Igualdad, conciliación y empleo. Especial referencia al cuidado de familiares
| Autor | Emma Rodríguez Rodríguez |
| Páginas | 21-79 |
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El modelo social tradicional sobre la división de tareas ha asignado a la mujer el papel de cuidadora del hogar familiar y al hombre, el de trabajador dentro del mercado laboral. El prototipo de trabajador del ordenamiento laboral está articulado con base en un trabajador indefinido y a tiempo completo, lo que conlleva largas carreras profesionales, sin interrupciones y con altos niveles de contributividad. Es decir, una persona que accede joven al mercado laboral y permanece en él durante prácticamente toda su vida activa, con una jornada laboral a tiempo completo y sin lagunas de cotización, más bien todo lo contrario, pues las bases de cotización aumentarán paulatinamente en proporción a la vida laboral del trabajador. De tal manera que la mujer, en muchos casos, no va a encontrar cobijo en esta concepción de protección laboral y social. Es habitual que se produzcan lagunas en su carrera de cotización, bien por su contratación temporal o por la asunción de las cargas familiares. También es frecuente que reduzca su jornada laboral o directamente que su contrato sea a tiempo parcial, precisamente pensando en la finalidad de conciliar sus obligaciones laborales y familiares.
La mujer se ha incorporado al mundo del trabajo fuera de casa paula-tinamente y en las mismas condiciones que los hombres. Al menos es lo que se pretende con las reformas legislativas antidiscriminatorias1.
Ahora bien, este cambio de roles sociales no ha modificado suficientemente la división de tareas en el hogar familiar. Es el fenómeno de la "doble jornada". Con este término se ha pretendido poner de manifies-
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to una realidad sociológica que debe ser contemplada desde el punto de vista jurídico2.
La dificultad para conciliar las obligaciones familiares y las laborales tiene un efecto especialmente grave en la mujer. Este perjuicio es tanto para la formación, el acceso y la promoción de su carrera profesional, como para la atención de su vida personal y, en particular, de sus obligaciones familiares3.
El Derecho del Trabajo contempla la protección a la maternidad como una materia clásica de estudio. La evolución paulatina de esta norma-tiva ha ampliado su ámbito de protección, desde el periodo de embarazo y lactancia, hasta contemplar el permiso por maternidad específicamente.
Esta legislación se centró en las medidas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral, dentro del marco de la tutela antidiscriminatoria por razón de sexo. Se insistió en la igualdad para evitar las distinciones provenientes de la diferente condición sexual del trabajador como individuo, sin tener en cuenta los roles sociales atribuidos a cada género y que repercuten directamente en las posibilidades de conciliar la vida personal con la profesional.
En esta línea, se han apuntado las diferencias entre el concepto de "género" y "sexo". El último hace hincapié en los condicionantes biológicos de hombres y mujeres, en especial en los que guardan relación con la reproducción y con el acoso sexual. La noción de género, sin embargo, es más amplia, ya que se refiere al papel desempeñado tradicionalmente por las mujeres dentro de los roles sociales (por ejemplo, como cuidadora de dependientes). Esa concepción es un condicionante para su acceso y permanencia en el mercado laboral4.
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Desde el punto de vista jurídico, para evitar que esta situación se perpetúe, la solución pasa por regular normas jurídicas "neutras", es decir, que afecten por igual a hombres y mujeres, salvo el supuesto estricto de la maternidad5. Con esta finalidad se impulsan las medidas de igualdad y no discriminación por razón de género, que suponen el desarrollo de políticas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar6. Se trata de dar un paso más e implantar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, respecto de las obligaciones familiares. No se pueden promulgar fórmulas que perpetúen la separación entre los roles sociales, pues eso no cambiará la situación descrita, salvo que busquen esta finalidad realmente conciliatoria (contrato a tiempo parcial o flexibilidad del horario laboral)7. Más bien al contrario. La mujer ha de participar activamente en el mercado laboral, incorporarse, permanecer en él y promocionar sin encontrar más dificultades que un hombre.
Las perspectivas "igualitaristas" se descartan, pues hombres y mujeres biológicamente no son iguales8, lo que efectivamente debe contemplarse
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por la norma para no incurrir en una desigualdad9. La conciliación nada tiene que ver con la equiparación. Se trata de compartir responsabilidades y derechos, sin que un género deba renunciar en favor del otro. El cambio es más profundo: exige una transformación social. Debe llevarse a cabo un "nuevo ‘contrato social’". Los poderes públicos tendrán que involucrarse activamente a través de planes y mecanismos activos de conciliación, sobre todo que no repercutan negativamente en sus titulares, en menoscabo de sus derechos laborales y de seguridad social, es decir, desarrollar "políticas familiares"10. También, los empresarios, como receptores de los instrumentos conciliatorios, y sobre los que no se puede hacer recaer el coste económico de estos derechos, y a la vez, a los que hay que convencer de la inversión a largo plazo que conlleva invertir en "capital humano". Y desde luego, a los trabajadores, padres y madres, cuidadores en general de la familia, de ambos sexos y cuyo compromiso es fundamental en el momento de conseguir una verdadera corresponsabilidad a la hora de asumir las responsabilidades familiares11.
Por lo tanto, el reconocimiento y la protección que de estas situaciones se preste desde los diferentes ámbitos del ordenamiento jurídico de Derecho del Trabajo (internacional, europeo, interno e incluso, de otros Estados) deben ser objeto de estudio.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ya en el Convenio núm. 1 O.I.T. se refirió a la reivindicación de los trabajadores de establecer una jornada laboral de ocho horas diarias12. La finalidad que perseguía era la de proteger la salud de los trabajadores y a la vez, sin hacerlo intencionadamente, dar tiempo para dedicarlo a las obligaciones personales y familiares de los trabajadores.
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La regulación más destacada en relación con la conciliación es la Recomendación núm. 123 de 196513, sobre el empleo de mujeres con responsabilidades familiares, así como el Convenio núm. 156 de 198114, y
la Recomendación núm. 16515, ambos sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. A través de estos instrumentos jurídicos el conflicto sobre las responsabilidades familiares y profesionales adquiere relevancia propia, dentro del marco de la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras16.
La Recomendación núm. 165 pone en relación aspectos directos contra la discriminación por razón de sexo, como la discriminación positiva, con el mandato a los poderes públicos de prestar garantías laborales y prestaciones de Seguridad Social, así como los servicios suficientes de atención a la familia17. Por su parte, el Convenio núm. 156 también ha incidido sobre la necesidad de prestar atención a menores y otros familiares que necesiten cuidados, como medida para conciliar la vida familiar y laboral18. La doctrina ha criticado la poca virtualidad que
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esta normativa ha tenido en nuestro ordenamiento, a pesar de tratarse de un instrumento vinculante19.
Además son importantes y guardan relación con la conciliación, el Convenio núm. 111 O.I.T.20, que en su art. 1, a) ofrece una definición de "discriminación" que es el germen de la actual. Considera que se trata de "cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación". En el mismo sentido, se ha considerado relevante el Convenio núm. 102 O.I.T.21, sobre nivel mínimo de Seguridad Social. Efectivamente, se refiere a las pensiones más características de los sistemas de protección social actuales. Sin embargo, ignora completamente el principio de igualdad y la conciliación, hasta el punto de que en su art. 1 define conceptos básicos a los que se refiere en su articulado como "viuda" o "la cónyuge" designa la cónyuge que está a cargo de su marido", de tal forma que la descripción desde un punto de vista neutro o a la inversa no se contempla. Aún así, en materias de Seguridad Social los Estados tienen una capacidad legislativa muy amplia, limitada genéricamente por el principio de igualdad de trato22.
Otros instrumentos internacionales que se han referido a la tutela de los intereses familiares de trabajadores y trabajadoras han sido la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 y el Pacto Inter-nacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, que conceden especial protección y cuidado a la maternidad y la infancia. En ambos se asumieron compromisos para la consecución de la igualdad real entre hombres y mujeres. Este compromiso se reafirmó como
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una de las metas más importantes a conseguir en el seno de la ONU, en el año 200023.
Hay que hacer una mención aparte sobre la maternidad. La maternidad no es conciliación. Se trata de una incidencia de salud que efectivamente conlleva que una vez concluido su período de baja laboral por esta contingencia, aparezcan de manera destacada cuestiones...
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