Garantías de los representantes de los trabajadores en la empresa
| Autor | Carlos Molero Manglano |
| Cargo del Autor | Profesor Ordinario y Director del Departamento de Derecho Laboral. Facultad de Derecho UPCo-ICADE Abogado |
| Páginas | 425-453 |
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Entramos ahora en el estudio de uno de los temas que, debido a su extraordinaria aplicación y transcendencia práctica por un lado, y su densidad jurídica, por otro, merece nuestra máxima atención1.
Y la razón de ser de estas garantías es, en principio, fácilmente imaginable: la salvaguarda de estos trabajadores contra cualquier posible injerencia abusiva del empresario que implique una actitud discriminatoria o de represalia con respecto a ellos por cuestión de su cargo representativo o, en cualquier caso, impedirles u obstaculizarles el buen desempeño del mismo.
Entiendo que estos derechos o garantías pueden clasificarse según el objeto de protección. Así, distinguiremos:
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- Derechos inmediatos, o de protección inmediata, que protegen a los trabajadores personalmente, cuando tienen la condición de representantes.
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- Derechos mediatos, o de protección del ejercicio.
Recordemos que tienen derecho a las mismas tanto los delegados de personal y miembros del comité de empresa como los delegados sindicales de sindicatos con presencia en el comité, conforme a lo dispuesto en el art. 10.3 de la LOLS según la interpretación dada al precepto por la Sentencia del Tribunal Page 426 Constitucional de 10 de mayo de 1989. Y, tras la Ley 31/1995, los delegados de prevención (art. 37).
Alguna jurisprudencia más discutible2 había extendido estas garantías a los miembros suplentes del comité de empresa, aunque finalmente el Supremo ha corregido tal criterio en unificación de doctrina3.
Sí se extiende a quienes son candidatos4.
Como tales vamos a estudiar la apertura de expediente contradictorio, la prioridad de permanencia en la empresa, la inmunidad representativa y, finalmente, la opción en caso de despido improcedente.
En su expresión legal se formula de esta manera:
"Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal" (art. 68.a del Estatuto de los Trabajadores).
El contenido de la garantía es el que se instruya un expediente5 cuando se tienen indicios de conducta irregular, con posibilidad de defensa y contradicción, con lo que cabe que la sanción no se imponga o el despido no tenga lugar6finalmente, evitando una decisión precipitada7.
El tratamiento legal de esta garantía ha sufrido una cierta evolución: en la legislación franquista se decía incluso que en caso de despido la empresa propondría el mismo a Magistratura, que habría de confirmarlo, mientras que hoy se prevé que haya expediente contradictorio previo a la actuación extintiva o Page 427 sancionadora del empresario, debiendo aportarse, en su caso, el expediente en el momento de la vista ante el juzgado de lo social8.
Debe tenerse en cuenta a nivel internacional el Convenio 135 de la OIT en su art. I9, así como el art. 5 de la Recomendación 143, ya de modo más detallado10, que con carácter general, son respetados sobradamente por el ordenamiento español.
La excepcionalidad del derecho radica en que, en lugar de imputar directamente las faltas al trabajador, se le cursa un pliego de cargos, y en base a ellos se abre el expediente contradictorio, se nombra el juez instructor11 (que normalmente es un asesor jurídico de la empresa o un empleado del departamento de personal), se le advierte de la posibilidad de aportar todo argumento o prueba para desvirtuar esas imputaciones y cargos, y se le concede un plazo para ello. Desde entonces se dan varias actuaciones consagradas por la práctica, aunque sin previsión legal específica:
- El juez instructor debe tomar declaración a las personas que tienen conocimiento de los hechos a que se refieren los cargos, a ser posible, levantando acta y firmando12.
- El trabajador expedientado puede contestar el pliego de cargos con argumentos fácticos o jurídicos que lo desvirtúen.
- Tanto el comité como los delegados del personal, tras habérseles notificado el expediente, tienen derecho a ser oídos, aunque parece que no pueden presentar pruebas, en general, ni tienen que participar activamente13. El plazo a conceder será breve pero prudencial14.
* Requisitos normales del pliego de cargos y notificación de la sanción. También sin especificación legal expresa, podemos, sin embargo, considerar exigibles como requisitos necesarios para que la defensa y contradicción no queden vulneradas los siguientes:
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Especificación de los hechos constitutivos del incumplimiento, con determinación de fechas, lugar, personas implicadas y los demás datos necesarios no sólo para que no existan dudas sobre su identidad, sino sobre la gravedad que la empresa le atribuye. Su naturaleza acabará de decantar la necesidad de especificaciones, debiendo Page 428 en cualquier caso, huirse de expresiones ambiguas y genéricas (... su actitud negligente su escaso rendimiento etc).
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Preceptos legales o de convenio que tipifican el ilícito o que han resultado infringidos. Téngase en cuenta que la falta de tipificación acarrea la nulidad15.
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Consideración de la falta en cuanto a su gravedad (grave o muy grave) y, en su caso, precepto que permite tal calificación, normalmente de Ordenanza o convenio.
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Sanción que se propone (pliego de cargos) aplicar la empresa, o que aplica definitivamente, y precepto de ley, ordenanza o convenio que le faculta para ello.
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(Sólo en la notificación). Fecha de efectos de la sanción o despido.
A pesar de todo esto, en la práctica se demuestra que la inicial resolución de sanción o despido por parte del empresario suele mantenerse: el Juez instructor comunica el pliego de cargos al expedientado, le imputa ciertos actos y le sanciona. Y es que las empresas, equivocadamente, consideran en general el expediente un trámite más engorroso que útil.
Pero previamente habrá de cumplimentar, como ya se anticipó, un requisito adicional al expediente disciplinario, propiamente dicho: la previa audiencia del resto del comité (o de otros delegados sindicales, en el caso de éstos)16, cuando se impongan sanciones por faltas graves o muy graves, y si no se ha hecho antes.
Se trata simplemente de admitir la opinión o informe de los otros representantes; es preceptivo pero no vinculante para el empresario, que cumplirá o bien solicitando sus alegaciones, o convocando al comité al efecto y levantando acta; todo ello en plazo razonable para que se pueda preparar adecuadamente pero que no retrase desproporcionadamente la conclusión del expediente17. Si así se hace, la obligación empresarial queda cumplida, aunque los representantes no informen.
Hay que señalar que, en todo caso, la carta de despido o notificación correspondiente siempre será exigible a la empresa, con los requisitos expuestos, que cumplen sobradamente los exigidos por el art. 55 del Estatuto.
En cuanto al expediente, caben varios supuestos: Page 429
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Caso de omisión: afecta de improcedencia el despido o sanción del representante (antes de la reforma de 1994, la consecuencia era nulidad)18.
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Caso de cumplimiento irregular o insuficiente: se estará al caso concreto de relevancia y sustantividad de los errores, pero de cualquier modo, lo esencial es que se mantenga el principio de defensión, como en todo juicio.
Dado que la mayoría de estas cuestiones formales (pliegos, plazos, ...), no se encuentran regulados por la ley, la gravedad suele considerarse bajo criterios materiales, esto es, la mayor o menor indefensión provocada.
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Caso de que sea correcto pero las causas no se hayan demostrado, o sí, pero la parte contraria las haya contradicho, o el juez instructor las considere improcedentes, la eficacia del expediente se debilita también por cuestiones de fondo19.
Su formulación legal es del siguiente tenor:
"Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas" (art. 68.b del Estatuto de los Trabajadores)20.
Es ésta una garantía de mayor importancia que la...
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