Hacia la flexibilidad del tiempo de trabajo

Autor:Juan Pablo Maldonado Montoya
Cargo del Autor:Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad CEU - San Pablo
Páginas:63-78
RESUMEN

I. Relatividad del tiempo como criterio de determinación de la prestación del trabajador - II. La flexibilidad del tiempo de trabajo con base en su conciliación con la vida familiar y en la relativización de la distancia entre hombre y mujer - III. Instituciones legales vigentes de relativa flexibilización del tiempo de trabajo - 1. Cierta flexibilidad en el tiempo de trabajo por razones... (ver resumen completo)

 
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"El tiempo es la inquietud misma del mí" (Zubiri)24

I Relatividad del tiempo como criterio de determinación de la prestación del trabajador

Cuando abogamos por la racionalización de los horarios españoles, nos referimos primordial, aunque no exclusivamente, al tiempo de trabajo, pues racionalización significa, al margen del generoso y genérico uso que hoy le solemos dar -manifestación de la confusión de los tiempos de trabajo y de los que no lo son-, la "organización sistemática del trabajo para obtener un mayor rendimiento"25. En nuestros días, esa racionalización exige -en aparente contradicción semántica- cierta flexibilidad del tiempo de trabajo, lo que no es - vaya por delante- su desorganización, sino todo lo contrario, pues exige de un mayor esfuerzo organizativo, a nivel social y empresarial.

A su vez, la innegable tendencia hacia la flexibilización del tiempo de trabajo se enmarca en otra mucho más amplia, que es la de flexibilización -con carácter general- del trabajo por cuenta ajena. Al modelo -llamado- rígido de relaciones laborales, que caracterizó al fordismo, siguió, por exigencias de la mundialización de los mercados, una vertebración de la relación laboral cada vez más flexible, en aras de la mayor productividad y competitividad de las empresas, y de las políticas de "contención" del desempleo (las políticas de "creación" de empleo -ralentizadas por el fantasma de la inflación- son algo posteriores). En

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España, el principal hito en ese proceso de transformación de la legislación laboral en pro de un modelo de relaciones laborales más productivo lo encontramos en la Reforma Laboral de 1994, que se caracteriza (la reforma es bastante más compleja de lo que aquí diremos, y no se puede comprender sino sumada a otras -destacando la de 2001- que la continúan y corrigen) además de por dar mayor cancha a la negociación colectiva, por flexibilizar la relación laboral: mayor flexibilidad de entrada (con muy diversas modalidades contractuales), flexibilidad de límites del poder de dirección del empresario (fortalecimiento del poder de dirección del empresario y del ius variandi que al mismo corresponden) y flexibilidad de salida (facilitando, aun manteniendo el sistema causal de despido, la amortización de puestos de trabajo por adaptación a las necesidades productivas). La reforma de 1994 también introdujo cierta flexibilización del tiempo de trabajo, con teleología estrictamente productiva, rompiendo con la semana rígida de las 40 horas semanales y permitiendo la distribución irregular de la jornada a lo largo del año (si así lo autoriza el convenio colectivo), la compensación de las horas extraordinarias en tiempo de descanso (lo que de hecho implica distribución irregular de la jornada), el fraccionamiento de las vacaciones, la acumulación del descaso semanal correspondiente a 14 días, y la facilidad para modificar sustancialmente el tiempo de trabajo (horario, jornada, turnos, etc.) por decisión unilateral del empresario.

Si en las últimas décadas del siglo pasado se demandaba flexibilizaciónentonces en aras de la productividad (y del empleo)-, lo que se tradujo en un mayor juego de facultades unilaterales del empresario, en los albores del presente siglo acudimos al mismo término, flexibilización, para reclamar a la entrada en juego de espacios de decisión unilateral del trabajador en el ámbito de la ejecución del trabajo, afectando también a la concepción tradicional del tiempo de trabajo. La razón aparente de este nuevo viento flexibilizador se encuentra -en esencia- en los deberes inherentes a la vida familiar del trabajador, pero mal se digerirá si no atendemos a razones más profundas: una nueva concepción -aún sin perfilar- del tiempo y del espacio, y de la vida (de la relación del hombre con el tiempo y con el espacio). La mundialización no sólo ha roto las distancias; también los horarios. El fenómeno de la globalización afecta directamente al tiempo y al espacio.

Las dos líneas de flexibilización, la que potenció el ámbito de decisión del empresario, y la que ahora -incipientemente- potencia el ámbito de decisión del trabajador, son las dos caras de una misma moneda: la causa del contrato de trabajo, entendida en un sentido amplio, más allá del estricto técnico-jurídico de intercambio de trabajo personal por salario. Atendiendo a la motivación de los sujetos contratantes: el empresario, en sentido jurídico-laboral, persigue unos frutos (normalmente, aunque no necesariamente, con ánimo de lucro); el trabajador, un salario con el que atender -en todo o en parte- sus necesidades materiales (que son las de su familia, cuando ésta existe). Mirando a la finalidad social última, la relación laboral permite la producción de bienes y servicios en masa, y a través del salario, su consumo por los trabajadores y sus familias. Todo ello, junto a otros

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factores, nos permite disfrutar hoy de -en términos estrictamente materiales- una alta calidad de vida.

La rigidez no es característica de la relación laboral; sí lo es la resistencia, lo que se manifiesta en la gran vitalidad del contrato de trabajo, permitiendo su adaptación a las necesidades cambiantes de la producción y del hombre (por tanto también las familiares); en definitiva, de la realidad social. Su elasticidad, su flexibilidad, son manifestación de su resistencia. Una concepción rígida del Derecho del Trabajo no haría sino sumamente frágil el núcleo de las instituciones jurídico laborales, tanto las que amparan al trabajador como las que legitiman la cesión anticipada de los frutos del trabajo. Es así nuestra disciplina inevitablemente variable -y el laboralista posibilista-, sin perjuicio de la vocación permanente de sus instituciones centrales, con base en las exigencias derivadas de la condición humana.

El ordenamiento jurídico laboral afronta hoy una realidad social y cultural heterogénea, que hace que el estatuto jurídico común al común de los trabajadores cada vez sea menos común. Frente a la homogeneidad de las familias y trabajadores de hace un cuarto de siglo, hoy la realidad ofrece un abanico muy variado de modelos convivenciales. Frente a los horarios homogéneos de anteayer, con sus días y sus noches correlativas, por mandato de la Naturaleza, para todos, hoy los horarios son variados y variables, haciendo difícilmente conciliables algunos de los aspectos esenciales de nuestra vida cotidiana. Los horarios atípicos cada vez son menos atípicos; los horarios variables cada vez más variables. Podríamos afirmar que los horarios -en la vida cotidiana- ya no existen. Son los trabajadores fundamentalmente, los que han cargado con las consecuencias de esa falta de uniformidad de los horarios, teniendo que hacer frecuentemente esfuerzos insospechados para poder compaginarlos. Desde esa perspectiva, su entendimiento rígido, en aquellas circunstancias productivas donde son innecesarios resultan ya periclitados; amén de -ésta es la clave-, allí donde son innecesarios, injustificados. Pero, por el otro lado, una excesiva pluralidad de horarios en el centro de trabajo y en la empresa exige de un mayor esfuerzo organizativo: la menor disponibilidad del trabajador exige de mayor planificación y coordinación por parte de la dirección de la empresa, lo que constituye una carga para el empresario. La flexibilización del tiempo de trabajo ha de conciliar los intereses del trabajador y los intereses del empresario, y los del conjunto de la comunidad.

La flexibilización de los horarios no solo redunda en la motivación y satisfacción de los trabajadores; también supone ciertas ventajas para las empresas: disminuye el absentismo, evita cierta sensación de trato desigual por aquellos trabajadores o colectivos sobre los que existe un mayor control del tiempo de trabajo, evita los ratos muertos y los intervalos de obligada ociosidad durante la jornada, disminución de las horas extraordinarias, y suele incrementar la productividad. Incluso, como es sabido, las ventajas también alcanzan al conjunto de la ciudadanía; entre ellas: cierto alivio del tráfico particular y los transportes

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públicos durante las horas punta, y mayor participación de los trabajadores en actividades cívicas, sociales, escolares y culturales.

Si a mediados del siglo XIX la salud física de los trabajadores motivó que el Estado limitase la jornada de trabajo, hoy, la salud social exige o bien limitar reducir el tiempo de trabajo, lo que en una economía globalizada parece difícil de llevar a la práctica, o bien la flexibilización de la organización del tiempo de trabajo. Esta última vía se está revelando como la más factible.

Todo ello sin tomar en consideración la doble faceta productiva del trabajador, tanto cuando trabaja, como cuando consume (si es que no hace las dos cosas al mismo tiempo).

Asimismo, la flexibilización del tiempo de trabajo se presenta como política de empleo alternativa al fracasado intento...

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