Igualdad en las condiciones de trabajo y permiso por maternidad. Comentario a la STJCE de 16 febrero de 2006

Autor:Rocío Molina González-Pumariega;Pilar Núñez-Cortés Contreras
Cargo:Profesora Titular de Universidad (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social;Doctora en Derecho
Páginas:309-316
RESUMEN

1. Breve introducción y marco normativo de la cuestión.2. Contenido de la sentencia del TJCE de 16 de febrero de 2006.2.1. Litigio principal.2.2. Cuestiones prejudiciales.2.3. Resolución del TJCE.3. Doctrina del TJCE sobre igualdad en las condiciones de trabajo y permiso por maternidad.3.1. Promoción y acceso a un grado retributivo superior durante el permiso por maternidad.3.2. Derecho a un aumento salarial durante el permiso por maternidad.

 
ÍNDICE
CONTENIDO

    Rocío Molina González-Pumariega, Profesora Titular de Universidad (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.

Pilar Núñez-Cortés Contreras,Doctora en Derecho. Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ETEA. Universidad de Córdoba.

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1. Breve introducción y marco normativo de la cuestión

Como consecuencia de un litigio ocurrido entre la Sra. Sarkatzis Herrero y el Instituto Madrileño de la Salud (IMSALUD) acerca de la fecha que debía tomarse como referencia para el cómputo de la antigüedad de la interesada como funcionaria, se promueve ante el TJCE una cuestión prejudicial. La discusión giraba en torno a si se debía tomar como referencia la fecha del nombramiento como funcionaria o la fecha de la toma de posesión efectiva, al estar la trabajadora en el momento que se produjo su nombramiento, disfrutando de un permiso de maternidad.

La cuestión prejudicial tiene por objeto, y así se expone literalmente, que el TJCE interprete ciertas Directivas comunitarias en relación con la normativa nacional española en materia de provisión de puestos de funcionarios; en particular, la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 19761, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, en concreto, sus artículos 2 (apartados1 y 3) y 3 (apartado1)2; el artículo Page 310 8.13 y el artículo 11.24 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 19925, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia6; y la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 19967, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, cuya cláusula 2, apartado 5, dispone que "al final del permiso parental el trabajador tendrá derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato o a su situación laboral".

La interpretación del TJCE, para resolver la cuestión que se le plantea, gira en torno a la Directiva 76/207/CEE, entre otras; sin embargo, no debemos perder de vista que la misma, pionera en su momento en materia de igualdad, y que supuso un cambio trascendental en el ordenamiento jurídico comunitario al superar la esfera de la igualdad retributiva e incidir en todos los temas relativos al empleo y a las condiciones de trabajo, con la evolución de la temática de la igualdad a través de los años ha quedado en buena parte sobrepasada.

Mediante la aprobación de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre8, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se han tratado de rellenar y completar los vacíos e insuficiencias de dicha Directiva 76/207. En esta línea, se ha aprobado la Directiva 2002/73, de 23 de septiembre9, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. Con esta nueva regulación se pretende actualizar y completar la importante disposición del año 197610.

Por otro lado, y respecto a las normas españolas, debemos señalar como destaca la sentencia que estudiamos, que tales normas nacionales, en materia de provisión de puestos de funcionarios establecen que la toma de posesión es requisito necesario para la adquisición de los derechos inherentes a la condición de funcionario. Así, el Estatuto del personal no sanitario al servicio de las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social, Page 311 aprobado mediante Orden de 5 de julio de 197111, no contempla excepción alguna al respecto.

Por su parte, el Instituto Nacional de la Salud (INSALUD) mediante resolución de 3 de diciembre de 1997 publicó una convocatoria general y estableció las bases comunes de las pruebas selectivas para la adjudicación de vacantes de diversas categorías en las instituciones sanitarias dependientes de dicho organismo. Respecto al nombramiento y a la toma de posesión, el apartado 9, número 2, de dicha resolución señala que los aspirantes nombrados disponen del plazo de un mes, contado a partir del día siguiente al de la publicación de la resolución que contiene su nombramiento, para tomar posesión de su plaza. Según el número 3 del apartado 9, el aspirante que no tome posesión de su plaza perderá todos los derechos de su participación en el concurso-oposición, salvo causa justificada.

Asimismo, el Juzgado de lo Social núm. 30 de Madrid, órgano jurisdiccional remitente, relaciona esta normativa con las disposiciones del Real Decreto 118/1991, de 25 de enero12, sobre selección de personal estatutario y provisión de plazas en las instituciones sanitarias de la Seguridad Social, cuyo artículo 12, apartado 5, dispone que los aspirantes aprobados que dentro del plazo fijado, y salvo casos de fuerza mayor, no presenten la documentación, no podrán ser nombrados.

2. Contenido de la sentencia del TJCE de 16 de febrero de 2006
2.1. Litigio principal

La Sra. Sarkatzis Herrero prestaba servicios como funcionaria interina en el INSALUD y, posteriormente, como consecuencia de un proceso de transferencia de competencias y servicios sanitarios, junto con el personal a ellos adscrito, en el IMSALUD.

Durante el tiempo que prestaba servicios en el INSALUD, este organismo convocó unas pruebas de acceso a la plantilla de personal fijo. La Sra. Sarkatzis superó dichas pruebas y fue nombrada para ocupar una plaza de auxiliar administrativo, según resolución publicada el 20 de diciembre de 2002. En dicha resolución se le asignaba un destino del que debía tomar posesión en el plazo de un mes.

La demandante en el procedimiento principal, que en ese momento disfrutaba de un permiso de maternidad, solicito una prórroga del plazo para su toma de posesión hasta el fin de dicho permiso, solicitando al mismo tiempo que éste se tuviese en cuenta a efectos del cómputo de su antigüedad.

El IMSALUD, mediante comunicación de 8 de enero de 2003, accedió a su solicitud de prórroga del plazo, aunque sin mencionar la cuestión del cómputo de la antigüedad de la interesada.

El 12 de septiembre de 2003, la Sra. Sarkatzis Herrero interpuso una demanda contra el IMSALUD ante el Juzgado de los Social núm.30 de Madrid, solicitando que su antigüedad como funcionaria se calculase a partir de la fecha de su nombramiento y no a partir de la fecha de su toma de posesión efectiva al término de su permiso de maternidad.

El 20 de noviembre de 2003 el Juzgado de lo Social núm.30 de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al TJCE las correspondientes cuestiones prejudiciales.

2.2. Cuestiones prejudiciales

La primera cuestión prejudicial que se planta ante el TJCE se refiere a si las dispo-Page 312siciones comunitarias en materia de permiso de maternidad y de igualdad de trato de hombres y mujeres en el acceso al empleo deben ser interpretadas en el sentido de que una mujer que se encuentra disfrutando del descanso por maternidad, y que en tal situación obtiene una plaza de empleo público, debe disfrutar de los mismos derechos que los demás aspirantes que hayan superado el concurso de acceso a la función pública.

En segundo lugar, el órgano jurisdiccional remitente plantea ante el TJCE, con independencia de lo que pudiera ocurrir en el caso de una empleada que accede por primera vez al empleo, si la relación de servicios se encontraba vigente, aunque suspendida, por el disfrute del permiso de maternidad, el acceso a la condición de empleada de plantilla o con carácter fijo constituye uno de los derechos de promoción en el empleo cuya efectividad no puede verse afectada por el hecho de encontrarse en la situación de permiso por maternidad.

Por último, y en tercer lugar, si, en concreto, en aplicación de la normativa comunitaria, y en particular de las disposiciones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo o una vez obtenido éste, la empleada interina que se encuentra en permiso por maternidad cuando obtiene plaza definitiva tiene derecho a tomar posesión de su plaza administrativa y a adquirir la condición de funcionario, con los derechos inherentes a tal condición, tales como el inicio de su carrera profesional y el cómputo de su antigüedad, todo ello desde ese momento, y en igualdad de condiciones con los demás aspirantes que hayan obtenido plaza, con independencia de que, según las disposiciones de derecho interno aplicables, en su caso, el ejercicio de los derechos unidos a la efectiva prestación de servicio pueda quedar en suspenso hasta el inicio real de la prestación.

El TJCE antes de entrar a resolver las cuestiones planteadas, considera que debe determinar cuáles son las disposiciones comunitarias en materia de permiso de maternidad y de igualdad de trato entre hombres y mujeres pertinentes para tratar de solventar tales cuestiones.

Para el TJCE, la invocación que el órgano jurisdiccional remitente hace a la Directiva 96/34/CE, relativa al permiso parental, no es pertinente a efectos de examinar las cuestiones planteadas, ya que la demandante en el proceso principal, en la fecha de su nombramiento como funcionaria, disfrutaba de un permiso de maternidad y no de un permiso parental.

También rechaza dicho Tribunal la pertinencia de la Directiva 92/85/CEE para responder a las cuestiones planteadas, ya que de los autos transmitidos al Tribunal, no se deduce que la Sra. Sarkatzis Herrero en el procedimiento principal invocase la vulneración de los derechos protegidos por tal Directiva en el marco de la relación laboral existente.

La situación de la Sra. Sarkatzis se caracteriza por el nacimiento de una nueva relación laboral durante el permiso de maternidad y no de la reincorporación al puesto anterior de trabajo o a otro equivalente al término de dicho permiso.

Por otro lado, y según señalan los interesados que han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia, existe una diferencia fundamental entre la situación de un interino y la de un funcionario. La incorporación al servicio de un funcionario, según el régimen aplicable en el caso de autos, depende de la superación de un procedimiento de selección y de una resolución de nombramiento. La circunstancia de ocupar un puesto de trabajo en la misma institución antes y después de un permiso de maternidad es irrelevante a este respecto.

Según el Tribunal de Justicia, de todo ello se desprende que no existe continuidad jurí-Page 313dica entre las dos situaciones sucesivas de la Sra. Sarkatzis, es decir, el TJCE interpreta que cuando adquirió la condición de funcionaria, accedió a un nuevo empleo, no se reincorporó a su empleo anterior. De esta forma, el TJCE considera que no procede contestar a la segunda cuestión prejudicial.

2.3. Resolución del TJCE

En las cuestiones preliminares primera y tercera lo que plantea el órgano jurisdiccional remitente es si el Derecho comunitario se opone a una normativa nacional según la cual, para calcular la antigüedad de un funcionario, únicamente deba tenerse en cuenta la fecha en que tome posesión de su plaza, sin contemplar excepción alguna respecto a las mujeres que se encuentren disfrutando del permiso de maternidad en el momento de ser convocadas para incorporarse al puesto para el que hayan sido nombradas.

Dichas cuestiones, considera el TJCE, deben examinarse teniendo en cuenta lo dispuesto en los artículos 2 y 3 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, para determinar si, cuando una funcionaria en el momento de su nombramiento se encuentra disfrutando del permiso de maternidad, el aplazamiento del inicio de su carrera hasta la fecha de su toma de posesión efectiva constituye una discriminación por razón de sexo.

El Tribunal de Justicia señala que la Directiva 76/207/CEE se aplica a las relaciones de empleo en el servicio público. Dicha Directiva tiene un alcance general, inherente a la propia naturaleza del principio que en ella se define13.

El artículo 2, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE prohíbe toda discriminación por razón de sexo y los artículo 3 y siguientes de la misma definen los ámbitos en los que no se permite hacer discriminación alguna. De esta forma se prohíben todas las discriminaciones directas e indirectas "en las condiciones de acceso al empleo, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación; en el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, en la formación profesional, formación profesional superior y reciclaje profesional, incluida la experiencia laboral práctica, en las condiciones de empleo y de trabajo, así como en la participación en una organización de trabajadores o análoga".

El que las mujeres ejerzan los derechos que las normas les confieren respecto a la maternidad y el embarazo, no hace que sea posible que por ello reciban un trato desfavorable en cuanto al acceso al empleo ni en cuanto a sus condiciones de trabajo. La Directiva 76/207/CEE lo que pretende, en estos casos, es garantizar una igualdad material y no formal14.

Así, y según declara el TJCE en la sentencia que comentamos, "la aplicación de las disposiciones relativas a la protección de la mujer embarazada, no puede tener como consecuencia un trato desfavorable en cuanto al acceso al empleo de ésta". Un empresario no puede negarse a contratar a una candidata embarazada debido a que una prohibición de trabajo motivada por dicho embarazo le impide destinarla desde el principio y durante el embarazo, al puesto de trabajo indefinido que se encuentre vacante15.

En cuanto al cómputo del período correspondiente al permiso de maternidad a efectos del acceso a una categoría profesional superior, el TJCE ha declarado que en su relación Page 314 laboral, las trabajadoras están protegidas frente a cualquier trato desfavorable como consecuencia de disfrutar o haber disfrutado de un permiso de maternidad y si una mujer sufre un trato desfavorable a causa de su ausencia debida a un permiso de maternidad es víctima de una discriminación por razón de su embarazo y de ese permiso16.

La auténtica igualdad material, y no formal, en las condiciones laborales conlleva, según el TJCE en la sentencia que comentamos y en base a lo dispuesto en la Directiva 76/207/CEE, la prohibición de "cualquier discriminación de una trabajadora debida a un permiso de maternidad o relativa a dicho permiso" ya que su "finalidad es proteger a la mujer embarazada, sin que proceda tener en cuenta si esa discriminación afecta a una relación laboral existente o a una nueva". El Derecho comunitario exige que el disfrute del permiso de maternidad, como medida protectora de la mujer trabajadora, por una parte, no interrumpa ni la relación laboral de la mujer de que se trate ni la aplicación de los derechos inherentes a dicha relación laboral y, por otra parte, no implique un trato desfavorable de ésta17.

En consecuencia, y respecto a las cuestiones planteadas, el Tribunal de Justicia en la sentencia de 16 de febrero de 2006, considera que la Directiva 76/207/CEE, se opone a una normativa nacional que no reconozca a una trabajadora que se encuentre en permiso de maternidad, los mismo derechos reconocidos a otros aspirantes aprobados en el mismo proceso de selección, en lo que se refiere a las condiciones de acceso a la función pública, aplazando la toma de posesión de esa trabajadora hasta el término del permiso de maternidad, sin tener en cuenta la duración de dicho permiso a efectos del cómputo de su antigüedad.

3. Doctrina del TJCE sobre igualdad en las condiciones de trabajo y permiso por maternidad

En numerosas ocasiones con anterioridad al 16 de febrero de 2006, el TJCE había tenido ocasión de pronunciares sobre el mantenimiento de los derechos y la igualdad en las condiciones de trabajo durante el disfrute del permiso por maternidad en diversos litigios sobre aplicación de las genéricas reglas contenidas al respecto en las Directivas 92/85 y 76/207 (hoy modificada por la 2002/73 y también por la 2006/54). A través de dichas resoluciones ha ido consolidándose una nutrida jurisprudencia sobre la materia18, concretamente sobre el carácter discriminatorio de decisiones empresariales o acuerdos colectivos en los que se niega a una trabajadora la obtención de derechos generados a lo largo del año por estar disfrutando del permiso por maternidad. Según el criterio establecido en dichas resoluciones por el TJCE, el disfrute de dicho permiso por maternidad no puede suponer un trato desfavorable para la trabajadora en lo relativo a sus condiciones de trabajo, en el sentido de acarrear la pérdida de derechos como una gratificación económica (Asunto Lewen); una calificación profesional para un ascenso o los derechos generados durante el transcurso del año para la obtención de una pensión. En tales ocasiones, el TJCE había sostenido que si las disposiciones referentes al permiso por maternidad no van acompañadas del mantenimiento de los derechos inherentes al contrato de trabajo carecerían de efecto útil (Asunto Boyle). La mencionada doctrina ha servido de base para la resolución por parte del TJCE de las cuestiones plantadas; a continuación analizaremos Page 315 algunas de las sentencias que guardan más identidad de razón con el supuesto de hecho de la Sentencia de 16 de febrero de 2006 objeto de nuestro comentario.

3.1. Promoción y acceso a un grado retributivo superior durante el permiso por maternidad

La antigüedad en el servicio es un atributo del trabajador que influye en su calificación profesional del mismo modo que las tareas que desempeña. La antigüedad se relaciona directamente con los servicios efectivamente prestados; sin embargo, a pesar de no prestarse servicios durante el permiso por maternidad, una especie de ficción jurídica de continuidad de la actividad conlleva que el permiso por maternidad sea tomado en cuenta para el cómputo de la antigüedad. Y, en consecuencia, se toma también en consideración a efectos de ascensos. En caso contrario, su disfrute comportaría un trato desigual para la trabajadora, constitutivo de discriminación. Las Directivas 92/85, de 19 de octubre, y también la 76/207, contenían reglas -aunque excesivamente genéricas- al respecto. Si la normativa nacional establece un permiso de maternidad destinado a proteger, durante el período que sigue al embarazo y el parto, tanto la condición biológica de la mujer como las particulares relaciones entre la mujer y su hijo, el Derecho comunitario exige que el disfrute de éste no interfiera en la aplicación de los derechos inherentes a dicha relación laboral, y no implique un trato desfavorable a aquélla.

La STJCE de 30 de abril de 199819 abordó esta problemática cuando resolvió una cuestión prejudicial planteada por la Corte de Casación francesa sobre la interpretación de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976. La controversia se produjo en el marco de un litigio entre la empresa Mutualidad Nacional del Seguro de Vejez de los Trabajadores por Cuenta Ajena y la Sra. Thibault. Dicha empresa se negó a efectuar la calificación de la Sra. Thibault para su promoción en el año 1983, basándose en el capítulo 13 de su Reglamento interior, por no reunir esta trabajadora, debido a sus ausencias por maternidad, los requisitos exigidos por esta normativa, consistentes en seis meses como mínimo de presencia. El TJCE consideró esta normativa contraria a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en relación a las condiciones de trabajo (art. 1 y 5.1 de la Directiva 76/207). En el marco jurídico de la relación laboral objeto del litigio, el derecho de todo empleado a ser calificado para su posible promoción profesional formaba parte de sus condiciones de trabajo, por tanto no computar el tiempo de disfrute del permiso como tiempo de servicios prestados, constituía un trato desfavorable basado en el ejercicio de un derecho derivado de la maternidad. Consecuentemente, el TJCE dictaminó que la normativa empresarial no garantizaba la igualdad de condiciones a los trabajadores de uno y otro sexo. Según criterio de este Tribunal, la trabajadora vinculada al empresario durante su permiso por maternidad no puede ser privada de su promoción profesional. Muy conectado con esta problemática se encuentra el derecho a acceder a un grado retributivo superior a la vez que un compañero varón que ha empezado a trabajar el mismo día, y no doce semanas después, por haber disfrutado del permiso por maternidad durante éstas. El TJCE, en la Sentencia de 18 de noviembre de 200420, consideró trato desfavorable por razón de sexo el recibido por esta trabajadora que durante el permiso por maternidad continúa vinculada a su empresario por el contrato o la relación laboral21. Es preciso seña-Page 316lar que según el art. 11 de la Directiva 92/85, para garantizar la protección de las trabajadoras embarazadas deben garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo independientemente de la naturaleza obligatoria de tal permiso conforme a las legislaciones nacionales, que carece de relevancia para la cuestión que se suscita.

3.2. Derecho a un aumento salarial durante el permiso por maternidad

El TJCE, en S. de 30 de marzo de 200422, establece que el principio de no discriminación exige que la trabajadora que continúa vinculada a su empresario por el contrato o relación laboral durante el permiso por maternidad, disfrute - incluso de modo retroactivo- de un aumento salarial que haya tenido lugar entre el comienzo del periodo por el salario de referencia y el final del permiso por maternidad, como cualquier trabajador. En efecto, excluir a la trabajadora del mencionado aumento durante su permiso de maternidad constituye una discriminación, puesto que, si no hubiese estado embarazada, la mujer habría percibido el salario incrementado. A falta de una reglamentación comunitaria sobre la materia, corresponde a las autoridades nacionales competentes establecer, respetando las normas de Derecho Comunitario y en particular la Directiva 92/85, el modo en que cualquier aumento de salario que se produzca antes del permiso de maternidad o durante dicho permiso deba integrarse en los conceptos salariales que se utilizan para el cálculo de la retribución percibida por la trabajadora durante el permiso. Esta cuestión fue Juzgada con anterioridad por el TJCE en S. de 13 de febrero de 199623 sobre la base del principio de igualdad de trato por razón de sexo. El Tribunal consideró que las Directivas del Consejo 75/117/CE, de 10 de febrero de 1975, sobre igualdad de remuneración entre sexos, y 92/85 que imponen a los Estados miembros la obligación de mantener la retribución íntegra durante el permiso por maternidad, obligan al cómputo de los aumentos salariales producidos durante dicho permiso. Asimismo, los efectos de los aumentos salariales han de incidir también en el cálculo de las prestaciones de la Seguridad Social por maternidad24.

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NOTAS

[1] DOCE de 14 de febrero de 1976.

[2] Según el artículo 2 en sus apartados 1 y 3 de la Directiva 76/207/CEE : 1. "El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar. 2. (...) 3. La presente Directiva no obstará las disposiciones relativas a la protección de la mujer, especialmente en lo que se refiere al embarazo y a la maternidad". Por su parte, el artículo 3.1 de dicha Directiva: "La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo en las condiciones de acceso, incluidos los criterios de selección, a los empleos o puestos de trabajo, cualquiera que sea el sector o la rama de actividad y a todos los niveles de la jerarquía profesional".

[3] El artículo 8.1 de la Directiva 92/85/CEE dispone: "Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras (embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia) disfruten de un permiso de maternidad de cómo mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales".

[4] Bajo la rúbrica "Derechos inherentes al contrato de trabajo", el artículo 11.2 de la Directiva 92/85/CEE establece: "En el caso citado en el artículo 8, deberán garantizarse: a) los derechos inherentes al contrato de trabajo de las trabajadoras (embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia), distintos de los indicados en la letra b); b) el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras (embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia)".

[5] DOCE de 28 de noviembre de 1992.

[6] Esta Directiva es la décima Directiva específica derivada de la importante la Directiva Marco 89/391, de 12 de junio (DOCE de 29 de junio de 1989), relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, y de la que a su vez se han derivado otras directivas de acuerdo con lo establecido en el apartado 1 de su artículo 16.

[7] DOCE de 19 de junio de 1996.

[8] DOCE de 2 de diciembre de 2000.

[9] DOCE de 5 de octubre de 2002.

[10] Sobre el tema, véease, MOLINA GONZÁLEZ-PUMARIEGA, R.: La protección jurídica de la mujer trabajadora, Madrid (CES), 2004, pp. 16-19.

[11] BOE de 22 de julio de 1971.

[12] BOE de 7 de febrero de 1991.

[13] Al respecto, vid. STJCE de 21 de mayo de 1985, Comisión /Alemania, Asunto C- 248/83.

[14] En este sentido véase, STJCE de 30 de abril de 1998, Thibault, Asunto C- 136/95 (TJCE 1998,70).

[15] Vid. STJCE de 3 de febrero de 2000, Mahlburg, Asunto C- 207/98 (TJCE 2000, 14).

[16] STJCE de 18 de noviembre de 2004, Sass, Asunto C- 284/02 (TJCE 2004, 345).

[17] STJCE de 18 de noviembre de 2004, Sass, Asunto C- 284/02 (TJCE 2004, 345).

[18] Asunto Bectu, C-173/99, Rec. P.I-4881; Asunto Boyle y otros, C-411/96, Rec. P.I-6401; Asunto Thibault, C-136/95, Rec.p.I-2011; Asunto Lewen, C-333/97, Rec. P.I-7243. Hoffman, 184/83, Rec p.3047, apartado 25; Thibault C-136/95, Rec.p.I-2011, apartado 25; Asunto Boyle y otros, C-411/96, Rec. P.I-6401.

[19] (TJCE 2004, 345).

[20] Gillespie y otros (TJCE 1996, 20), apartado 22; Thibault (TJCE 1998,70), apartado 29 y Alabaster (TJCE 2004/80), apartado 47. A este respecto se remite a la Sentencia de 27 de octubre de 1998 (TJCE 1998, 255), Boyle y otros (C-411796, Rec. Pg. I-6401, apartado 79).

[21] (TJCE 1998, 70).

[22] Asunto Gillespie, C-342 (TJCE 1996/20).

[23] Para profundizar sobre todas estas cuestiones, véase NÚÑEZ-CORTÉS CONTRERAS, P. y GARRIGUES GIMÉNEZ, A.: "(Des) igualdad en las condiciones de trabajo, incluida la retribución, de los trabajadores con responsabilidades familiares realidad actual y soluciones "parciales" planteadas en el anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres (I)", Tribuna Social, 192, 2006.

[24] (TJCE 2004, 80).