Regulación de la igualdad y no discriminación en el trabajo en los Países Bajos. Estudio de Derecho comparado...

En los Países Bajos la regulación sobre igualdad de trato en el ámbito laboral se encuentra recogida en el Código Civil¹ formando parte, por lo tanto, de la rama civil del Derecho. Por consiguiente, las vías procesales de acción, las infracciones, y sanciones vigentes en materia de igualdad de trato tienen una mayor conexión con el Derecho privado de contratos en el Derecho neerlandés que en otros ordenamientos de Europa continental. Antes bien, debe tenerse presente que, junto a los preceptos del Código Civil en materia de igualdad, existe un amplio elenco de normas de Derecho público que han desarrollado la igualdad de trato y la prohibición de discriminación Page 186 por múltiples motivos en el ámbito del empleo y la ocupación. Por lo tanto, la adscripción del Derecho laboral neerlandés a la rama civil del Derecho no es tan tajante como a primera vista podría intuirse, ya que, la mayor parte de la legislación anti-discriminación, por lo menos en lo que al ámbito de las relaciones laborales se refiere, está integrada por leyes que pertenecen al Derecho público. Estas leyes han propiciado múltiples reformas del Código Civil con el objeto de establecer un coherente y eficaz marco de igualdad en las relaciones laborales. Teniendo en cuenta estas características de la regulación de los Países Bajos, desde el punto de vista del Derecho comparado, puede colegirse que la legislación neerlandesa sobre igualdad de trato y no-discriminación ofrece mayores similitudes con la normativa británica sobre el mismo tema que con el Derecho español o francés en esta materia.

El ordenamiento jurídico neerlandés cuenta con una experiencia de más de 25 años de legislación anti-discriminación², circunstancia que ha propiciado la disgregación normativa en lugar de evitarla. Las primeras normas recogían la prohibición de discriminación por razón de sexo y fueron introducidas debido a la influencia del Derecho comunitario. Junto a las reglas de igualdad y de prohibición de discriminación recogidas en el Código Civil se han aprobado varias leyes específicas sobre igualdad de trato y no-discriminación: las leyes sobre igualdad salarial³ y sobre igualdad de trato entre mujeres y hombres⁴; la ley general sobre igualdad de trato⁵; las leyes que prohíben la discriminación entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial⁶ y entre los trabajadores temporales y los indefinidos⁷; la ley sobre no-discriminación por razón de la edad del trabajador⁸ y, por último, una ley que se ocupa de los discapacitados y enfermos crónicos⁹. Todas estas normas legislativas implementan holgadamente la legislación comunitaria sobre igualdad retributiva, igualdad de trato entre hombres y mujeres e igualdad y nodiscriminación por diversos motivos en el marco laboral¹⁰. Asimismo, merece señalarse la normativa neerlandesa sobre adaptación del tiempo de trabajo de 2000¹¹ que constituye, Page 187 junto a la ley que prohíbe la discriminación de los trabajadores a tiempo parcial, la normativa doméstica de transposición de la Directiva comunitaria sobre trabajo a tiempo parcial¹². La integración de todas las disposiciones sobre igualdad de trato en una sola norma legislativa es una cuestión candente en el laboralismo neerlandés como medida para estimular el progreso en esta materia¹³.

Desde 1983 el artículo 1 de la Constitución neerlandesa¹⁴ prohíbe cualquier tipo de discriminación. Este artículo sucede al art. 4 de la anterior Constitución que establecía la igualdad de trato para toda persona que se hallase en el Reino de los Países Bajos. El precepto actualmente vigente establece la regla de la igualdad y prohíbe la discriminación por varios motivos¹⁵. El art. 1 del texto constitucional establece que los casos iguales deben tratarse de forma igual y prohíbe la discriminación por motivos religiosos, ideológicos, sexuales y raciales¹⁶. Esta disposición deja abierta la duda sobre que factores son relevantes para delimitar la identidad de los casos con el objeto de otorgarles un trato igualitario. La indeterminación de dicha disposición puede llevar a pensar que se está ante una norma situada en el terreno de las aspiraciones y los principios más que ante una regla concreta de conducta. Antes bien, la opinión doctrinal general es que goza de eficacia vertical directa¹⁷ oponible por el individuo frente al Estado. No obstante, se plantean dudas sobre si dicho precepto tiene efecto directo horizontal en las relaciones entre particulares y dada la falta de homogeneidad en la jurisprudencia, planea la duda sobre este punto¹⁸. Esta incertidumbre ha provocado la aprobación de varias Actas del Parlamento clarificando el significado de dicha prohibición, especialmente, en materia de relaciones laborales¹⁹.

En cuanto a la legislación «laboral», los artículos 7: 646-647 del Código Civil consagran la igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras asalariados, en relación con la retribución y con el resto de condiciones laborales. Asimismo, la Ley sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres (en adelante, WGB) desde el 1 de julio de 1989 establece la igualdad de trato entre mujeres y hombres, tanto entre trabajadores asalariados como entre funcionarios públicos²⁰, (incluyendo al personal militar), e igualmente en relación con el acceso a profesiones liberales. Con anterioridad ya existía otra norma la Ley Page 188 sobre igualdad salarial²¹, que establecía la prohibición de discriminación salarial femenina y cuyo contenido se integró en la WGB actualmente en vigor. Junto a ello, en 1979, se aprobó una regulación especial para prohibir el despido de las maestras que contraían matrimonio²². Toda esta normativa obedece a la transposición al ordenamiento jurídico neerlandés de lo dispuesto en las Directivas comunitarias sobre igualdad salarial²³ e igualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres²⁴.

Por otra parte, la Ley sobre comités de empresa de 1971²⁵ también contiene disposiciones sobre igualdad de trato. El art. 28.3 obliga a los comités de empresa a vigilar la aplicación de la prohibición de discriminación en la empresa, especialmente en relación con el trato desigual de mujeres y hombres y con la discriminación racial.

En cuanto al Derecho penal del trabajo, la discriminación en el lugar de trabajo, la ocupación o las relaciones comerciales basada en la raza, la religión, las convicciones, el sexo o la orientación sexual queda prohibida por la ley penal (art. 429 quater Código Penal²⁶). Esta disposición, no obstante, se aplica únicamente en casos extremos de discriminación. Normalmente la lucha contra la discriminación laboral se lleva a cabo recurriendo a las normas materiales y procedimentales que componen el Derecho civil.

En cuanto a las fuentes legislativas internacionales, cabe mencionar que los Países Bajos han ratificado los siguientes instrumentos jurídicos de la ONU: el Convenio internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial de 1965²⁷; la Convención internacional sobre derechos económicos, sociales y culturales y la Convención internacional sobre derechos civiles y políticos, ambas de 1966²⁸; y por último, el Convenio internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer²⁹. En el caso de los convenios de la OIT, han sido ratificados los convenios núms. 100, 111, 156 y 175 sobre igualdad retributiva, igualdad de trato entre hombres y mujeres, conciliación de la vida familiar y laboral y trabajo a tiempo parcial, respectivamente. En relación con el trabajo nocturno, los Países Bajos han denunciado el Convenio núm. 89 de la OIT, para poder levantar la prohibición para la mujer de desempeñar trabajos nocturnos³⁰.

La Ley general sobre igualdad de trato (en adelante, AWGB), entró en vigor en 1994. Esta norma desarrolla legislativamente la prohibición de discriminación proclamada en la Constitución neerlandesa. Se especifica que en el territorio de los Países Bajos nadie puede ser tratado de forma desigual por Page 189 razón de religión, creencias, opiniones políticas, raza, sexo, nacionalidad, orientación sexual y estado civil, en relación con las ofertas de empleo, el proceso de selección, el comienzo y terminación de la relación laboral, los términos y condiciones del contrato de trabajo, la promoción, la formación y el perfeccionamiento profesional. Esta ley prohíbe específicamente la discriminación en el trabajo, en las relaciones funcionariales y en las profesiones liberales, así como, en el acceso a los bienes y servicios y en la educación y formación profesional. Por consiguiente, su ámbito objetivo de aplicación trasciende del Derecho del trabajo, constituyéndose en una norma integral sobre la igualdad de trato y la no-discriminación en todas las parcelas de la vida social. Ello se ve reforzado con un ámbito subjetivo de aplicación muy extenso, superando lo dispuesto en las Directivas marco sobre igualdad de trato³¹ y sobre no-discriminación por motivos raciales o étnicos³² con creces. Esta magnitud convierte a la AWGB en la norma marco de referencia sobre igualdad de trato en los Países Bajos después de la Constitución. La eficacia jurídica de dicha ley se evalúa cada cinco años³³.

Según lo dispuesto en la Ley general neerlandesa sobre igualdad, (art. 5 AWGB), la prohibición de discriminación rige desde el momento mismo de la publicación de la oferta de empleo. Así pues, durante el proceso de selección no debe considerarse relevante ninguna cuestión relativa a una serie de factores, a menos que sea estrictamente necesario, estos son: edad, sexo, estado civil, orientación sexual, características personales, historial médico o psiquiátrico, nacionalidad o región de pertenencia, raza o color, condición social, antecedentes penales, adscripción religiosa, política o filosófica, afiliación sindical o pertenencia a otras organizaciones y desempleo³⁴. Igualmente, se prohíbe la terminación del contrato de trabajo cuando esté relacionada o venga determinada por una discriminación basada en las motivaciones prohibidas. Cualquier término del contrato de trabajo o la terminación del mismo que se realice en contravención de las prohibiciones de discriminación se sancionan con la nulidad radical. Asimismo, si la terminación de la relación laboral viene motivada por una acción judicial del empleado denunciando la contravención de la Ley general sobre igualdad de trato, de la Ley sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres, de la Ley sobre trabajo a tiempo parcial, de la Ley sobre contratación de duración determinada; o por la utilización por el trabajador del permiso parental o del derecho a solicitar una modificación en su tiempo de trabajo, convierten a éste en nulo de pleno derecho (art. 7:647 CC). Todos esos despidos serán nulos y sin efecto a menos que el trabajador concernido se avenga, por escrito, a la terminación del contrato; se trate de un despido disciplinario justificado o la terminación del contrato se produzca durante el período probatorio (máximo dos meses). En este último supuesto, la extinción será válida siempre y cuando la razón de la misma no tenga su origen en motivaciones prohibidas³⁵. La normativa neerlandesa es clara al respecto, las reglas de terminación del contrato de trabajo Page 190 no presentan ambigüedad alguna, todo trabajador tiene derecho a la igualdad de trato en relación con la terminación de su contrato, incluyendo la que ocurra durante el período de prueba³⁶, de lo contrario, dicha decisión extintiva será nula.

La más reciente normativa en materia de igualdad y no-discriminación en los Países Bajos se integra por dos leyes, aprobadas en el 2003, que tienen por finalidad la protección de las personas discapacitadas³⁷, (en adelante, WGBH/CZ), y la lucha contra la discriminación por razón de edad³⁸. La prohibición de discriminación por razón de la edad se aplica a todos los aspectos de la relación laboral, desde el proceso de selección y contratación, pasando por el establecimiento de las condiciones de trabajo, hasta la terminación del contrato. Dentro de su ámbito material de aplicación se encuentran igualmente las condiciones de acceso a las profesiones liberales, la formación profesional y vocacional, la planificación de la carrera profesional, y la afiliación o pertenencia a asociaciones de empresarios o trabajadores y a asociaciones profesionales.

No obstante, pese a la aprobación de esta norma prohibiendo la discriminación por razón de edad, persisten determinados tratamientos discriminatorios que, a mi juicio, no se encuentran incluidos en ninguno de los supuestos de exención de aplicación de la prohibición ni se encuentran objetivamente justificados³⁹. Tal es el caso de la norma sobre salario mínimo interprofesional existiendo dos umbrales: un salario mínimo para jóvenes aplicable hasta los 23 años, mucho más reducido y que aumenta progresivamente en función de la edad, y el salario mínimo habitual, aplicable una vez superado dicho umbral de los 23 años. Las razones aducidas por el gobierno de los Países Bajos para esta diferenciación sobre la falta de madurez profesional de esta categoría de trabajadores no parecen tener la suficiente entidad para justificar una diferencia retributiva cuando trabajadores jóvenes realicen el mismo trabajo que otros trabajadores de mayor edad, mientras no se demuestre su menor productividad. No obstante, el gobierno neerlandés ha decidido mantener dicha diferenciación por razón de edad entendiendo que se encuentra comprendida en la excepción de medidas de política de empleo que facilitan a los jóvenes su acceso al mercado laboral. La eliminación del umbral de los 23 años podría suponer un problema de disminución en el acceso al empleo de la población juvenil. Teniendo esta problemática presente, más que una completa derogación, sería aconsejable una solución intermedia. Desde este punto de vista lo más deseable sería la reducción de la edad hasta la cual un salario mínimo más reducido es admisible de los 23 a los 18 o 20 años. Ello contribuiría a paliar la diferenciación injustificada en torno a la retribución de los trabajadores jóvenes sin repercutir excesivamente en su acceso a un primer puesto de trabajo, sobre todo, en aquellos casos en que se compatibilice trabajo y formación.

Asimismo, la nueva normativa mantiene en ciertos casos la posibilidad de despido forzoso cuando ciertas categorías de trabajadores alcanzan la edad de jubilación legal (65 años). En la mayoría de convenios colectivos vigentes se establece que la relación laboral terminará a la edad de 65 años. No obstante para ciertas profesiones se admite como ajustado a derecho el despido anticipado a edades que comprenden el abanico de 55 a 60 años. Ello concierne a profesiones que implican un marcado esfuerzo físico como militares, pilo-Page 191tos, y enfermeras. Se asume que este tipo de profesiones debido a su dureza física y/o mental requieren de una edad de jubilación anticipada. Esta asunción puede ser errónea y discriminatoria en ciertos casos, pero muchos trabajadores y sus sindicatos los consideran como derechos del trabajador, planteándose un dilema en torno a este asunto. Sería más apropiado, al menos así lo ha entendido en ocasiones la jurisprudencia⁴⁰, que la capacidad para desempeñar esas concretas funciones se determinara de forma individual en cada caso concreto, siempre y cuando, fuera el trabajador el que expresara su deseo de seguir desempeñando esos servicios una vez alcanzado el umbral de edad establecido en el convenio colectivo. Tras la aprobación de la nueva normativa sobre no-discriminación por razón de edad, los acuerdos recogidos en convenio colectivo sobre jubilación forzosa anterior a la edad legal de jubilación de 65 años pueden mantenerse durante el período de vigencia del convenio (normalmente 1 o 2 años). No obstante, cualquier convenio que se apruebe tras la entrada en vigor de la nueva legislación tiene que ajustarse a la prohibición de discriminación por razón de edad, por consiguiente, la jubilación forzosa anticipada sólo podrá acordarse por las partes del convenio cuando existan razones objetivas que la justifiquen⁴¹.

Por otra parte, merece notarse que determinados tratamientos más beneficiosos para trabajadores de mayor edad, como derechos a un mayor número de días de vacaciones retribuidas, reducción de la jornada laboral, exención de trabajo a turnos y de la realización de horas extraordinarias, se recogen en algunos convenios colectivos. Alguna organización antidiscriminación neerlandesa ha alertado del posible efecto pernicioso («efecto boomerang») que estas medidas protectoras pueden tener en relación con la participación en el mercado de trabajo del grupo de personas de edad avanzada⁴². Desde el punto de vista de la economía del trabajo, este tipo de medidas de protección encarece la mano de obra de este sector de la población trabajadora al disminuir su productividad. La vía más satisfactoria para evitar la reticencia empresarial a contratar a trabajadores maduros sería flexibilizar la utilización de dichas medidas protectoras, otorgando la opción al trabajador de solicitar su aplicación cuando existan razones que lo justifiquen y articulando vías que permitan otorgar protección sólo en caso de que sea necesaria. En todo caso, muchas de estas ventajas se hallan condenadas a desaparecer al verse afectadas por la prohibición de discriminación por razón de edad contenida en la nueva Ley de 2003 y sólo aquellas que se demuestren objetivamente justificadas perdurarán.

Por su parte, la Ley sobre igualdad de trato de las personas discapacitadas o con enfermedades crónicas otorga a éstas un derecho a solicitar las «alteraciones efectivas» que les permitan desarrollar una vida plena en la sociedad y prohíbe cualquier discriminación injustificada basada en la enfermedad o dis-capacidad que sufren estos sujetos. Esta nor-ma cubre todas las áreas mencionadas en la Ley sobre no-discriminación por razón de edad y también el transporte público. En el futuro se plantea extenderlo a otras áreas como el acceso a la vivienda y a bienes o servicios. El término «alteraciones efectivas» se Page 192 refiere a aquellas medidas que son apropiadas y necesarias para permitir la participación de estas personas en la vida social en un marco de normalidad. No obstante, su definición más pormenorizada dependerá de la interpretación que los órganos jurisdiccionales de lo civil puedan dar a dicha terminología.

Para finalizar, junto a estas dos nuevas leyes aprobadas en 2003 cabe destacar la reforma de la Ley general sobre igualdad de trato y de la Ley sobre no-discriminación por razón de discapacidad por Ley de 21 de febrero de 2004⁴³. Esta reforma tiene como objetivo principal la transposición al Derecho neerlandés de la Directiva sobre no-discriminación racial⁴⁴ y de la Directiva marco sobre igualdad de trato que prohíbe la discriminación por razón de creencias religiosas o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación.

Concretamente en la Ley general sobre igualdad se añaden al texto de la ley ya existente, los nuevos artículos 1a, 6a, 7a, 8a y 10 AWGB y se reforman otra serie de preceptos ya existentes: los artículos 2, 4, y 5 AWGB. Simultáneamente, se realiza una reforma de la Ley sobre no-discriminación por razón de discapacidad y enfermedad crónica, introduciendo disposiciones paralelas a las de la ley general de igualdad (se modifican los arts.1, 3, 4 y 5 WGBH/CZ y se añaden los nuevos artículos 1a, 5a y 7a WGBH/CZ). Ambas leyes ya incluían los conceptos de discriminación directa e indirecta pero no mencionaban el acoso como forma de discriminación⁴⁵, ni se preveía la garantía de indemnidad de los sujetos que ejercitasen una acción contra su empresa basada en las citadas Ley general anti-discriminación y Ley sobre no-discriminación de los discapacitados, tal y como requerían las Directivas. Asimismo, tampoco se recogía en el Derecho neerlandés la obligación que imponía el Derecho comunitario de prohibir la discriminación en el acceso a los servicios de colocación y en las condiciones laborales. Estas carencias han quedado subsanadas con la aprobación de la citada reforma. Igualmente, para adecuar el ordenamiento jurídico neerlandés al comunitario, el nuevo art. 6a AWGB incluye la prohibición de discriminación en la afiliación a sindicatos, asociaciones u organizaciones de empresarios o trabajadores, u organizaciones profesionales y en los beneficios que puedan derivarse de dicha afiliación. No obstante, a renglón seguido, se puntualiza que lo dispuesto en dicho artículo no será obstáculo para que determinadas organizaciones u asociaciones religiosas fundadas en principios religiosos u ideológicos puedan exigir a sus miembros el cumplimiento de ciertos requisitos relacionados con ciertas creencias políticas u religiosas, etc. que tengan una conexión necesaria Page 193 con el logro de sus fines y con la salvaguarda de los principios en que se asientan. Dichos requisitos no pueden, sin embargo, conducir a una discriminación por alguno de los motivos declarados prohibidos. La función principal que dicha excepción persigue es preservar la libertad religiosa y de asociación, permitiendo que determinados agentes sociales con una concreta visión ideológica u religiosa preserven la prerrogativa de adscripción a su doctrina a la hora de admitir a sus afiliados. No deja de sorprender la truculenta formulación de esta excepción, a la que auguro una difícil y probablemente controvertida aplicabilidad. La prohibición de discriminación por motivo de discapacidad o enfermedad crónica en la afiliación sindical y a organizaciones de trabajadores y empresarios se encuentra presente también en la reforma de la WGBH/CZ.

En los Países Bajos un organismo independiente: la Comisión de Igualdad de trato, (Commissie Gelijke Behandeling, en adelante, CGB), está especializado en temas de igualdad y legalmente autorizado a dar una opinión sobre si determinadas medidas o situaciones colisionan con las leyes sobre igualdad de trato⁴⁶. El predecesor del actual organismo tenía un carácter más sectorial. Se denominaba Commissie Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen y se ocupaba de aconsejar y dictaminar en relación con la aplicación de la normativa anti-discriminatoria entre mujeres y hombres. Las funciones y composición del actual organismo se recogen en la AWGB. Se compone de expertos independientes⁴⁷ que examinan de forma gratuita, a petición de trabajadores individuales, empresarios, sindicatos y comités de empresa, la concordancia con la legislación sobre igualdad de determinadas prácticas, regulaciones o situaciones individuales. No obstante, los dictámenes emitidos por la CGB no tienen carácter de laudo de obligado cumplimiento para las partes involucradas. Las quejas ante una conducta que se considera discriminatoria pueden instarse como alternativa, en un momento anterior, o simultáneamente a un proceso judicial. Asimismo, un juez que conozca de un litigio en materia de discriminación puede pedir consejo a la Comisión. Paralelamente, existe la posibilidad de que la Comisión pueda iniciar un procedimiento judicial por si misma instando la declaración de ilegalidad de un acto o conducta que se estime discriminatorio, siempre y cuando no existan reservas a dicha acción por la víctima de la conducta (art. 15 AWGB). Ninguna de estas dos últimas posibilidades se ha llevado a la práctica todavía.

Igualmente, la CGB está autorizada a desarrollar investigaciones por propia iniciativa y a publicar los resultados de las mismas. Esta facultad queda restringida a casos de discriminación persistente en el ámbito público o que afecten a varios sectores económicos, excluyéndose de esta facultad los casos de empleadores privados si no media denuncia previa. Esta Comisión, junto a sus funciones investigadoras, realiza funciones consultivas a gran escala, constituyéndose en un importante órgano asesor del Ministerio de Empleo y Asuntos Sociales en todo aquello que tenga relación con la igualdad de trato. Page 194

En cuanto al modus operandi de la CGB cabe destacar que, como ya se ha apuntado, actúa antes o durante el proceso judicial sobre el asunto. En un gran número de casos las partes se avienen al tenor del dictamen emitido por este organismo, renunciando a la vía litigiosa. El trabajador que estime que se está cometiendo con él una conculcación de la normativa sobre igualdad y no-discriminación, antes de acudir a los órganos jurisdiccionales o durante el proceso judicial, tiene la opción de solicitar a la CGB un pronunciamiento al respecto. Las reglas de procedimiento de la Comisión se recogen en un reglamento que establece, v. gr., que no se admitirán denuncias anónimas y que se escuchará a ambas partes. La Comisión dispone de poderes de investigación para instar a las partes involucradas y a terceros a proveer la información que se requiera. El incumplimiento de este tipo de requerimiento constituye un ilícito penal (art. 184 Código Penal). La investigación preliminar por parte de la Comisión va seguida de una audiencia pública en la cual se invita a las partes a presentar pruebas y a contestar a las preguntas de la Comisión y se escucha a posibles peritos y testigos. Tras esta comparecencia la Comisión emite un dictamen por escrito que puede acompañar de recomendaciones. Aunque los órganos jurisdiccionales no se hallan en absoluto vinculados por este dictamen, el Tribunal Supremo neerlandés ha estipulado que se trata de recomendaciones de valor especial en los subsiguientes procesos judiciales. Por lo tanto, cuando un tribunal se aparta de lo establecido en el dictamen de la Comisión debe argumentar el porqué⁴⁸. Recientemente, la Comisión ha recomendado que esta obligación, reconocida jurisprudencialmente, se prescriba en la propia Ley sobre igualdad de trato.

Durante años se barajó la posibilidad de conceder a la CGB competencia para actuar judicialmente en representación del trabajador que alega la violación de la normativa sobre igualdad, y de dotar a sus dictámenes de un status obligacional mayor, aunque también hubo propuestas en sentido contrario señalando la conveniencia de convertirlo en un mero órgano de información, formación y asistencia a las víctimas de trato desigual⁴⁹.

La CGB tiene encomendada la misión de emitir dictámenes sobre la legislación neerlandesa en materia de igualdad de trato y nodiscriminación, por lo tanto, no puede basar sus opiniones en otras disposiciones internacionales sobre no-discriminación. No obstante, la CGB tiene la oportunidad y el deber de interpretar la normativa doméstica sobre igualdad de trato en consistencia con los tratados internacionales ratificados por los Países Bajos. Destacando la importancia de que la interpretación que este organismo dé a la legislación doméstica sea acorde con la legislación y jurisprudencia comunitaria en la materia, especialmente en el terreno conceptual. En este sentido, se observa que la Comisión tiene en cuenta en muchos de sus dictámenes la legislación comunitaria sobre no-discriminación en el trabajo, así como la jurisprudencia relevante del TJCE, refiriéndose a ella en repetidas ocasiones. De todo ello se desprende el amplio conocimiento que tienen los expertos que la componen de la normativa comunitaria. Esta circunstancia redunda en una mayor coherencia de sus dictámenes con el Derecho de la Unión Europea, (en adelante, UE), de la que se observa en los pronunciamientos judiciales, sobre todo en los órganos de instancia⁵⁰.

El ordenamiento jurídico neerlandés es uno de los ordenamientos europeos que ha Page 195 aceptado con mayor prontitud los conceptos diferenciados de discriminación directa e indirecta⁵¹. Esta circunstancia tiene que ver con su larga tradición legislativa en materia de igualdad de trato y no-discriminación y, por supuesto, con el hecho de ser uno de los seis países fundadores, en los años 50, de las Comunidades Europeas. La incidencia del Derecho comunitario en este ordenamiento, especialmente en lo que se refiere a la delimitación del concepto discriminación y en la orientación de la política de igualdad de oportunidades, es innegable.

En el Derecho neerlandés se ha entendido que se produce una discriminación directa allí donde hay una diferenciación conectada con los rasgos característicos de uno de los sexos, con los de un grupo étnico, etc. La falta de intencionalidad del sujeto que perpetra la conducta discriminatoria no afecta a la consideración del carácter directo de la misma, ni reduce la cuantía de la potencial indemnización por daños y perjuicios⁵², desde el momento en que sea manifiesto que dicha conducta tiene una conexión directa con el sexo, la raza, la religión, etc. En particular, en relación con la igualdad entre hombres y mujeres, tanto el Código Civil, como la Ley sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres, sancionan que la discriminación basada en el embarazo, parto, y maternidad quedan incluidas en el concepto de discriminación directa. La referencia, en una oferta de trabajo, al servicio militar o prestación social compensatoria cumplidos se ha entendido por la doctrina y jurisprudencia como directamente discriminatoria por razón de sexo, puesto que hace alusión a un status que se predica sólo de los varones. Asimismo, determinados códigos de vestimenta que establecían diferencias entre los atuendos femeninos y masculinos han sido considerados discriminatorios por los órganos judiciales neerlandeses⁵³. Entre los criterios que se han estimado indirectamente discriminatorios por razón de sexo por la Comisión sobre igualdad de trato y por los órganos jurisdiccionales destacan ciertas diferenciaciones entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial y las alusiones al concepto de cabeza de familia, estado civil o situación familiar⁵⁴. La aplicación de criterios como la capacidad de movilidad o la antigüedad en la empresa ha sido considerada por la jurisprudencia neerlandesa como potencialmente contraria a la igualdad de trato, ya que puede resultar en una discriminación indirecta por razón de sexo⁵⁵. La prohibición de discriminación indirecta se ha invocado frecuentemente para luchar contra la desigualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial, grupo predominantemente compuesto por mujeres. En 1996 se reformó el artículo 7:648 BW para que recogiera explícitamente la prohibición de cualquier tipo de tratamiento discriminatorio de los trabajadores a tiempo parcial a no ser que existiera una justificación objetiva para el trato dispar, con lo cual, el recurso a la figura de la discriminación indirecta, a estos efectos, devino innecesario. El nuevo artículo 7:649 BW estableció idéntica prohibición en 2002, en este caso, con relación a los trabajadores con contratos de duración determinada, Page 196 recogiendo también el posible recurso a la justificación objetiva de la conducta.

La prohibición de la vertiente indirecta de la discriminación por otros motivos distintos al sexo se recoge tanto en el Código Civil, como en la Ley general sobre igualdad de trato (art. 1), así como, en las restantes normas anti-discriminatorias parciales, definiéndola como una distinción basada en cualidades distintas del sexo, raza, discapacidad, edad, etc. que a la postre resulta discriminatoria desde el punto de vista sexual, racial... Es decir, se produce una discriminación indirecta cuando un requisito, regla o práctica, aparentemente neutro, tiene un impacto desproporcionado sobre uno de los grupos que se hallan especialmente protegidos por la legislación anti-discriminación neerlandesa. En la práctica, el concepto de discriminación indirecta se usa conforme a la definición de la misma recogida en las Directivas comunitarias sobre no-discriminación basada en la raza u origen étnico de la persona⁵⁶, en la Directiva marco sobre no-discriminación⁵⁷ y en la reformada Directiva sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres⁵⁸.

En cuanto al término de la comparación se desprende de lo dispuesto en el Código Civil que para demostrar una discriminación por razón de sexo en el salario u otras condiciones de trabajo es necesario establecer una comparación entre un hombre y una mujer que trabajen para el mismo empleador. No obstante, en una cuestión prejudicial remitida por el Tribunal Supremo neerlandés al TJCE: el caso Dekker⁵⁹, este último aclaró que el hecho de que no se presenten candidatos masculinos a una oferta laboral no modifica la naturaleza directamente discriminatoria del rechazo de una candidata por razón de su embarazo. Si la decisión empresarial se encuentra directamente conectada con el sexo de la persona no tiene relevancia que no haya candidatos del otro sexo que sirvan como término de comparación. La letra de la ley neerlandesa parece admitir la posibilidad de que la comparación no se restrinja a trabajadores empleados simultáneamente y que incluso se establezca como término de comparación un hipotético trabajador varón o de otra raza, etc.⁶⁰. Cabe destacar que, en todo caso la posibilidad de utilizar como término de la comparación a un trabajador previamente empleado en el mismo puesto ha sido admitida por la jurisprudencia comunitaria⁶¹. Asimismo, la admisibilidad del trabajador hipotético como término de la comparación, cuando se alegue discriminación basada en cualquiera de los motivos prohibidos, parece apuntarse en las nuevas definiciones de discriminación contenidas en las dos directivas anti-discriminación y en la reforma en 2002 de la Directiva 76/207/CEE sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres⁶².

La jurisprudencia ha admitido la posibilidad de acudir a la prueba estadística para demostrar la existencia de discriminación indirecta prima facie, aunque se descubren discrepancias entre las distintas instancias judiciales a la hora de delimitar que extracto de la población conforma la masa de sujetos relevantes a efectos comparativos⁶³. Para Page 197 finalizar con la discriminación indirecta, cabe recordar que, en el ordenamiento jurídico neerlandés, de acuerdo al Derecho comunitario, este tipo de discriminación admite justificación fundada en motivos razonables y objetivos distintos de la motivación prohibida, siempre y cuando, se superen los presupuestos del juicio de proporcionalidad⁶⁴. Este ordenamiento ha recibido pacíficamente la figura comunitaria de la justificación objetiva que convierte a la conducta discriminatoria indirecta en legítima desde el punto de vista jurídico. La referencia a la permisividad de la distinción (discriminación indirecta) allí donde exista una justificación objetiva se recoge en la Ley general sobre igualdad de trato y en todo el resto de normas anti-discriminatorias aprobadas con posterioridad a ella. En estas normas se hace referencia a que esta posibilidad de subsanación sólo es aceptable en caso de discriminación de carácter indirecto y sometida a un estricto test de racionalidad, objetividad y proporcionalidad de la medida, tal y como dispone el Derecho comunitario⁶⁵.

No obstante, una de las normas más recientes, la Ley de diciembre de 2003 sobre igualdad de trato por razón de edad, permite la discriminación allí donde exista una justificación objetiva para establecer un límite de edad, sin hacer hincapié en el carácter indirecto de la diferenciación. Esta redacción sigue la orientación de la Directiva marco sobre igualdad que establece, en su art. 6, una mayor permisividad en relación con diferencias de trato basadas en la edad, admitiendo el recurso a la justificación objetiva y razonable sin mención alguna al carácter indirecto de la discriminación tolerable. Este precepto menciona expresamente la admisibilidad de las diferencias de trato motivadas por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo⁶⁶ y de la formación profesional, sin distinguir entre discriminaciones directas o indirectas a efectos justificativos. Antes bien, en el apartado 1 b de este precepto se incluye un listado de diferencias de trato por motivos de edad que se presumen objetivamente justificadas⁶⁷. El legislador neerlandés ha tomado buena cuenta de estas excepciones utilizándolas ampliamente al transponer la Directiva en cuestión al ordenamiento jurídico de los Países Bajos.

En cuanto a lo que en el Derecho anglosajón ha dado en llamarse protección frente a la «victimización» y en el español se ha denominado con la expresión: «garantía de indemnidad», la tutela del trabajador frente a represalias empresariales causadas por reclamaciones judiciales o extra-judiciales del empleado denunciando conductas discriminatorias se prevé en la Ley sobre Igualdad de Trato, así como, en las otras normativas parciales mencionadas sobre no-discriminación por distintos motivos, cumpliendo, de esta forma, con la obligación de resultado que sobre prohibición de represalias empresariales imponen las directivas anti-discriminación antes citadas. Esta norma no hace sino ampliar lo preceptuado en el Código Civil: la prohibición de terminación del contrato como represalia ante el planteamiento de acciones por el trabajador basadas en su derecho a no sufrir discriminación injustificada⁶⁸. Page 198

En el terreno procesal debe notarse que, teóricamente, la denuncia de los actos discriminatorios debe someterse a las reglas de la carga de la prueba en el Derecho civil, ya que, como se ha señalado, no existe una rama laboral en el ordenamiento jurídico neerlandés. Sin embargo, desde 1988 en los Países Bajos esta regla se ha interpretado de una forma muy flexible: la parte que alega la discriminación debe probarla, a menos que lo contrario se establezca por ley o que el tribunal decida revertir la carga de la prueba sobre la base del principio de buena fe (art. 150 Código Procesal Civil). Con el objeto de implementar la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo, la carga probatoria en estos supuestos se reparte entre las partes del proceso o de los procedimientos de investigación seguidos por la CGB. Teniendo el demandante que probar «hechos de los cuales pueda presumirse que ha tenido lugar una conducta discriminatoria» y entonces el demandado debe probar que no ha habido una violación del principio de no-discriminación [art. 7:646(8) BW]. Es decir, se recurre a lo que en el Dere-cho procesal laboral español se conoce como prueba de indicios que provoca la inversión de la carga de la prueba en supuestos de posible discriminación para evitar lo que se ha dado en denominar «prueba diabólica». Esta misma regla ha sido extendida más recientemente a todos los casos de posible contravención de las otras múltiples normas anti-discriminación neerlandesas⁶⁹, con la intención de acordar el proceso a lo establecido en la Directiva comunitaria 2000/78/CE, en relación con la inversión de la carga de la prueba en los supuestos de discriminación laboral.

El Derecho neerlandés, caso singular en el Derecho europeo continental, admite lo que en el Derecho norteamericano se conoce como «acciones de clase» desde la redacción original de la Ley general sobre igualdad de trato. Esta posibilidad de actuación procesal colectiva se halla recogida en el art. 3:305 a y b del Código Civil. Siendo así que personas legales u organizaciones puedan plantear demandas colectivas ante los órganos jurisdiccionales con el objeto de instar el cumplimiento de la legislación sobre igualdad de trato y no-discriminación si pueden demostrar un interés en la causa. Además, es posible que determinadas organizaciones o sindicatos comprometidos con la lucha contra la discriminación puedan plantear acciones judiciales en representación de los trabajadores afectados⁷⁰. El recurso a las «acciones de clase» se vio reforzado tras la reforma de la AWGB en 1989 en dos sentidos. Por un lado, se otorgó a los comités de empresa el derecho a solicitar una opinión a la CGB sobre la situación de la igualdad de trato en la empresa. Aunque, no se les atribuyó la competencia para iniciar procedimientos judiciales al respecto. Por otro lado, el derecho de las organizaciones corporativas con capacidad legal plena para entablar procedimientos judiciales se reforzó. La organi-Page 199zación no puede solicitar compensación para si misma pero sí reclamar daños y perjuicios en representación del sujeto individual, siempre y cuando éste no ponga objeciones a ello. Al igual que los comités de empresa las organizaciones interesadas tienen potestad para solicitar una opinión a la CGB, en tanto en cuanto, no objete a ello el interesado.

El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en relación con el acceso al empleo y con los términos y condiciones del contrato de trabajo se recoge en el Código Civil (arts. 7:646 y 7:647 BW) y en la mencionada Ley sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres (WGB). Esta última norma establece que la formación y promoción profesionales, y la terminación del contrato trabajo son también ámbitos protegidos por el principio de igualdad de trato entre los sexos. La WGB ha sido objeto de numerosas reformas (1989, 1994 y 1998) que tenían como fin la adecuación de la normativa neerlandesa con las disposiciones de la Directivas comunitarias en materia de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el trabajo⁷⁹. Además de la igualdad de remuneración, la ley recoge la igualdad de trato en el acceso al empleo y la igualdad de trato en las condiciones laborales y en el sistema de pensiones. Igualmente, esta ley establece reglas en relación con la acción positiva, la carga de la prueba en los casos de discriminación sexual y prohíbe la discriminación en el ejercicio de profesiones liberales⁸⁰. En cuanto al ámbito subjetivo de aplicación, el principio de igualdad de trato entre los sexos abarca a las personas que realicen actividades bajo un contrato de trabajo, a través de una relación funcionarial, en las fuerzas armadas o bajo un contrato de prestación de servicios (art. 1.b WGB). Igualmente, el artículo 2 de la WGB señala que sus disposiciones se aplicarán también al acceso a las profesiones liberales.

La igualdad de retribución, desde la modificación de la Ley sobre igualdad de trato en 1989, se recoge en el Código Civil y en la propia Ley sobre igualdad de trato entre mujeres y hombres. La reforma operada no hace sino continuar la regla de igualdad retributiva previamente establecida en la Ley sobre igualdad salarial. Dicha regla enuncia la igualdad salarial de la siguiente forma: una trabajadora tiene derecho a recibir un salario Page 204 igual por un trabajo de valor «casi idéntico» que tenga una conexión directa con el contrato de trabajo. Para establecer la gran similitud de dos prestaciones laborales el valor del trabajo realizado tiene que medirse a través de un sistema claro de clasificación profesional. La ya derogada Ley sobre igualdad salarial hacía referencia únicamente al trabajo de igual valor, la inclusión de los términos: trabajo de valor «casi idéntico» se debió a razones de aplicabilidad práctica y operatividad de la norma, así como a la influencia de la jurisprudencia comunitaria interpretativa del antiguo art. 119 TCEE (actual 141 TCE). Se había comprobado la dificultad de hallar dos trabajos de valor exactamente igual, por el contrario, era fácil acudir a trabajos situados en similares grados de la escala salarial para efectuar la comparación⁸¹. Así pues, la norma neerlandesa se descubre más protectora que el Derecho comunitario, ya que, no habla de trabajos de igual valor sino que equipara salarialmente trabajos de valor muy similar aunque no idéntico. En la reforma de la legislación sobre igualdad de trato, el principio es que el salario se considera parte de las condiciones de trabajo, y que la regla sobre la igualdad salarial se integra también en la disposición que establece que el empleador no puede llevar a cabo distinción de ningún tipo entre mujeres y hombres en relación con las condiciones laborales⁸².

Pese a tratarse de una normativa ampliamente conocida y con gran calado social las desigualdades salariales entre mujeres y hombres en los Países Bajos persisten⁸³. Una investigación de la inspección de trabajo realizada en 2000 desveló que como media las mujeres ganaban un 23% menos que los trabajadores varones⁸⁴. Una parte importante del porcentaje de esta diferencia salarial se debe a desigualdades directas, otra parte puede atribuirse a la menor antigüedad de la mano de obra femenina en el mercado laboral, una parte importante del mismo obedece a discriminaciones ocultas en los sistemas de clasificación profesional, y en un reducido porcentaje a diferencias educativas, que resultan en una media salarial más baja para la mujer trabajadora con relación al varón⁸⁵. La diferencia porcentual entre el salario de hombres y mujeres empleados en los mismos trabajos o en trabajos de igual valor se cifró en el estudio de la inspección laboral en un 5%, similar al porcentaje de desigualdad que en las mismas circunstancias diferenciaba a trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo y a empleados pertenecientes a minorías étnicas (alrededor del 4%)⁸⁶.

El ordenamiento jurídico neerlandés ha adoptado sin dificultades la definición extensa de salario del art. 119 TCE, entendiendo que salario incluye el salario base y todos los pagos en dinero o en especie que el empresario haga al trabajador con motivo de la rela-Page 205ción laboral. Esta definición incluye percepciones que, en el Derecho español, se han considerado tradicionalmente como extra-salariales, cual son las indemnizaciones y suplidos o los beneficios derivados de la política social de la empresa⁸⁷. En cuanto a las liberalidades entregadas voluntariamente por el empresario, éstas no entran dentro del ámbito de protección de la igualdad salarial, así pues, las pagas extra, que son a veces obligatorias por recogerse en el convenio colectivo aplicable o en el contrato y otras veces objeto de pago voluntario por el empresario, entrarán dentro de la regla de igualdad sólo en el caso de que el empresario esté obligado convencional o contractualmente a pagarlas.

En el Derecho neerlandés, al igual que en el ordenamiento del Reino Unido, desempeñan un papel fundamental a la hora de determinar el valor igual de dos prestaciones laborales los sistemas de evaluación del trabajo que las empresas llevan a cabo voluntariamente. Estos sistemas se utilizan frecuentemente en el tejido empresarial neerlandés desde la segunda guerra mundial⁸⁸. El art. 8 WGB establece que un trabajo debe ser evaluado de acuerdo con un sistema fiable de evaluación del trabajo. Con este fin se debe recurrir en la medida de lo posible al sistema habitual en la empresa. En ausencia del mencionado sistema de evaluación o cuando este adolezca de falta de objetividad o contenga elementos discriminatorios el trabajo debe ser equitativamente valorado a la luz de la información disponible y según los parámetros de la buena fe. La existencia de un sistema propio de evaluación en la empresa no erradica totalmente cualquier resquicio de discriminación salarial puesto que cabe la aplicación discriminatoria del sistema incluso cuando este sea fiable⁸⁹. Un sistema de evaluación del trabajo puede considerarse como discriminatorio porque los factores tomados en cuenta para establecer las categorías más valoradas coincidan con las características propias del trabajador varón, o se minusvalore los factores característicos de las tareas tradicionalmente feminizadas. Por ello es indispensable, para la objetividad y fiabilidad del sistema, un adecuado balance en la determinación del valor relativo de los factores considerados. La regla de la igualdad salarial sólo requiere que los diferentes factores tomados en consideración para establecer las categorías salariales no sean discriminatorios desde el punto de vista sexual, que se utilicen los mismos criterios para evaluar el trabajo de todos los empleados, y que sea transparente el sistema salarial.

Entre las iniciativas adoptadas por el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo destacan la elaboración de un manual sobre evaluación neutral del trabajo desde el punto de vista sexual y el plan de acción lanzado en 2000 para lograr la igualdad retributiva y combatir las desigualdades salariales injustificadas. En relación con la tasación del valor del trabajo tiene importancia la labor realizada por el Loontechnische Dienst (Servicio para problemas salariales técnicos), que emite dictámenes cuando se le plantea una cuestión sobre la comparación del valor del trabajo del demandante con el de otro trabajador de la misma empresa. Asimismo, el trabajador antes de acudir a los órganos jurisdiccionales, si a su juicio se viola en su caso el principio de igual retribución a igual salario, tie-Page 206ne la posibilidad de plantear el asunto a la CGB que emitirá un dictamen escrito sobre el asunto⁹⁰. Con anterioridad, ésta era competencia de la Comisión para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y previamente del Comité de igualdad de oportunidades, hoy desaparecidos. La solicitud de dicho dictamen era entonces obligatoria con carácter previo al planteamiento de una demanda basada en la Ley sobre igualdad salarial. Este requisito desapareció al crearse la CGB.

En lo relativo al acceso al empleo, desde la reforma de la WBG en 1989 queda claro que la regla de igualdad se aplica tanto al anuncio de la oferta de trabajo como al proceso de selección (art. 3), entendiéndose comprendida también la promoción interna⁹¹. En cuanto al anuncio en particular, la oferta de empleo debe dejar claro en conjunto que no sólo las personas de un sexo deben ser consideradas para el puesto, no admitiéndose distinción alguna entre hombre y mujer a la hora de delimitar los requisitos, a menos que se trate de una cualificación genuina para el puesto. En cuanto a ciertas pruebas de capacidad exigibles para un determinado puesto de trabajo lo importante es que se hallen claramente predeterminados y sean transparentes, sistemáticos y controlables⁹².

La instauración de la paridad de trato trajo consigo la derogación de legislación laboral desfasada en los Países Bajos que contenía disposiciones especiales para la mujer como la prohibición de trabajo industrial nocturno o de ser contratada como estibador portuario, etc. Hoy en día, la única protección legislativa especial permitida a favor de la mujer trabajadora es la relacionada con el embarazo y la maternidad. Dicha protección se halla dispersa en varias normas. La Ley sobre tiempo de trabajo, por ejemplo, restringe la posibilidad de requerir a las embarazadas para trabajar en horario nocturno u horas extraordinarias. Tiene que ofrecérseles horarios de trabajo regulares y no pueden trabajar las cuatro semanas antes del alumbramiento, ni las seis semanas posteriores al mismo (arts. 4.5 y 4.6, respectivamente, de la Ley sobre tiempo de trabajo). En esta misma línea, la Ley sobre y trabajo y cuidado de 2001 (Wet arbeid en zorg, en adelante, WAZ)⁹³ contiene reglas mínimas de protección en lo que a permisos laborales se refiere, a menudo mejoradas vía convenio. De acuerdo al art. 3 de esta ley las trabajadoras tienen derecho a 16 semanas de permiso remunerado de maternidad, con derecho al 100% de la remuneración, mejorando así el período mínimo de 14 semanas fijado por la Directiva 92/86/CE. En caso de parto prematuro, la mujer sigue conservando el derecho a disfrutar del período completo, mientras que si el nacimiento se produce después de la fecha estimada, el permiso se extenderá para que la mujer pueda disfrutar de las 12 semanas posteriores al parto que por ley le corresponden. La trabajadora deberá entregar a su empresario una certificación médica que contenga la fecha estimada del alumbramiento. Las trabajadoras autónomas ostentan, igualmente, el derecho al subsidio de maternidad con la misma duración. Asimismo, el permiso de lactancia se recoge en la Ley del contrato de trabajo (art. 11.2). La única obligación empresarial al respecto es poner a disposición de la trabajadora una habitación para que alimente al lactante. Por su parte, la pareja de la trabajadora que ha dado a luz tiene, asi-Page 207mismo, derecho a un permiso de dos días por nacimiento de hijo (art. 4.2 WAZ) y todos los empleados tienen derecho a cuatro semanas de permiso remunerado de adopción (art. 3.2 WAZ).

En cuanto a la protección frente al despido o la terminación irregular del contrato, en términos generales, un despido durante el embarazo es nulo de pleno derecho, a menos que constituya un despido disciplinario válido. Entre los despidos prohibidos por la legislación neerlandesa, que ofrece una protección especial a ciertas categorías de trabajadores, se encuentra el despido de la trabajadora embarazada, en permiso de maternidad y durante las seis semanas siguientes al disfrute de dicho permiso. En cuanto a la extinción del contrato durante el período de prueba, como ya se ha señalado, la extinción será válida siempre que no se halle motivada por el embarazo de la trabajadora⁹⁴. Siendo así que el embarazo no puede, tampoco, constituir la razón para no renovar un contrato de duración determinada. En cuanto a la terminación de un contrato de trabajo durante una enfermedad causada por el embarazo, cabe recordar que un trabajador enfermo no puede ser despedido durante los primeros dos años de su enfermedad, el período de embarazo y de baja por maternidad no se contabilizan en ese período de dos años.

En cuanto al permiso parental, todos los empleados que lleven más de un año de trabajo en la empresa pueden solicitar un permiso parental no retribuido⁹⁵. Todos los trabajadores, incluidos los que trabajan a tiempo parcial, pueden reducir su jornada laboral hasta un máximo de un 50%. El permiso parental a tiempo completo puede pactarse con el empresario. Este tipo de permiso no es remunerado, aunque un pequeño porcentaje de trabajadores tienen un derecho de origen convencional a un permiso parental con reducción salarial. En este caso el empresario disfruta de una deducción fiscal en relación con esa remuneración que recibe el trabajador⁹⁶. En caso de razones urgentes relacionadas con las cargas familiares, como la enfermedad del hijo, la legislación laboral neerlandesa prevé un permiso parental de corta duración. Tanto el padre como la madre tienen la posibilidad de disfrutar de este derecho a un permiso parental a tiempo parcial hasta que el hijo alcance la edad de 8 años. En este supuesto los trabajadores tienen derecho a una pausa profesional no remunerada de 13 semanas o a una reducción de su horario de trabajo de hasta un 20% semanal durante seis meses (art. 6 WAZ). Asimismo, la legislación neerlandesa concede al trabajador un subsidio estatal plano por un periodo de 2 a 6 meses en el caso de interrupción de la carrera laboral, aunque la concesión de este último se halla limitada al cumplimiento de determinadas condiciones.

Junto a ello se ha puesto en marcha desde enero de 2001 en los Países Bajos una novedosa iniciativa acerca de la utilización de permisos parentales. Este plan de ahorro de tiempo para permisos ofrece ventajas fiscales al permitir al trabajador reservar parte de su Page 208 salario (bruto) para utilizarlo en períodos de permiso no remunerado en el futuro. El trabajador puede reservar hasta un 10% de su salario en cómputo anual y hasta una cantidad dineraria equivalente al salario de doce meses de prestación de servicios. Las pagas extraordinarias pueden también utilizarse para financiar futuros permisos⁹⁷.

Todos los trabajadores tienen derecho a dos semanas al año de permiso de cuidado retribuido con el fin de cuidar a familiares enfermos. El pago debe equivaler como mínimo al salario mínimo y como máximo al 70% del salario habitual (art. 5 WAZ) y a un permiso de emergencia retribuido en caso de imposibilidad de trabajar por circunstancias personales excepcionales, que si se utiliza en conjunción con el permiso de cuidado de familiares, supone una ampliación de éste en un día. Asimismo, todo trabajador tiene derecho a un permiso de entre dos y seis meses para educación o cuidado de miembros de su familia. El trabajador que decida utilizar dicho permiso tiene derecho a un subsidio de hasta 490 euros, que varía dependiendo de la reducción del número de horas de trabajo. La concesión de este último subsidio se condiciona a un requisito: a menos que se utilice para cuidar a personas en situación terminal, este subsidio sólo se otorgará si el empresario contrata a un desempleado o a una persona discapacitada para remplazar al trabajador ausente (art. 7 WAZ).

Para facilitar el ejercicio de estos derechos la Ley sobre trabajo y cuidado prevé determinados arreglos financieros para algunos de los permisos mencionados. Así pues, todos los trabajadores tienen derecho a un tanto por cierto de su salario durante ciertos permisos, cual es el caso del permiso por nacimiento de hijo, del permiso de emergencia y del permiso temporal de cuidado, o bien, se paga una prestación, cual es el caso del permiso de maternidad o de adopción.

Por otra parte, la ley actualmente vigente sobre tiempo de trabajo establece la posibilidad de modificación temporal de la jornada de trabajo en caso de embarazo, paternidad en edad joven o estudio⁹⁸. En los Países Bajos un número importante de convenios colectivos contiene provisiones sobre ventajas sociales como guarderías, etc., destinadas a un mayor balance de la vida social y familiar de los empleados afectados⁹⁹.