La gestión de la diversidad en la empresa

AutorIgnacio Camós Victoria
Cargo del AutorProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona
Páginas66-73

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En esta segunda parte de mi trabajo, quiero centrar, precisamente, en esta idea de la gestión de la diversidad en la empresa para ello es necesario partir de la idea de que existen tres motivaciones esenciales para llevar a cabo políticas de gestión de la diversidad: de un lado, como es obvio, el cumplimiento de las obligaciones legales y/o de las directrices provenientes de la empresa matriz, en segundo lugar, aludiendo a argumentos éticos o morales, en conexión con las políticas de responsabilidad social y, en ocasiones, esta necesidad responde a razones estratégicas o de negocio (business case): entre ellas destaca la inevitabilidad de los cambios demográficos y su efecto en clientes y mercado laboral6.

La supervivencia de las empresas hoy en día en mercados altamente globalizados requiere de una correcta gestión de esta diversidad para adaptarse a las necesidades de sus clientes, empleados, proveedores y, en general, de una sociedad cada vez más diversa. Ahora bien, la gestión de la diversidad no responde sólo a la necesidad de adaptación de la empresa a su entorno, sino que se presenta, además, como una oportunidad para el desarrollo de la eficacia y la innovación necesarias para garantizar el éxito en el largo plazo.

Pero realmente ¿a qué nos referimos cuando hablamos de gestión de la Diversidad en la empresa? La gestión de la diversidad en la empresa debe ser entendida como una estrategia empresarial integral orientada a la creación de un entorno de apoyo incluyendo para los perfiles diversos de las personas que optimice la eficacia en el proceso empresarial interno y externo.

Tal y como señala el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad7, la gestión de la diversidad no es una opción, es un imperativo

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empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-económico.

Se trata de un conjunto o suma de acciones entre las que se incluye:

- Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas sus personas y propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.

- Atraer, retener y potenciar perfiles diversos que aporten nuevos puntos de vista, soluciones creativas y conocimiento de las diver-sidades culturales y económicas de los mercados.

- Diseñar un modelo organizativo que maximice los efectos positivos de la diversidad y minimice los efectos negativos.

- Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con las prioridades y necesidades de sus empleados y consumidores.

- Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades, así como fidelizar clientes con perfiles cada vez más diversos.

- Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para incrementar la eficacia en la cadena de suministros.

- Ofrecer programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de todos los empleados para el pleno desarrollo de su vida profesional, familiar y personal.

Si bien inicialmente la gestión de la diversidad aparecía ligada, de forma expresa, a la idea de no discriminación y a la de igualdad de oportunidades, al considerar que luchar contra la discriminación en el entorno laboral parece condición imprescindible para que se dé la diversidad8, hoy en día, la gestión de la diversidad aparece más como

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un valor autónomo, en el sentido de que no se trata únicamente de respetar la diversidad étnica y condenar las conductas o acciones discriminatorias, por cuanto que la configuración actual de las sociedades obliga a la puesta en práctica de acciones y políticas para fomentar la gestión y la inclusión de la diversidad en todas las organizaciones -públicas y privadas- con el fin de mejorar la competitividad económica de éstas.

Debe tenerse igualmente en cuenta que la noción actual de diversidad en el trabajo incluye no sólo, aunque también, y, de forma principal, los aspectos étnicos o raciales o de género elementos tradicionales de la diversidad y no discriminación, se ha ido ampliando su campo de acción para incluir también a otros grupos identitarios: otras etnias como las minorias étnicas, los grupos religiosos, personas con capacidades diferentes "differently abled", discapacidad), minorías sexuales (gays, lesbianas, bisexuales y transexuales), etc, e incluso se llega a hablar de la existencia de hasta 3 dimensiones de la diversidad: dimensión interna donde se incluye lo hasta ahora comentado: la edad, el gé-nero, la orientación sexual, la discapacidad, el origen étnico y cultural y el origen racial; la dimensión externa para aludir al entorno geográfico, al nivel socioeconómico, a los hábitos recreativos y hobbies: la religión, la educación formal, al...

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