, los países que han experimentado avances mas significativos son Suecia o Finlandia y es destacable la falta de datos comparables a escala europea.

4. Para promover acciones concretas, destinadas a fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la vida cotidiana, la Comisión, ya desde los años 80 ha lanzado sucesivos Programas de Acción Plurianuales. El primer Programa de Acción para la promoción de igualdad de oportunidades (14 de diciembre de 1982) contempla medidas para el periodo 1982-85. El segundo (20 de diciembre de 1985) cubre el cuatrienio 1986-90. El tercero se extiende desde 1991 a 1995.

   En este contexto, la Comisión realiza una importante contribución activa en el ámbito internacional mediante la Cuarta Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la mujer, que se celebra en Pekín del 4 al 15 de septiembre de 1995 y donde la Unión Europea jugó un papel decisivo en la Conferencia, en la adopción de la declaración final y de la plataforma de acción final. Hace referencia a los derechos de las mujeres, la noción de derechos en materia de sexualidad, en la importancia de la independencia económica de las mujeres, en la integración de la igualdad en todas las políticas... etc.

   El Cuarto Programa de Acción Comunitario (1996-2000) se lanza oficialmente en Dublín el 7 de octubre de 1996, y su ambición fundamental es integrar la igualdad de oportunidades en la definición y la aplicación de las políticas pertinentes en el ámbito comunitario, nacional y regional. El Quinto Programa establece la estrategia comunitaria en materia de igualdad entre hombres y mujeres para el 2001-2005 y sus objetivos son los siguientes:

   – Promover y difundir los valores y las prácticas en las que se funda la igualdad entre hombres y mujeres.

   – Mejorar la comprensión de los aspectos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres incluidas las discriminaciones directas e indirectas.

   – Potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad entre hombres y mujeres, fomentando el intercambio de información y buenas prácticas y estableciendo redes a nivel comunitario.

   Para la consecución de sus fines el Programa apoya la realización de acciones tendentes a:

   – Sensibilizar a la sociedad de la problemática de la igualdad de oportunidades, dándole publicidad mediante campañas y acciones varias.

   – Analizar los factores y políticas relacionadas con la igualdad entre sexos, a través de la realización de estudios, recopilación de estadísticas, análisis del impacto de las diferentes medidas sobre el sexo femenino, supervisión y aplicación de la legislación en materia de igualdad.

   – La cooperación transnacional entre los agentes sociales a través de la promoción en el trabajo y redes de intercambio de experiencias a nivel comunitario.

   El importe financiero de la ejecución del Programa es de 50 millones de euros y los organismos participantes –Estados miembros, autoridades locales y regionales- deben cofinanciar un 20% de los Presupuestos de los Proyectos que emprendan.

5. El desempleo es uno de los principales problemas que hoy tiene planteado la UE y afecta de manera desigual a los distintos colectivos, de manera que uno de los mas afectados es el femenino. El problema emerge con mayor virulencia como consecuencia de las políticas impuestas a los Estados por el Tratado de Maastricht para conseguir, mediante la convergencia de los socios comunitarios, la Unión Económica y Monetaria e impulsar de manera decisiva las políticas activas de empleo. En 1993 la presentación del Libro Blanco sobre crecimiento, competitividad y empleo (Informe Delors) constituyó un importante paso en la transición hacia nuevas estrategias de lucha contra el desempleo en la UE. En línea de continuidad el Consejo Europeo de Essen (1994) fijaba una estrategia común de empleo basada en cinco áreas prioritarias una de las cuales consistía en el incremento de las medidas en favor de los colectivos con mayores desventajas en el mercado laboral.

   La estrategia de Essen fue desarrollada en los Consejos Europeos de Madrid (1995), Cannes y en la Cumbre de Florencia (1996) donde la Comisión presentó el Documento «Acción para el empleo en Europa: un pacto de confianza». Con posterioridad, la Declaración de Dublín sobre el empleo (presentada en diciembre de 1996). Pero la consolidación del terreno avanzado en la carrera europea en favor del empleo, aun cuando continúa en la Cumbre de Amsterdam (1997) en que se aprueba el Tratado, en cuyo texto se incluye un título específico sobre «Empleo» (Título VI bis, Título VIII en la versión consolidada del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea), se fortalece en la Cumbre Extraordinaria de Luxemburgo.

   En la Cumbre, los países de la UE se comprometen a presentar Directrices de empleo para 1998, que se presentarán en la Cumbre de Cardiff. En esta última se adoptan 19 Directrices que se agrupan en torno a 4 ejes («pilares») fuertemente interconectados entre sí y el cuarto de los cuales consiste, precisamente, en «reforzar la política de igualdad de oportunidades, combatiendo la discriminación por razón del sexo». Para ello se demanda a los Estados miembros, en lo sucesivo, la adopción de medidas que contribuyan a reducir la desigualdad existente entre las tasas de empleo y desempleo de hombres y mujeres (Directriz 16), a conciliar la vida laboral y familiar (Directriz 17) y a facilitar la reincorporación al mercado de trabajo (Directriz 18). En diciembre de 1998 el Congreso Europeo de Viena actualizó la importancia del fomento de la igualdad de oportunidades y la necesidad de revisar los Planes de Acción Nacionales desde esta perspectiva con la novedad de considerarlo como un asunto transversal al resto de los ejes: aumento de la empleabilidad, mejora de la adaptabilidad y fomento del espíritu empresarial. La intención se renueva en la Cumbre de Lisboa de 2000.

   CON LA MIRADA PUESTA EN EL FUTURO

   De cuanto se ha expuesto se desprende que, en el ámbito de la UE, tras la suscripción del Tratado constitutivo, se ha producido un importante desarrollo normativo que afecta de forma decisiva al principio de igualdad de oportunidades y del que dan muestra el conjunto de Directivas, de eficacia vinculante, que se han traspuesto a los diferentes ordenamientos internos. Pero, frente a la igualdad formal que emana de las normas jurídicas, existe una desigualdad real que se impone a las mujeres, basada en anquilosadas prácticas sociales, que pretenden reducir su papel social impidiendo así el acceso a cotas de libertad e independencia –que sólo pueden alcanzarse con el trabajo en condiciones de igualdad y la equiparación en el acceso a la toma de decisiones con los hombres– que todavía hoy distan mucho de las deseables.

   Con todo, es innegable que la igualdad de oportunidades de la mujer respecto del varón en la vida política, social y económica de la Europa Comunitaria ha dado un paso de gigante y, a la par que trata de alcanzarse en su plenitud en los Estados miembros, es uno de los grandes retos de futuro en los países candidatos al proceso de ampliación de la UE.

   La Presidencia danesa del segundo semestre del 2002 culminó las negociaciones de incorporación de diez países candidatos –Chipre, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Hungría, Letonia, Lituania, Malta, Polonia y República Checa–, cuya adhesión se firmó el pasado 16 de abril de 2003 en Atenas y se producirá efectivamente el 1 de mayo de 2004. Un segundo grupo de países –Bulgaria y Rumania– cuya negociación se encuentra muy avanzada se incorporarán en el 2007. En el año 2004 se decidirá también si comienza a negociarse con Turquía.

   El objetivo de la Convención sobre el futuro de Europa, que comenzó a trabajar el 1 de marzo de 2002, ha sido la preparación de la Conferencia Intergubernamental (CIG) a partir de la cual, en el año 2004, debe surgir una nueva Unión Europea con un nuevo diseño menos complejo, mas firme en la persecución de sus objetivos fundamentales y con una mayor presencia en el mundo. Para ello, ya el 28 de octubre de 2002, el Presidente de la Convención presentó en la sesión plenaria un Anteproyecto del Tratado Constitucional cuyo Título Segundo, que se refiere a la ciudadanía de la Unión y los derechos fundamentales, establece la doble ciudadanía, nacional y europea, enumera los derechos que comporta esta última y hará referencia o integrará la Carta de Derechos Fundamentales.

   Aunque los debates de la Conferencia Intergubernamental se prolongarán hasta el año 2004, en Informe Final (aprobado por la Convención el día 4 de febrero de 2003) del Grupo de Trabajo XI de la Convención sobre el Futuro de Europa considera que el art. 2 del Tratado Constitucional debería hacer referencia a la dignidad humana, así como a los valores de justicia social, solidaridad e igualdad y, en particular, a la igualdad entre hombres y mujeres.

   Es clara, por tanto, la apuesta por la igualdad de género en la Europa del futuro; sin embargo, es difícil calcular las repercusiones de la ampliación en esta materia, dadas las diferencias sociales y económicas entre los nuevos miembros de la Unión y los actuales. Al parecer, el principio de igualdad y no discriminación por razón del sexo está incorporado a las Constituciones de los países candidatos, pero su traslación a la legislación civil y social es variable y su aplicación plantea mas de un interrogante. Las Directivas sobre igualdad de trato –en el acceso al empleo, en la formación o la retribución– están integradas en la mayoría de los países candidatos, aunque las relativas a permisos parentales e inversión de la carga de la prueba sólo lo están en dos de ellos.

   FUENTES DE INFORMACIÓN CONSULTADAS

   Documentación en red

   – http://european- convention.eu.int

   – http://mujeres.universia.es/derechos y mujer/convenciones.htm

   – http://mujeres.universia.es/derechos y mujer/directivas.htm

   – http://mujeres.universia.es/derechos y mujer/legislacion.htm

   – http://mujeres.universia.es/empleo/ dere..bajadora/indice-derechos.definitivo.htm

   – http://europa.eu.int/sadplus/leg/es/ cha/C100223.htm

   – http://europa.eu.int/scadplus/leg/es/cha /C10904.htm

   – http://www.enakunde.es/actualidad/ igualdad.UE/cuando.chtn

   – http://www.europa.eu.int/scandplus/ leg/es

   BIBLIOGRAFÍA

   ORTIZ LALLANA, M.C.: «El principio de igualdad salarial y las discriminaciones indirectas por razón del sexo en el ordenamiento Comunitario y en España», en Derecho Español y Derecho Comunitario Europeo, UZ, Zaragoza, 1987, DPL Z 2484-87.

   — «El principio de igualdad salarial y las discriminaciones indirectas en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Euro- peas», Noticias CEE, nº 32, 1987.

   — «El principio de igualdad salarial y las discriminaciones indirectas por razón del sexo en el ordenamiento Comunitario y en España (A propósito de la S TJCE de 1 de julio de 1986)», en Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 29, 1987, ISSN 0212-6095.

   — «El proceso de igualdad salarial y las discriminaciones indirectas (notas sobre la S TJCE de 1 de julio de 1986)», Actualidad Laboral, nº 17, 1987, ISSN 0213-7097.

   — «Igualdad de trato por razón del sexo: un estudio especial», I y II, Actualidad Laboral, núms. 13 y 14, 1988, ISSN 0213-7097.

   — «Tendencias actuales y puntos de interés en la política social comunitaria», Actualidad Laboral, nº 28, 1988, ISSN 0213-7097.

   — «Balance de la jurisprudencia del TJCE en materia laboral y de la Seguridad Social», I y II, Actualidad Laboral, núms. 44 y 45, 1988, ISSN 0213-7097.

   — «Derecho Social Comunitario: principios, fuentes y conexión con el Derecho interno», Actualidad Laboral, núms. 40 y 41, 1992, ISSN 0213- 7097.

   — «Mercado único y Europa social: límites y dificultades para una aproximación legislativa», Revista de Trabajo y Seguridad Social, nº 5, 1993, ISSN 0034-897.

   — «Derechos fundamentales y relación laboral» Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 13, diciembre, 1998, ISSN 1137- 5868.

   — «La política comunitaria de empleo sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres», Aequalitas, nº 1, mayo, 1999.

   — «La Unión Europea y las políticas activas de empleo», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 17, octubre, 1999, ISSN 1137-5868.

   — «Nulidad del despido de la trabajadora embarazada», Aequalitas, nº 3, enero, 2000.

   — «Autoempleo y fomento del espíritu empresarial en la Unión Europea», Relaciones Laborales, nº 7/8, abril, 2000, ISSN 0213-0556.

   SAENZ LARA, C.: Mujeres y mercado de trabajo. Las discriminaciones directas e indirectas, CES, Madrid, 1994, ISBN 84-6061-771-8.

   RUIZ PÉREZ, E. (Coordinadora): Mujer y trabajo, Bomarco, 2003, ISBN 84-8697-734-7.

   — Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral. España 2002, CES (Economía, Trabajo y Sociedad), Madrid, 2003, ISBN 84-8188- 188-0.

   -----------------------------------------------------------

   * El origen de este trabajo es una Conferencia pronunciada en la sede de la OIT de Ginebra, en el verano del 2003.

   ** Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad de La Rioja.