Las nuevas formas de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y la Constitución Europea como telón

1. CONSTITUCIÓN Y DIÁLOGO

El término Constitución opera como instrumento de legitimación política y genera en el imaginario colectivo un efecto claramente integrador. Como se ha dicho con indudable acierto, una Constitución no es sólo una ley fundamental y suprema que dota de validez a un ordenamiento y establece una organización política, sino que debe encarnar y salvaguardar determinados valores. Se puede romper una lanza por esta Constitución que trata de consolidar el empeño constitucional, entendido como el propósito de hacer de la Unión Europea una comunidad política vertebrada por una norma fundamental. La reafirmación de la legitimidad de la Unión en tanto que Unión de Estados y de ciudadanos; la precisión y ampliación del sistema de valores comunes a todos los Estados miembros; en suma, la aportación de mayor claridad acerca de la naturaleza, valores y objetivos, manifiestan el deseo de consolidar lo hasta el momento logrado y comenzar a vislumbrar el camino hacia el que en el futuro habremos de dirigirnos.

Los valores, se ha dicho, «no son cosas, ni elementos de cosas, sino propiedades, cualidades sui generis, que poseen ciertos objetos llamados bienes». La organización económica, jurídica, las costumbres, la tradición, las creencias religiosas y muchas otras formas de vida que trascienden la ética, «son las que contribuyen a configurar determinados valores morales». La Constitución apuesta por un sistema de valores que marca el contenido y desarrollo sustancial de la Unión: «La Unión se fundamenta en los valores de respeto a la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto a los derechos humanos. Estos valores son comunes a los Estados miembros y a una sociedad caracterizada por el pluralismo, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la no discriminación».

Lo social busca un espacio propio y autónomo que tiene como marco de referencia los anteriores valores y principios. La axiosfera de la Constitución Europea encuentra una importante piedra de toque en el acercamiento a lo social; no obstante, la misma viene marcada por lo que cabría calificar como el «pecado original de lo económico», en suma, por la neta subordinación del Derecho Social al Derecho de la Economía. Es notorio que la creación de las Comunidades Europeas obedece fundamentalmente a razones de orden económico: el establecimiento del llamado Mercado Común, circunscrito inicialmente a la Comunidad Europea del Carbón y del Acero y completado pocos años después por la Comunidad de la Energía Atómica y la fundamental Comunidad Económica Europea. Aunque el Tratado de Roma enumeró entre sus objetivos los de carácter social, su principal meta fue de orden económico y consistió en la creación de un mercado común europeo. Un mercado común que, desde la perspectiva liberal y desde la que proporciona la cultura económica, fue concebido sobre dos pilares: ad intra, sobre el libre comercio, y ad extra, sobre unas barreras aduaneras comunes. En este contexto, el mercado de trabajo es considerado como un mercado subalterno, cuya diversificación no obsta la unidad del mercado global al que pertenece.

La Constitución mantiene, a grandes rasgos, el marco teórico de la economía del bienestar neoclásica según la cual los derechos de propiedad, los mercados libres y abiertos y los precios estables son condiciones necesarias y suficientes para el bienestar económico y social general. Por todo ello, se limita a consagrar un conjunto de valores, principios y derechos abstractamente formulados, sin garantías seguras en materia social. De este modo, frente al diseño de un sistema económico fuertemente enraizado en el que se garantizan las bases constitutivas (derechos y libertades fundamentales de los agentes económicos; las reglas del juego indispensables para su funcionamiento) de un sistema económico de libertad de empresa en el marco de una economía del mercado interior comunitario, lo social ocupa una posición subordinada a los anteriores objetivos. No es, pues, la promoción de lo social la clave de la bóveda del nuevo edificio constitucional sino, antes bien, un instrumento que, integrando dicha bóveda, debe soportar los empujes del resto de fuerzas, económicas, sociales y políticas, que, con dirección a dicha clave, conviven en la Unión Europea. Lo anterior, y esto es importante, hace que la Constitución renuncie a una definición de la Unión como una entidad propiamente social como lo hacen alguna de las Constituciones de los Estados miembros, limitándose a efectuar genéricas declaraciones en las que lo social queda integrado en la lógica más general de lo económico: «La Unión obrará en pro del desarrollo sostenible de Europa basado en el crecimiento económico equilibrado, en una economía social de mercado altamente competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social» (art. I-3.3).

La significación de las anteriores ideas se pone de manifiesto, tanto cualitativa como cuantitativamente. Cuantitativamente, la Parte III, «De las políticas de funcionamiento de la Unión», ocupa tres cuartas partes de todo el articulado (322 de un total de 448 artículos), auténtico programa económico, sorprendentemente detallado para un texto constitucional, y casi imposible de reformar (art. III-445). Desde el punto de vista cualitativo, la plena garantía de la libertad de movimientos de capitales (art. III-156) y libertad de mercado (art. III-314), con el impedimento de la «aproximación» legal, mediante ley marco europea, de los Estados miembros en materia relativa a las «disposiciones fiscales, a las disposiciones relativas a la libre circulación de personas ni las relativas a los derechos e intereses de los trabajadores por cuenta ajena» (art. III-172.2), muestran, a las claras, la significada orientación del texto constitucional. El Tratado defiende, como se ha dicho, una «economía social de mercado altamente competitiva» (I-3.3), y «una mano de obra cualificada, formada y adaptable, así como unos mercados laborales capaces de reaccionar rápidamente a la evolución de la economía» (III-203). Todo ello significa la subordinación, entre otras, de la política de empleo a la económica, en la medida en que en el art. III-98 se establece que las orientaciones sobre el empleo serán «compatibles con las orientaciones generales de las políticas económicas de los Estados miembros adoptadas con arreglo al apartado 2 del art. III-71».

Este reconocimiento de la centralidad de lo económico plantea de inmediato la necesidad de definir con precisión el punto de equilibrio con lo social. Para alcanzar dicho punto es necesario partir de la incuestionable premisa de que los trabajadores asalariados y los empresarios son portadores de intereses diferenciados que se encuentran en contraposición o conflicto. La contraposición de intereses en el mundo del trabajo resulta, de este modo, un rasgo esencial de la fisonomía laboral. Por ello, el papel central que asume el conflicto en la dinámica de las relaciones industriales resulta un dato incuestionable por lo que no debe sorprender que el propio Kahn-Freund afirmara que «en las relaciones sindicales en general, el conflicto es el verdadero padre de todas las cosas». Pero lo cierto es que la contraposición de intereses que, necesariamente, se plantea dentro de la acción dinámica de lo social debe encontrar cauces adecuados de planteamiento y resolución. Gráficamente se ha dicho que «el conflicto tiene que ser domesticado por las instituciones para que sea útil»¹. Es por ello por lo que la Constitución Europea parte de lo que cabría calificar como una concepción dialéctica de las relaciones de trabajo y, por consiguiente, asigna al conflicto de intereses, cuya legitimidad general ampara, un papel funcional dentro del sistema institucional. Pero, al lado de esa idea, el Tratado constitucional busca encontrar en el consenso y en el diálogo el cauce natural de canalización de dicha situación.

En la «civilización de la conversación»², el acuerdo, el consenso y la solución dialogada de los conflictos constituyen las vías naturales de canalización de la contraposición de intereses. No debe sorprender, por ello, que, en los últimos años, la cooperación y la colaboración vengan ganando terreno a costa de las clásicas ideas de conflicto y confrontación como instrumentos de interacción social. Es claro que conflicto y cooperación no se excluyen, pues ambos forman parte del mundo de las relaciones laborales pero entre ambos fluye una frontera móvil, que puede desplazarse en función de las circunstancias. La Constitución, consciente de esta realidad, apuesta firmemente por el valor del consenso como instrumento de ordenación de las relaciones sociales y en especial de las laborales. No otra significación puede darse a la afirmación contenida en el art. I-48, bajo el epígrafe Interlocutores sociales y dialogo social autónomo, a tenor de la cual: «La Unión reconocerá el papel de los interlocutores sociales en su ámbito, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales. Facilitará el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía».

2. EL PAPEL DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES: ¿EL ECLIPSE DEL CONFLICTO?

2.1. ¿Hacia el eclipse del conflicto?

La idea del conflicto como instrumento esencial de la dinámica social ha constituido y constituye uno de los elementos esenciales sobre los que se ha venido asentando el fundamento de la dinámica social. El conflicto es una de las fuerzas integrativas más potentes de los grupos sociales: aumenta su solidaridad interna; ayuda al mantenimiento de la disciplina; bajo su presión se adoptan decisiones drásticas que no hubieran sido aceptadas bajo condiciones normales³, de forma y manera que los conflictos producen un efecto de cohesión e integración social. No obstante, decía el filósofo francés Merlau-Ponty, que lo que, en última instancia, define al hombre no es la capacidad de crear una segunda naturaleza Œeconómica, social o culturalŒ, sino la «capacidad de pasar por encima de las estructuras creadas para crear otras a partir de ellas». Por ello, si hasta tiempos recientes el conflicto ha significado el método de ordenación típico del actuar social, en tiempos más recientes el hombre ha buscado un nuevo equilibrio a través o por medio de la idea del consenso. Se abre, pues, lo que se ha calificado por Monbiot, como La era del consenso⁴.

La cooperación y la colaboración vienen ganando terreno, en los últimos tiempos, a costa del conflicto. Las huelgas han dejado de estar de moda⁵ y, paralelamente, los mecanismos de solución no traumática de las controversias se encuentran en plena expansión. Se observa, en este momento, un «declive del conflicto»⁶, o, por mejor expresarlo, una remisión del conflicto como instrumento normal de la actividad sindical⁷. Los sindicatos han encontrado métodos alternativos para la defensa, representación y tutela de los intereses de los trabajadores. Lo anterior, no supone, en modo alguno, una negación teórica del conflicto, ni de una nueva pretensión de fundar las relaciones de trabajo exclusivamente en principios de cooperación y colaboración expulsando el conflicto⁸. El conflicto seguirá siendo el principio inspirador del progreso de las sociedades libres y un motor del desarrollo.

No obstante, el deseo de incentivar el compromiso de los trabajadores con su empresa integrando los factores humanos de producción en la atmósfera y cultura empresarial constituye uno de los objetivos fundamentales de los últimos tiempos. Superadas las doctrinas comunitaristas por obra de la instauración de un modelo democrático de relaciones laborales, se abren en nuestros días nuevas dimensiones para la integración del trabajador en la empresa. Del comunitarismo se pasa así a una suerte de «neocomunitarismo»⁹ en el que el trabajador, impregnado del sistema de valores empresarial, hace suya la idea de empresa integrándose patrimonialmente en ese proyecto. Las nuevas tendencias se orientan al crecimiento de la independencia en las relaciones organización-empleado, pero con la necesidad de altos grados de identificación e implicación mutua¹⁰. Reaparecen así, bajo nuevas fórmulas, instrumentos que, históricamente y desde otra filosofía, incluso política, habían venido conformando el sistema de relaciones laborales, si bien dirigidos, en este momento, a la búsqueda de otros objetivos y destinados a proyectarse sobre un sistema económico y productivo radicalmente diverso de aquél. Ahora no se trata de integrar ideológicamente al trabajador; se busca, por contra, incorporar patrimonialmente al mismo a la idea integradora de empresa.

Las fórmulas de participación de los trabajadores en la empresa acusan un significado multiforme, en el sentido de que cada modelo de participación es el resultado de un proceso histórico complejo que ha tenido lugar en un marco definido, en el que pesan decisivamente las tradiciones de cada realidad histórica. Empresario y representantes de los trabajadores han de tener capacidad de decisión para gobernar colectiva y conjuntamente sus relaciones recíprocas, adaptando determinados aspectos de las mismas de manera ágil y flexible a las circunstancias económicas y productivas de la empresa. En este contexto, el sindicalismo moderno se acerca cada vez más a una concepción integradora de la negociación, no meramente distributiva en la que se pierde o se gana a costa del empresario. Las partes entienden que lo que está en juego es común y engloba y subsume las legítimas diferencias e intereses.

2.2. La función de la participación en la nueva empresa

El desarrollo tecnológico, las transformaciones de las comunicaciones y la evolución de los modelos sociales nos han hecho ver o confirmar la extraordinaria complejidad de la sociedad contemporánea, en su composición y funcionamiento. En este nuevo contexto el agente económico fundamental transforma sus modos clásicos de actuación: se pasa del empresario a la empresa que, a su vez, ha cambiado su modelo de organización para adaptarse a las condiciones impredecibles que marcan el rápido cambio económico y tecnológico»; «la unidad operativa actual es el proyecto empresarial, representado por una red, y no las empresas concretas o grupos de empresa»; «la experiencia histórica reciente ya ha proporcionado algunas respuestas sobre las nuevas formas organizativas de la economía informacional: a través de dispositivos organizativos diferentes y mediante expresiones culturales diversas, todas se basan en redes. Las redes son el elemento fundamental del que están y estarán hechas las nuevas organizaciones»¹¹. Como consecuencia de esta evolución, la empresa se deslocaliza Œefecto globalizaciónŒ, se convierte en virtual ŒteletrabajoŒ y se transforma en federación Œ«descentralización federal»Œ a través de organizaciones con alto nivel de autosuficiencia: fórmulas de descentralización productiva, outsourcing, grupos de empresas, etc....

La actividad empresarial constituye un sistema integrado en el cual cada uno de los diferentes elementos que lo componen se en-cuentra vinculado a todos los demás como variable dependiente. Esta estrecha vinculación entre los diferentes elementos que actúan en su seno exige una cierta racionalidad organizativa y una notable racionalidad política o institucional en su puesta en acción, lo que supone, a su vez, la integración y equilibrio de los diferentes recursos internos que componen el sistema empresarial. La consecución de tal equilibrio pasa por el establecimiento de estándares normativos uniformes que faciliten alcanzar una cierta homogeneidad entre los distintos elementos personales que la integran. Lo que interesa, en definitiva, no es una macroconcertación de intereses contrapuestos, canalizados, atribuidos y establecidos por alguna instancia estatal en la perspectiva de una subordinación vertical. «El mercado cambia en un período extremadamente rápido, aumentando la presión competitiva y debilitando o colapsando los regímenes regulativos gubernamentales», dice Teubner; «los acuerdos macrocorporativistas se presentan como rígidos, centralistas e inmóviles». Lo que realmente importa para los teóricos del «Derecho reflexivo» son los «acuerdos microcorporativos», esa «microconcertación de ajuste industrial» de la que ha hablado Regini, capaz de propiciar una interacción descentralizada, flexible, rápida y eficiente entre distintos órganos de la burocracia estatal, así como entre éstos y los actores sociales y económicos. «La descentralización y el incremento de la flexibilidad a través de acuerdos contractuales es la nueva táctica [... ]. El objetivo de la nueva política industrial es la flexibilidad como un fin en sí mismo, una capacidad general de las empresas para organizarse en respuesta a las fluctuaciones de su medio»¹².

La recuperación de la competitividad de las empresas se basa en gran parte no tanto en la contención de los costes laborales como en la capacidad de innovación, la calidad, etc–, para lo cual es necesario cada vez más una mano de obra cualificada que colabore en el desarrollo productivo y en la gestión y beneficios derivados de la misma. El principal objetivo de los organizadores de la producción es conseguir una gestión integrada que permita mantener la fluidez productiva, lo que exige una gestión de los recursos humanos que permita facilitar la unión e integración de los trabajadores en los intereses empresariales. La empleabilidad de los trabajadores, la aplicación de la estrategia europea para el empleo y la imprescindible flexibilidad jurídica debe permitir a las empresas su rápida adaptación a las exigencias de la economía global, que, en todo caso, debe resultar compatible con los derechos de los trabajadores que participan en un proyecto empresarial común. La participación de los trabajadores en la organización empresarial tiene evidentes efectos sobre la productividad como lo vienen demostrando los Informes de la OCDE. Los mismos indican de manera rotunda que, a igualdad de equipo inmovilizado y tecnológico, las empresas con sistemas de participación tienen una productividad como mínimo un 10% superior a sus competidoras sin sistemas de participación¹³.

Se trata, pues, de buscar las vías participativas que permitan extraer la productividad del compromiso. Tales vías son el factor común más importante en las distintas innovaciones que en la gestión de los recursos humanos se han producido en los últimos tiempos. Son líneas de evolución dirigidas a la consolidación de lo que se denomina la empresa inteligente. Ideas como la «dirección participativa» (la participación se identifica con la gestión autónoma de los puestos de trabajo por parte del operador), la humanización del trabajo industrial frente a la «maquinidad» de los sistemas talyloristas, o la en su día manifestada por Horst Kern y Michael Schumann, sobre El fin de la división del trabajo¹⁴. Esta visión permitiría recomponer la antigua división del trabajo y el uso de capacidades intelectuales, devolviendo la iniciativa y la responsabilidad a los agentes. Los trabajadores del futuro serían más responsables y autónomos porque se verían llevados a usar sus capacidades cognitivas, a transmitir información, a controlar procesos complejos y a tomar decisiones que inciden en el conjunto de los procesos de producción. La participación se convierte en herramienta para obtener un sentimiento de vinculación empresarial y, por tanto, moral entre capital y trabajo.

3. EL RECONOCIMIENTO POR LA CONSTITUCIÓN EUROPEA DEL DERECHO A LA INFORMACIÓN Y CONSULTA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA: LAS HERENCIAS COMUNITARIAS EN ESTA MATERIA

El concepto de «participación» encierra un aspecto político, al no poder disociarse de cuestiones como autoridad, poder, legitimidad y control. Los trabajadores pueden aportar su «voz» a la empresa por tres vías¹⁵: la participación informativo-consultiva, a través de cauces para que el trabajador exprese su opinión pero la autoridad empresarial se reserva toda la autoridad en la toma de decisiones; participación representativa institucionalizada a través de sindicatos, comités o a través, como ocurre en Alemania, de fórmulas de cogestión; o, en fin, a través de la participación sustantiva que otorga al trabajador capacidad para desarrollar determinadas acciones dentro de su puesto de trabajo.

La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión otorgó expresa carta de naturaleza a esta idea al consagrar el «Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa» (art.II-27). Este derecho, ubicado dentro del Título IV, regulador del principio o valor de la solidaridad, quedó definido en términos genéricos, términos que ahora reproduce bajo el mismo título el art. II-87 del Tratado por el que se establece una Constitución para Europa: «deberá garantizarse a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación, en los casos y condiciones previstos en el Derecho de la Unión y en las legislaciones y prácticas nacionales». El referido derecho se vincula con la garantía establecida por el Protocolo de la Carta Social Europea y, en buena medida, supone el refrendo al máximo nivel normativo de una larga tradición en el Derecho de la Unión.

3.1. Participación consultiva

3.1.1. La Directiva Marco en materia de derechos de información y consulta

Los derechos de información y consulta son el cauce a través del cual se articula por el legislador la participación de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones relativas a la transmisión de empresas, respondiendo a diferentes presupuestos y comportando distintas funciones: mientras que la información rige con carácter general para toda transmisión sujeta a la disciplina de la norma comunitaria, el ámbito material de la consulta es más limitado, quedando circunscrito a aquellas transferencias que lleven asociada la adopción de medidas en relación con los trabajadores. Por su parte, la información se establece como un derecho pasivo de los trabajadores, mientras que el derecho de consulta supone un derecho-deber, que implica la emisión por parte de los trabajadores o sus representantes de una opinión ante la circunstancia de transmisión que se les plantea¹⁶.

La denominada «participación consultiva» constituye el primer nivel de la intervención de los trabajadores en la actividad empresarial; es, en suma, el «derecho a saber y estar informados», previamente sobre futuras transformaciones y cambios organizativos que se vayan a producir en la empresa, aunque su intervención quede limitada al mero conocimiento sin que puedan formalmente responder o contra-argumentar los contenidos de esa información, permitiendo una mínima información. En esta lógica cabe situar la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y el Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, aunque con un ámbito de aplicación limitado a empresas de, al menos, 50 trabajadores (o a centros de, al menos, 20 trabajadores).

El objetivo de dicha Directiva es establecer un marco general que fije unos requisitos mínimos para el ejercicio del derecho de información y consulta de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo situados en la Comunidad (esto es, no necesariamente de dimensión comunitaria o con presencia en dos o más Estados miembros) (art. 1.1)¹⁷. La intención que la preside no es la uniformización de tales derechos de participación, sino la búsqueda de una cierta homogeneidad basada en un criterio de flexibilidad. Tiene por pretensión aplicarse a todas las empresas (sin perjuicio de los umbrales exigidos en las disposiciones transitorias previstas en el art.10 de la Directiva). La lógica participativa se encuentra claramente subrayada, toda vez que la misma se ocupa de precisar que el empresario y los representantes de los trabajadores deberán de trabajar «con espíritu de cooperación» en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, «teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa o centro de trabajo como los de los trabajadores» (art.1.3). Pero también debe destacarse el renacimiento explícito y de modo general del «interés de la empresa» como punto de encuentro entre las distintas aspiraciones de los agentes, el cual debe «ponderarse» siempre con el interés específico de los trabajadores. De este modo, la norma comunitaria, como se ha dicho, se sitúa sobre la realidad del conflicto subyacente, pero procura su encauzamiento pacífico.

La Directiva establece que los Estados miembros determinarán las modalidades prácticas del ejercicio del derecho de información o consulta al nivel que proceda, pudiendo confiar a los interlocutores sociales al nivel apropiado, incluido el de empresa o centro de trabajo, la tarea de definir libremente por medio de acuerdo las modalidades de información y consulta de los trabajadores (art. 5). No obstante, establece los requisitos mínimos de contenido y forma que han de respetar dichas modalidades prácticas de información y consulta (art. 4). En concreto, respecto al contenido, tanto la información como la consulta deberán abarcar tres aspectos relativos a la vida de la empresa:

1. Evolución reciente y probable de las actividades de la empresa o centro de trabajo y de su situación económica.

2. Estructura y evolución probable del empleo, así como de las eventuales medidas preventivas previstas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. c) Decisiones que pudieran provocar cambios sustanciales en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo.

En cuanto a la forma de la información y la consulta, ambas deberán efectuarse en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, de modo que, en el caso de la primera, permita a los representantes de los trabajadores proceder a un examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y, en el caso de la segunda, de tal modo que permita a los representantes de los trabajadores reunirse con el empresario y obtener una respuesta justificada a su eventual dictamen. Los Estados miembros deberán velar porque los representantes de los trabajadores gocen de la protección y las garantías suficientes para realizar de manera adecuada sus funciones (art. 7).

Otro aspecto de interés es el establecimiento de un régimen de confidencialidad (art. 6), por el que los representantes de los trabajadores y sus asesores no estarán autorizados a revelar a trabajadores ni a terceros la información que se les haya comunicado con carácter confidencial, salvo autorización expresa del Estado miembro, mientras que el empresario podrá no verse obligado a comunicar información o realizar consultas que pudieran crear graves obstáculos o perjuicios al funcionamiento de la empresa o centro de trabajo, en casos específicos y en los límites establecidos por las legislaciones nacionales.

Interesa resaltar el tratamiento finalmente contemplado por la Directiva respecto a dos de las cuestiones que más discusiones suscitaron a lo largo de los debates que precedieron a la aprobación de la Directiva: su ámbito de aplicación, en especial, respecto al tamaño de las empresas afectadas por la Directiva, y el régimen de infracciones y sanciones aparejadas al incumplimiento de la misma. Respecto al ámbito de aplicación, éste se ciñe, con carácter general, a las empresas que empleen en un Estado miembro, al menos, a 50 trabajadores o (a elección de los Estados miembros) a centros de trabajo que empleen en un Estado miembro, al menos, a 20 trabajadores, con previsión de un régimen específico para países sin sistema de representación legal. Ello afectaría en torno al 3 por 100 de las empresas y al 58,2 por 100 de los trabajadores.

El régimen de infracciones ha variado sustancialmente en comparación con las propuestas anteriores, que preveían una cláusula por la que se establecía la obligación de los Estados miembros de contemplar la no producción de efectos jurídicos en los contratos o relaciones de trabajo de los trabajadores afectados de aquellas decisiones del empleador que pudieran provocar cambios sustanciales en cuanto a la organización del trabajo y los contratos de trabajo, adoptadas en grave infracción de sus obligaciones de información y consulta. Esta medida se concebía desde el origen de la Directiva como una manera de prevenir incumplimientos como los acaecidos en el caso Renault-Vilvoorde respecto a la Directiva de Comités de Empresa Europeos¹⁸. En su lugar, el art. 8 se remite a las com-petencias nacionales en orden a este punto, estableciendo la obligación genérica de los Estados de adoptar las medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la Directiva, de garantizar la existencia de procedimientos administrativos o judiciales adecuados para hacer respetar las obligaciones derivadas de la misma, así como de establecer las sanciones aplicables en cada caso, que deberán ser «efectivas, proporcionadas y disuasorias».

3.1.2. La información y consulta de los trabajadores en las Directivas sobre reestructuración de empresas

La participación de los trabajadores en la empresa a través de mecanismos consultivos ofrece particular interés en aquellos supuestos en los que media una situación de reestructuración empresarial. En estos casos en los que el clima laboral resulta especialmente tenso, el diálogo y la participación pueden ayudar a atemperar la tensión de las posiciones existentes y puede servir como instrumento que encauce las controversias latentes. Como se ha dicho con indudable acierto, nos encontramos ante la búsqueda de legitimación del ejercicio de los poderes empresariales a través de una «democratización industrial débil o procedimentalización participada»¹⁹ en el proceso decisorio de toma de decisiones en el seno de la empresa.

La Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, establece reglas del procedimiento de despido colectivo, consistentes en una obligación de consulta a los representantes de los trabajadores (art. 2) y en una obligación de notificación a la autoridad pública competente de los proyectos de despidos colectivos (arts. 3 y 4). Así, de acuerdo con lo dispuesto en su art. 2.1, «cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo».

La Directiva no determina claramente cuál es la naturaleza de la intervención de la representación de los trabajadores sino que, únicamente, de acuerdo con su art. 2.1, se limita a declarar que el empresario «deberá consultar (...) a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo». Se trata, como ha puesto de relieve la doctrina, de un enunciado deliberadamente ambiguo con el que se ha querido establecer una fórmula de intervención intermedia entre una mera recepción por el empleador del parecer de los representantes sobre la conveniencia y consecuencias de los despidos y una auténtica negociación colectiva entre las partes sociales²⁰, de modo que aunque «la consulta únicamente obliga al empresario a atender las sugerencias de los representantes de los trabajadores sobre los despidos y sus consecuencias, como quiera que la misma se encuentra orientada a la obtención de un acuerdo, ello presupone la necesidad de una discusión mínima entre las partes sociales, esto es, un mínimo intercambio de ofertas y contraofertas»²¹. Especialmente importante ha resultado el pronunciamiento dictado por el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, en su sentencia de 8 de junio de 1994, Asunto Comisión contra Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte. En la misma, el Tribunal declaró que la legislación del Reino Unido, que sólo obligaba al empresario a consultar a los representantes sindicales sobre los despidos proyectados, a tomar en consideración todas las observaciones que formulasen dichos representantes, a responder a tales observaciones y, si las rechazaba, a indicar los motivos del rechazo, no se ajustaba a las exigencias del art. 2.1 de la Directiva que «obliga a consultar a los representantes de los trabajadores con el fin de llegar a un acuerdo».

En efecto, la referida Directiva establece diversas obligaciones al empresario Œo a la «empresa que ejerza el control sobre él»Œ cuando el mismo tenga intención de poner en práctica un despido de las características por ella definidas. En primer lugar, el empresario en cuestión «deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo», teniendo en cuenta que este acuerdo debe versar sobre las «posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante (–) medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o reconversión de los trabajadores despedidos». En segundo lugar, durante el transcurso de las consultas, el empresario deberá proporcionar a los representantes de los trabajadores «toda la información pertinente», para que éstos «puedan formular propuestas constructivas» y, especialmente, «comunicarles por escrito» los «motivos del proyecto de despido», el «número y categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos», «número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente», periodo en el que vayan a efectuarse los despidos, «criterios para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos» y, en fin, « el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido». Finalmente, el empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la citada comunicación escrita.

Por su parte, la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresa o centros de actividad, establece también unos deberes de información a cargo del empresario cedente y el cesionario, hacia los representantes de sus trabajadores, entendiendo por éstos los previstos en la legislación o práctica de los Estados miembros. El derecho de información es, en su versión primera y más genérica, un instrumento ordenado a facilitar la participación de los trabajadores en la empresa; una herramienta de cooperación o colaboración entre aquéllos y el titular de ésta. Las obligaciones de información encuentran su razón de ser en las asimetrías de información existentes, resultando, precisamente, su finalidad última coadyuvar al restablecimiento de la igualdad de las partes o, cuando menos, a reequilibrar los conocimientos e institucionalizar una vía de diálogo.

De acuerdo con el art. 7, «el cedente y el cesionario deberán informar a los representantes de los trabajadores respectivos afectados por un traspaso en los puntos siguientes: la fecha o la fecha prevista del traspaso, motivos del traspaso, consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores y medidas previstas respecto de los trabajadores». La indicada información ha de formularse con la «suficiente antelación» antes de la realización del traspaso. De igual modo, el cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones a los representantes de los trabajadores con la suficiente antelación y, en todo caso, «antes de que sus trabajadores se vean afectados directamente en sus condiciones de empleo y de trabajo por el traspaso» (art. 7.1).

En todo caso, sigue señalando la Directiva, que en caso de que el cedente o cesionario prevean que deberán adoptarse medidas en relación con sus trabajadores respectivos, estarán obligados a consultar con los representantes de sus respectivos trabajadores «con el fin de llegar a un acuerdo» (art. 7.2). Parece evidente que el propósito de las consultas es alcanzar el acuerdo; sin embargo, la Directiva prevé la posibilidad de un arbitraje sobre las referidas medidas; arbitraje que podría limitar las obligaciones previstas en el art. 7.1 y 2 (información y consulta) cuando el traspaso supusiera una modificación del centro de trabajo generadora de «perjuicios sustanciales para una parte importante de los trabajadores» (art. 7.3).

Un aspecto de interés es el de los supuestos de información individualizada a los trabajadores sobre la transmisión, en aquellos casos previstos en el art. 7.6 en que se trate de empresas o centros de actividad en los que «por motivos ajenos a la voluntad de los trabajadores no hubiere representantes de éstos». En estos casos, este procedimiento de información y consulta es sustituido por una obligación de informar directamente a los trabajadores; obligación que deberá cumplirse respecto de todos los trabajadores afectados, tanto de la cedente como de la cesionaria y cuyo cumplimiento corresponderá a ambos empresarios, cada uno respecto de sus empleados. En todo caso, los Estados miembros pueden circunscribir los referidos deberes de información y consulta a aquellas empresas o centros de trabajo que posean el número necesario de trabajadores para tener un órgano colegial que represente a los trabajadores (art. 7.5).

3.2. Participación representativa

La participación de los trabajadores aspira a ser uno de los valores distintivos de la empresa europea. El protagonismo que tras el Acuerdo de Maastricht ha recobrado el diálogo social en el seno de la Unión Europea incide en esta idea. La experiencia comunitaria ha implicado una progresiva ampliación, que ha transitado desde las fórmulas germinales de diálogo social informal hasta la posibilidad, llena hasta el momento de interrogantes, de la creación de un espacio europeo de negociación colectiva. Con exactitud, podría decirse que la negociación colectiva comunitaria es «más que un proyecto, menos que una realidad consolidada»²². Con todo, las prácticas comunitarias de negociación frecuentemente se identifican más con la concertación social que con una auténtica negociación colectiva, poniendo de manifiesto los problemas que afectan a la organización y al funcionamiento eficaz de las partes sociales en el ámbito europeo, incluyendo el problema de la regulación de su representatividad, la clarificación de los procedimientos de negociación y la eficacia de los instrumentos acordados.

En esta línea de potenciación de la autonomía colectiva, la Directiva 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores de las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria ha supuesto un indudable paso adelante. Con el mismo objetivo de apoyo a la negociación y de impulso a la negociación en la empresa se sitúa la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. Disposición ésta en la que el establecimiento de tales sistemas de intervención de los trabajadores se convierte en un instrumento esencial para el nacimiento de la Sociedad, en la medida que las negociaciones sobre la cuestión de la implicación de los trabajadores deben necesariamente producirse en la fase de constitución de la Sociedad Europea y antes de la adquisición de su personalidad jurídica a través del registro.

3.2.1. Información y consulta en los Comités de Empresa Europeos

Las fusiones, adquisiciones, ofertas públicas de acciones vienen manifestando la tendencia hacia la concentración de los esfuerzos empresariales, contrastando, así, con una línea inversa de actuación empresarial dirigida a la consolidación progresiva de los fenómenos de descentralización de la actividad productiva. Por su parte, las fronteras que separan las distintas naciones se han debilitado, hasta el punto de que algunos autores han hablado de la existencia de un «mundo sin fronteras». En este contexto, la actividad internacional de las empresas se ha acelerado extraordinariamente, lo que se ha puesto de manifiesto a través de las adquisiciones de empresas en otros países o de la inversión directa en el extranjero. Las importantes economías de escala, la creciente estandarización de las preferencias de los consumidores por ciertos productos y la creación de bloques económicos como el de la Unión Europea explican esta tendencia. Son los anteriores factores los que han provocado procesos de agrupación y concentración empresarial en aquellos sectores altamente globalizados que ven en estas técnicas la solución a sus problemas hallando una mayor eficiencia en sus operaciones y una notable reducción en los costes. El florecimiento de los procesos de concentración de empresas, fusiones transfronterizas, absorciones, asociaciones, joint-ventures, uniones temporales, etc.. viene provocando, entre otros efectos, una transnacionalización de las empresas y de los grupos de empresas.

Ciertamente, las relaciones laborales y la acción sindical se encuentran severamente condicionadas por la evolución política, económica y productiva, hasta el punto de considerarse al poder sindical como una variable dependiente de aquéllas transformaciones. En recta correspondencia, las nuevas realidades en los modos de gestión empresarial han llevado aparejadas, necesariamente, mutaciones en los métodos clásicos de participación de los trabajadores en la política empresarial. Esta oleada de cambios en las formas de organización empresarial tiene, como inevitable consecuencia, un efecto reflejo inmediato en las prácticas sindicales que impulsan, paralelamente, dinámicas adaptaciones de los métodos de acción sindical. Los sindicatos se ven obligados a mudar sus estrategias tradicionales de actuación empresarial para adaptarse a los cambios técnicos y productivos; a trascender planteamientos de acción sindical descentralizada o balcanizada en favor de proyectos de gestión institucionalizada y coordinada y, en lógica consecuencia, a huir del localismo que había caracterizado su acción para proyectarla sobre una nueva dimensión transnacional.

En esta línea de potenciación de la autonomía colectiva, la Directiva 94/45 /CE, de 22 de septiembre de 1994 (DOCE de 30 de septiembre), sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores de las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria ha supuesto un indudable paso adelante²³. La Directiva otorga un lugar fundamental a las partes sociales, tanto en el ámbito comunitario como en el nacional, aceptando un doble principio de subsidiariedad Œhorizontal y verticalŒ. De este modo, desde el respeto a los «estilos nacionales de relaciones laborales» de los Estados miembros, la normativa comunitaria actúa como apoyo y complemento de la acción de éstos miembros, conformando una auténtica política promocional de la participación de los trabajadores en la empresa que compensa la liberalización o flexibilización creciente de sus mercados de trabajo, reforzando la cohesión e integración del personal en la empresa.

La Directiva 94/45 nace como consecuencia del florecimiento, durante el periodo inmediatamente anterior a su aparición, de diversos acuerdos en el seno de las agrupaciones empresariales europeas, tanto nacionales como multinacionales, que concertaron con sus trabajadores la creación de comités de empresa o procedimientos concretos de información y consulta. La aparición de estos acuerdos tuvo, paradójicamente, como consecuencia la finalización de este período, que se había asentado exclusivamente sobre el principio de libertad contractual, para dar paso al intervencionismo normativo en esta materia. Las finalidades perseguidas por la política de homogeneización que lleva consigo la unificación normativa se sitúan, de un lado, en la necesidad de asegurar la igualdad de tratamiento de todos los trabajadores que prestan su actividad en empresas o grupos de dimensión comunitaria asegurándoles el avance social que comporta su efectiva puesta en práctica; y, de otro, en la necesidad de que todas las empresas de dimensión comunitaria obtengan un trato parejo, con el fin último de garantizar un funcionamiento armonioso del mercado interno evitando distorsiones en la competencia. Por tanto, junto a la razón social se sitúa una justificación económica: de no establecerse estos instrumentos para todo tipo de empresas, con independencia de la forma jurídica que las mismas revistan, ineludiblemente se acabarían produciendo situaciones de fuerte distorsión en la libre competencia económica, de modo que, además de la lesión normativa, se producirían evidentes limitaciones y frenos en la innovación organizativa y tecnológica.

La integración de la Directiva en las legislaciones nacionales, para la que se establecía un plazo máximo Œ22 de septiembre de 1996Œ, venía facilitada en su art. 16 a través de la instalación de un doble carril de incorporación. Una primera vía, que pudiéramos calificar de clásica o «integración legal», consistía en el procedimiento tradicional de transposición de las Directivas, mediante la adopción «de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas», que resulten necesarias²⁴. Y, una segunda, a través de la negociación colectiva nacional o «integración convencional», posibilidad que había sido anunciada en distintos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de las Comunidades, y establecida por primera vez en la Carta Social comunitaria de 1989, que señalaba a los convenios colectivos entre los instrumentos adecuados para garantizar los derechos en ella reconocidos. Cabe, por último, subrayar el importante papel de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades a la hora de precisar el alcance de los derechos contenidos en la referida Directiva; especialmente significativas en este punto resultan sus SSTJCE de 29 de marzo de 2001, Asunto Bofrost y de 13 de enero de 2004, Asunto Kühne & Angel²⁵.

3.2.2. La participación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea y en la Sociedad Cooperativa Europea

El largo y tortuoso proceso hasta la aprobación del Reglamento (CE) 2157/2001, del Consejo, de 8 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea y de la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores ha permitido observar con claridad las diversas culturas participativas existentes en el seno de la Unión Europea y las notables dificultades a la hora de trazar un marco de actuación conjunto en este terreno²⁶. Pese a ello, lo cierto es que la implicación de los trabajadores en esta singular imagen de marca, que en el fondo es la Sociedad Europea, pone de manifiesto la apuesta rotunda por un modelo integrado y cooperativo de relaciones laborales a nivel europeo, a la vez que, en buena lógica, trata también de evitar que «la aparición de nuevas formas organizativas de las empresas y nuevas regulaciones mercantiles se conviertan en una vía para huir de los sistemas de participación que la tradición social europea ha ido creando»²⁷.

Lo cierto y verdad es que el sistema que instaura la Directiva 2001/86/CE parte de la esencialidad del establecimiento de las formas de implicación de los trabajadores como razón misma de existencia de dicha Sociedad, al situar las negociaciones sobre la determinación de dichas formas de implicación como inexcusable presupuesto de la adquisición de personalidad jurídica. Como expresamente señala el art. 12.2 del Reglamento (CE) 2157/2001, «una SE sólo podrá ser inscrita si se ha formalizado un acuerdo sobre las modalidades relativas a la implicación de los trabajadores de conformidad con el art. 4 de la Directiva 2001/86/CE, o si se ha adoptado algún acuerdo según lo previsto en el art. 3, apartado 6 de la Directiva, o también si el período previsto en el art. 5 de dicha Directiva ha llegado a su fin sin que se haya formalizado criterio alguno». En suma, los efectos del incumplimiento de la Directiva van «más allá del ámbito de lo social y entran dentro del Derecho de sociedades»²⁸, con lo que se acentúa de forma notable la significación de los distintos modos de implicación laboral en la lógica de esta figura hasta el punto de que su posible incumplimiento puede llevar a invalidar la totalidad del proceso de constitución de una Sociedad Europea o suponer un obstáculo definitivo para su inscripción registral.

El dialogo se sitúa en el centro mismo del establecimiento de las referidas formas de implicación de los trabajadores en la empresa. El supuesto normal de regulación de la implicación de los trabajadores en la Sociedad Europea pasa, en efecto, por la obtención del llamado «acuerdo de implicación», que forma parte, como se ha dicho, del proyecto de su constitución. La diversidad de sistemas nacionales, la coherencia entre los sistemas en vigor en el seno de las sociedades participantes antes de la constitución de una SE y el sistema que se aplicaría en la SE una vez constituida o, en fin, la necesidad de adaptar el modelo de implicación al modo de creación de la SE (holding, fusión o filial común) y a las condiciones particulares de la empresa o del sector²⁹, convierten a la autonomía colectiva y a su más neta manifestación, la negociación, en un instrumento esencial en el diseño del modelo de implicación que en cada caso pueda ser adoptado.

La Directiva 2001/86/CE ofrece un amplio abanico de posibilidades llamando a la autonomía de las partes a la hora de concretar los términos y condiciones en los que deba materializarse el alcance de la opción que en cada caso proceda realizar. Los sujetos negociadores que define la Directiva, a través del procedimiento diseñado al efecto, deberán ponderar los diversos intereses en juego y concretar aquel modelo que resulte más adecuado y ajustado a sus peculiaridades en función de la estructura, tradición o facultades de intervención del personal. Precisamente por ello, la acción de la autonomía colectiva sólo queda enervada en supuestos residuales. Así, únicamente en el caso de que este acuerdo no se efectúe, o incluso en el supuesto de que se decida no llegar a un acuerdo, se abren otras vías alternativas ofrecidas por la Directiva, como son la remisión a legislaciones nacionales sobre información y consulta o la aplicación de las disposiciones de referencia, contenidas en el Anexo de la Directiva, que pueden actuar de forma subsidiaria a la falta de acuerdo.

Como ha quedado dicho, la Directiva ofrece en su art. 4 un variado repertorio de opciones cuya decisión última, como con acierto se ha señalado, dependerá «de la cultura societaria, de la capacidad negociadora y los poderes de intervención del personal, del equilibrio de fuerzas en el seno de la sociedad e indiscutiblemente de la voluntad de los órganos competentes de la SE»³⁰. En primer lugar, las partes pueden optar por establecer uno o más procedimientos de información y consulta, fijando en este caso las modalidades de aplicación de tales procedimientos. Por vez primera, en el Derecho comunitario obtiene precisa definición lo que deba ser entendido por información pues, de acuerdo con el art. 2 i), se considera como tal «la transmisión, por el órgano competente de la SE al órgano de representación o a los representantes de los trabajadores de las informaciones relativas a cuestiones que afecten a la propia SE y a cualquiera de sus filiales o establecimientos situados en otro Estado miembro o que excedan de las competencias de los órganos de decisión en único Estado miembro, en un momento, de un modo y con un contenido que permitan a los representantes de los trabajadores evaluar en profundidad las posibles repercusiones y, en su caso, preparar la consulta con el órgano competente de la SE». Se incorpora, de este modo, una técnica legislativa que consiste en afirmar unos principios generales antes que en enumerar una lista de los actos a llevar a cabo para cumplir correctamente con la obligación de información³¹. A diferencia de la información, la consulta ya contaba con definiciones en Directivas aprobadas con anterioridad pero lo cierto es que el contenido que a la misma se otorga en la Directiva 2001/86 viene a enriquecer notablemente su significación. De este modo, el art. 2 j) señala que la consulta consiste en la «instauración de un diálogo o intercambio de puntos de vista entre el órgano de representación de los trabajadores y/o los representantes de los trabajadores y el órgano competente de la SE, en un momento, de una forma y con un contenido que permitan a los representantes de los trabajadores, sobre la base de los datos facilitados, emitir un juicio sobre las medidas proyectadas por el órgano competente, que podrá ser tenido en cuenta en el marco del proceso de toma de decisiones en el seno de la SE».

En segundo lugar, la Directiva permite el establecimiento de un órgano de representación del personal que actúe como el interlocutor del órgano competente de la SE en el marco de las disposiciones relativas a la información y consulta de los trabajadores de la SE y de sus filiales y establecimientos. De optarse por está vía, el acuerdo resultante debería de incluir previsiones en tomo a la composición, numero de miembros y distribución de los puestos de dicho órgano de representación, así como las atribuciones de éste y el procedimiento previsto de información y consulta, la frecuencia de sus reuniones y los recursos financieros y materiales que se le asignaran. Esta opción permite constituir un órgano de representación específico en el seno de la SE y con competencias en materia de información y consulta, «que en cuanto a ámbito de actuación funcional y competencias presentaría notorias semejanzas con el comité de empresa europeo instituido por la Directiva 94/45, razón por la cual la Directiva 2001/86 expresamente excluye su aplicación»³².

Finalmente, las partes puede decidir establecer normas de participación de acuerdo con el art. 2 k) de la Directiva, reconociendo bien el derecho a elegir o designar a determinados miembros del órgano de administración o de vigilancia, o bien el derecho de recomendar u oponerse a la designación de una parte o de la totalidad de los miembros de dichos órganos. Se trata de una fórmula que, como doctrinalmente se ha explicado, «tiene menos que ver con un intento de entender una forma de implicación de los trabajadores que se desarrolla en distintos países europeos de forma bastante diversa que con encontrar un medio de delimitar las formas dichas de «participación que se querían defender y salvaguardar»³³. El objetivo de protección de los derechos adquiridos de participación se pone de manifiesto en el carácter extensivo de la propia formulación del concepto de participación pues la misma cubre todos los sistemas conocidos en la Unión Europea de influencia por parte de los representantes de los trabajadores internos o externos a la empresa en la elección o el nombramiento de los miembros de los órganos sociales de las sociedades anónimas y, en fin, al margen de otros factores, se refiere a todos los sistemas conocidos de gestión de las sociedad anónimas³⁴.

En fechas más recientes, las exigencias de participación y diálogo se han extendido también a las Sociedades Cooperativas Europeas. Tanto el Reglamento 1453/2003, de 22 de julio, relativo al Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea, como la Directiva 2003/72/CE, de la misma fecha por la que se completa el mencionado Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que se refiere a la implicación de los trabajadores, continúan el camino andado por el Reglamento y Directiva sobre la Sociedad Anónima Europea, subrayándose aquí también la integración de la participación o implicación de los trabajadores en la estructura de la Sociedad Cooperativa Europea como característica distintiva de este tipo social³⁵.

4. PARTICIPACIÓN FINANCIERA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Dentro de este esquema empresarial basado en los principios de gestión participativa y, en concreto, en su vertiente retributiva, aparecen los sistemas salariales destinados a estimular la participación y el compromiso de los empleados mediante la política retributiva. Los mismos pueden agruparse en dos fórmulas: los sistemas que establecen una relación directa entre la retribución del trabajador y su participación en las mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y los de participación en los beneficios propiamente dichos (Profit Sharing). Ambos sistemas tienen en común su caracterización como modelos de remuneración variable, basados en parámetros objetivos, diseñados para repartir una bonificación obtenida como consecuencia de una mejora en el desempeño colectivo de un grupo de empleados³⁶.

Ambas fórmulas retributivas presentan numerosos aspectos en común, siendo sus objetivos los de dinamizar el potencial humano disponible creando motivaciones positivas que orienten el esfuerzo de los empleados hacia la consecución de los objetivos de la organización y, a la vez, flexibilizar los costes salariales, vinculando una parte de éstos a los resultados empresariales³⁷. Sin embargo, cabe citar como principales diferencias entre ellas las siguientes: en primer lugar, en que en los sistemas de Profit Sharing la bonificación a percibir por el trabajador depende proporcionalmente de los beneficios obtenidos por la empresa en cada período, siendo independiente su cálculo de un estándar previamente fijado; en segundo término, el abono de los mismos suele producirse sólo una vez al año, por contraposición a los sistemas de Gain Sharing en los que la periodificación puede ser mensual, trimestral, etc...; y, finalmente, en este último sistema la base de cálculo suele ser el salario fijo del trabajador, mientras que en el primero la cantidad a abonar normalmente es independiente del mismo³⁸.

Por lo que se refiere al Gain Sharing, constituye un sistema de participación en el que se determina una bolsa o compensación grupal basada en los ahorros obtenidos por la empresa con las mejoras de productividad alcanzadas respecto a unos estándares de referencia previamente acordados³⁹, siendo sus principales efectos el estímulo de la mejora continuada y el favorecimiento del compromiso y del trabajo en equipo⁴⁰.

Por su parte, y en sentido estricto, la participación en beneficios es una fórmula de participación económica que se hace depender directamente de los beneficios obtenidos por la empresa y, en consecuencia, de múltiples variables ajenas al esfuerzo productivo de los trabajadores. La participación en beneficios puede ir dirigida a un pequeño grupo de trabajadores o abarcar a toda la plantilla. Sus objetivos y finalidades, en un caso u otro, resultan netamente distintos. En efecto, en el primer caso, cuando la misma se dirige a un pequeño grupo de directivos, la entrega de acciones o de opciones que dan derecho a compra de acciones a un precio determinado es un método utilizado para incentivar el rendimiento de la alta dirección, con el fin de ajustar sus intereses a los del accionariado⁴¹.

Los planes de participación en beneficios que se dirigen a toda la plantilla observan notables efectos motivadores sobre la misma. De este modo, la participación en beneficios puede convertirse en un eficaz sistema de apoyo a la implantación y desarrollo de determinados sistemas productivos, por ejemplo, los círculos de calidad. Igualmente, la instauración de tales planes tiene como objetivo la mejora de los resultados, entendiendo que tal finalidad es una condición básica para asegurar la continuidad de la sociedad e incrementar la proyección económica y social.

La implantación en las empresas de fórmulas de incentivos basados en acciones como instrumento de remuneración del desempeño a medio y largo plazo frente a sistemas tradicionales de retribución basados en la remuneración diferida en metálico, sujeta a ciertas condiciones, ha resultado en los últimos años ser una fórmula claramente impulsada desde todas las instituciones, tanto nacionales como internacionales. Prueba de ello es, por ejemplo, el Informe Greenbury (1995) y el Informe Hampel (1998) sobre el Gobierno de las Sociedades. Particularmente interesante es el denominado Plan PEPPER (Promotion of Employee Participation in Profit and Enterprise Results).Este programa para promover una mayor participación de los empleados en el capital social de las empresas fue impulsado por la Unión Europea a través de la adopción formal por el Consejo, el 27 de julio de 1992, de una Recomendación de la Comisión de fecha 5 de mayo de 1992. Los informes Pepper y la Recomendación del Consejo destacan dos grandes categorías de planes de participación financiera: planes de participación en beneficios y de participación en el accionariado.

La UE considera que la aplicación de un modelo de participación de los empleados en las empresas debe tener como objetivo conseguir una mejora en la motivación de los empleados y que tenga efectos positivos en la productividad y competitividad de las empresas. En este sentido, las recomendaciones de la Comisión a los Estados Miembros, como aspectos esenciales a tener en cuenta en el análisis de este tipo de esquemas de retribución, son las siguientes: facilitar las estructuras legales que permitan la introducción de las medidas de participación en el capital social incluidas en la Recomendación; considerar la aplicación de incentivos (fiscales, de cotizaciones sociales, financieros, etc.); promover la introducción de planes participativos facilitando la información necesaria a aquellas empresas y trabajadores interesados; analizar las alternativas implantadas en otros países de la UE; plantear alternativas de participación entre las que puedan elegir las empresas y trabajadores.

El 8 de enero de 1997, la Comisión preparó un documento sobre la participación de empleados en las empresas y los efectos sobre resultados y beneficios de las empresas, basado en los datos facilitados por los Estados Miembros. Este documento recibió el nombre de PEPPER-II. De este estudio se extrajo como conclusión que la aplicación de este tipo de políticas en los distintos Estados Miembros dependía de su tradición y cultura empresarial, y que la gran mayoría de medidas legislativas relacionadas con una promoción institucional de planes de participación del personal eran de tipo fiscal o de exención de cotización a la Seguridad Social.

En este estudio, se distinguieron dos formas de participación de los empleados en las empresas: la participación en beneficios (Profit-Sharing) y la participación en la Propiedad (Employee Ownership y Stock Option) Los esquemas de «participación en beneficios» se basan en el establecimiento en favor de los trabajadores de una retribución variable relacionada directamente con los beneficios (u otra medida de los resultados de la empresa). Pueden implantarse para toda la empresa o para un determinado colectivo, y pueden consistir en ganancias inmediatas o diferidas, a pagar en efectivo, o en acciones. La participación en la propiedad permite la participación de los mismos en los resultados de la empresa de forma indirecta. Entre los efectos positivos de la puesta en marcha de un plan de esta naturaleza, del estudio de la Unión Europea se podrían señalar en particular los siguientes: efectos sobre la productividad, flexibilidad salarial y de empleo.

La Unión Europea responsabiliza a los Gobiernos de los Estados miembros de la promoción de los regímenes PEPPER, con el encargo de crear el marco legal y fiscal capaz de favorecer dichos esquemas. El informe PEPPER, concluye, ha demostrado que en aquellos países en los que el Gobierno fomentó un determinado tipo de fórmula de participación, fue ésta la que mayoritariamente era utilizada por parte de las empresas. Es posible que sólo se necesiten determinados incentivos temporalmente, hasta que la empresa y los trabajadores, así como el resto de interlocutores sociales, reconozcan los beneficios que estos planes tienen por sí mismos. La Unión Europea concluía la necesidad de que todos los agentes intensificaran el esfuerzo para que la participación financiera fuera posible a mayor escala. En los últimos años se ha producido un repunte en esta materia: en las empresas de más de 200 trabajadores, algo menos de la mitad tiene planes de participación en beneficios y menos de un tercio dispone de planes de participación en el accionariado.

En julio de 2002, la Comisión Europea remitió al Parlamento y al CES «una comunicación relativa a un marco para la participación financiera de los trabajadores»⁴². En la misma se reflexiona extensamente sobre las principales tendencias y desafíos de la participación financiera, alcanzándose diversas conclusiones entre las que destacan: la necesidad de mejorar la sensibilización e información sobre las ventajas de la participación financiera de los trabajadores; de intensificar el intercambio de información y experiencias, así como la identificación de buenas prácticas gracias a estudios comparativos; afrontar y reducir los obstáculos transnacionales; y fomentar el desarrollo del diálogo social sobre este tema. En todo caso, la referida comunicación sienta los principios generales que deberán informar el futuro desarrollo de estas técnicas de participación financiera: voluntariedad, claridad y transparencia, regularidad, fórmulas predefinidas claramente vinculadas a los resultados de las empresas y, en fin, deberán evitar los riesgos irrazonables para los trabajadores⁴³.

Los sistemas de participación financiera de los trabajadores en la empresa muestran en los últimos tiempos un notable desarrollo. Son, no obstante, aquellas fórmulas que persiguen la «participación en la propiedad» o la «participación en los beneficios de la empresa», las que están cobrando más fuerza. En la práctica empresarial española destacan, entre otras soluciones: los planes de entrega de acciones a los empleados, los planes stock options, las obligaciones convertibles en acciones, o las acciones por rendimiento. La finalidad esencial de estas fórmulas es el fomento del compromiso y la corresponsabilización del personal con los objetivos empresariales a través de la remuneración. En todo caso, estos modos retributivos se encuentran, en la actualidad, en fase de asentamiento y consolidación.

En la realidad comparada vienen apareciendo nuevas formulaciones de las instituciones antes apuntadas. Así, los planes de transferencia de acciones al personal ŒEmployee Stock Ownership Plan (ESOP)Œ son una fórmula de creciente popularidad desde la segunda mitad de los años 80 en Estados Unidos, Gran Bretaña y Japón (ya en 1988, el 91% de las empresas que cotizaban en Bolsa poseía un plan de este tipo). Más próxima resulta el ejemplo de la empresa italiana Guzzi. Se trata, en suma, de un plan de participación del empleado en el cual la mayoría o todos los activos se invierten en acciones de la empresa. Habitualmente, el ESOP incluye a todos los trabajadores a tiempo completo de la empresa y que cumplen una serie de requisitos (edad y tiempo mínimo de permanencia en la empresa)⁴⁴. Para adquirir las acciones, el plan ESOP solicita un préstamo para la compra de las acciones, que es avalado por la compañía. Todas estas aplicaciones tienen bonificaciones fiscales. Los empleados reciben los beneficios cuando dejan la compañía (aunque puede haber distribuciones con anterioridad). En la actualidad, existen fórmulas de ESOP en 11.000 empresas de los Estados Unidos, que afectan a 8.500.000 de trabajadores.

5. LA PARTICIPACIÓN «SUSTANTIVA» EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA: LA CULTURA PARTICIPATIVA DE LA GESTIÓN DE LA CALIDAD

Una última posible dimensión de la participación de los trabajadores en la empresa nos queda por examinar. Robert Reich, en su libro El trabajo de las naciones, asegura que en la economía globalizada, lo único intrínsecamente nacional es la calidad y la preparación de sus gentes. Las políticas participativas de gestión de la calidad, suponen un nuevo estilo de convivir, de colaborar, de actuar, suponen, en suma, el compromiso moral de todos los que participan en la creación de un bien o en la prestación de un servicio. Se trata, como se ha dicho con acierto, de la creación de una nueva «cultura organizativa de la calidad»⁴⁵.

Los estándares de calidad, y el reconocimiento de que la empresa ha conseguido la correspondiente certificación (ISO-9000, 14000, etc–), tiene una serie de ventajas tanto internas como externas. Internamente, proporciona un instrumento contrastado de control de gestión operativa, señala y un compromiso de mejora continua por parte de la dirección, promoviendo la actitud de prevención, a la vez que, al exigir documentación de los procesos, proporciona un marco de crecimiento controlado. Externamente, puede ser una condición indispensable para competir en ciertos mercados, promueve un enfoque centrado en las necesidades de los clientes y permite a la empresa utilizar una especie de «sello de excelencia» que la puede distinguir favorablemente de sus competidores⁴⁶.

La asunción de estas políticas de calidad pretende asegurar y optimizar la calidad en la gestión organizativa lo que implica una «racionalización de la producción» a través de «procedimientos de actuación» en los que se definen normas, responsabilidades, ámbito de aplicación y objetivos de cada uno de los departamentos y puestos. El proceso de trabajo queda abierto, en estos casos, a la participación de los trabajadores en sus puestos de trabajo, de ahí que algunos autores hayan denominado a estas prácticas como «taylorismo participativo» o democrático, pudiendo decidir las mejoras a introducir para perfeccionar las instrucciones de trabajo.

Las formas modernas de trabajo en equipo son el polo opuesto de la ética clásica del trabajo⁴⁷. La nueva ética del trabajo es una ética del trabajo colectivo en la que se pierde la función individualizadora del propio trabajo que había servido de base para la construcción del sistema de valores hasta ahora vigentes. Las tendencias que se manifiestan en la realidad productiva hacia la grupalidad del trabajo y la flexibilización de su organización cambian dicha concepción. Los grupos de trabajo se caracterizan por constituir un grupo real, esto es, una pequeña sociedad, en la que sus miembros interaccionan entre sí, intercambiando conocimientos (cross training) y existiendo un aprendizaje colectivo. La confianza mutua desarrollada a través de la comunicación sincera y de la cooperación y el apoyo mutuo, en tanto exigencia que impone frecuentes concesiones, trabajos y sacrificios que van más allá del puro interés individual, resultan elementos que integran el fundamento de esta nueva relación⁴⁸.

Del trabajo en equipo resulta una microsociedad en la que los miembros comparten ciertos objetivos que guían sus acciones, conformando un cierto «espíritu de equipo»; desarrollan espontáneamente ciertas normas internas que gobiernan su conducta en todas las esferas de su convivencia; se autoorganizan, siendo responsables de la organización interna, la asignación de las estaciones de trabajo, del control de la calidad, de las reparaciones, del entrenamiento de sus miembros, de la compra de herramientas, de la transferencia de miembros a otros equipos, etc... Los empleados no compiten entre sí y, lo que es más importante, surge la ficción de que los empleados y jefes no son antagonistas; el jefe gestiona el proceso del grupo. El resultado es un juego del poder sin autoridad. Las diversas experiencias de estas formas de organizar el trabajo cuya implantación está creciendo en los distintos sectores son la ruptura radical de la individualización de los puestos que manifestaban el taylorismo y el fordismo⁴⁹.

La mayoría de estos sistemas⁵⁰ se desarrollan en empresas del sector de automoción, químico, eléctrico, bienes de equipo y servicios varios, donde la gran parte de las empresas son medianas entre 100 y 500 trabajadores, aunque también se desarrollan en algunos grupos de empresas. La mayoría son empresas que presentan una inquietud y desarrollo significativo con la calidad, estando la mayoría de ellas certificadas (79.2%) o en trámite de certificación según la ISO-9001 o 9002⁵¹.

Los círculos de calidad son grupos de trabajadores con formación específica que, trabajando en el mismo departamento, área de trabajo o problema, bajo la conducción de un líder, se reúnen voluntaria y regularmente en horas de trabajo, identificando, seleccionando y analizando problemas y posibilidades de mejora, proponiendo directamente soluciones a la dirección y, en caso de ser aceptadas por ésta, aplicándolas⁵². Los círculos de calidad surgen a principios de los años sesenta en Japón con el fin de aproximar el control de calidad a la línea de producción, bajo el principio de que la calidad debe ser preocupación de todos, si bien hoy en día los contenidos que abarcan estos grupos de trabajo son más amplios.

Los grupos autónomos son pequeños grupos de empleados, estables en el tiempo e integrados formalmente en la organización. Cuentan con un área de trabajo físicamente definida y realizan un conjunto completo de tareas interdependientes que configuran una parte determinada del proceso productivo que realiza la empresa. Todos los sujetos del grupo deben disponer de las habilidades necesarias para desempeñarlas, permitiendo la polivalencia de los trabajadores y la rotación de todos los puestos, lo cual dota al grupo de una enorme flexibilidad. Además, los miembros del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar y organizar el personal y el trabajo del grupo, así como para realizar el primer control sobre la ejecución de las tareas correspondientes. El grupo, en tanto que ente colectivo, tiene una responsabilidad colectiva ante la empresa en la ejecución de las tareas concretas encomendadas.

Los grupos de mejora continua son grupos de trabajadores, normalmente interdisciplinares y multijerárquicos, cuya finalidad es la resolución ejecutiva de determinados problemas que se puedan plantear en la línea de producción y la implantación de las medidas que se hayan acordado para solventarlos. Estos grupos están insertos dentro de la organización formal de la empresa, con lo que la participación no se deja al arbitrio de cada uno de sus integrantes: tanto los horarios de reuniones como los sistemas de recompensas están determinados por la organización de la propia empresa.

Por último, los grupos ad hoc son grupos adaptativos y temporales destinados a resolver problemas concretos mediante la participación de especialistas de diferentes disciplinas vinculadas de alguna manera con el problema a tratar. Los grupos ad hoc se caracterizan porque no suelen tratar asuntos usuales, y constituyen una alternativa a los consultores externos.

Concluimos. La ruptura del modelo clásico de intervención sindical obliga a una readaptación del sindicato que debe moverse hacia posturas cada vez más cooperativas, con abandono de las clásicas posiciones reivindicativas. Debe vencerse, por ello, la resistencia al cambio que desde las estructuras sindicales puede introducirse. La participación en la gerencia no es un medio temporal para superar el antagonismo de clases; no es únicamente una estrategia directiva para mantener el control sobre los trabajadores; es, antes bien, una realidad inevitable dentro de las modernas relaciones laborales a la vez que un instrumento de corrección de los excesos individualistas que subyacen en las nuevas técnicas de gestión empresarial.

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¹ R. DAHRENDORF, El conflicto social moderno. Ensayo sobre la política de la libertad, Madrid, Mondadori, 1988, p. 14.

² B. VENEZIANI, La Constitución Europea: entre Erasmo de Rótterdam y los iconos de la solidaridad, en R. QUESADASEGURA(Coord.)., La Constitución Europea y las Relaciones Laborales, Sevilla, CARL, 2004, p. 42.

³ S. GINER , Sociología, Barcelona, P enínsula, 1979, p. 197.

⁴ G. MONBIOT, La era del consenso. Manifiesto para un nuevo orden mundial, Barcelona, Anagrama, 2003.

⁵ A. BAYLOS GRAU, Sobre los despidos por huelga, en APARICIO/BAYLOS (Edit.), El régimen del despido tras la reforma laboral, Madrid, Ibidem, 1995, p. 215. Según la Memoria del CES 2003, ese año se desarrollaron 674 huelgas que afectaron a 728.481, lo que refleja cifras que están por debajo del millón de trabajadores implicados, cifras que no son registradas desde 1998. Con todo, donde se observa claramente la reducción de la conflictividad es en la significativa reducción de las jornadas no trabajadas (789.043), que presenta la incidencia más baja de los últimos diez años.

⁶ M. RODRIGUEZ -PIÑERO, Diálogo social, participación y negociación colectiva, RL, 1995, nº 23, p. 5.

⁷ Sobre las nuevas formas de conflicto, A. BAYLOS GRAU, Formas nuevas y reglas viejas del conflicto social, RDS, 1998, nº 2, pp. 67 a 82.

⁸ F. DURÁNLÓPEZy C. SAEZLARA, El papel de la participación en las nuevas relaciones laborales, Madrid, Civitas, 1997, p. 13.

⁹ S. REYGUANTER, Derechos fundamentales de la persona y contrato de trabajo: notas para una teoría general, RL, 1995, nº 3, p. 24.

¹⁰ F. GAY, El contrato psicológico y las actitudes, IESE, 1996, nº 62, pp. 33-36.

¹¹ Los entrecomillados pertenecen a M. CASTELLS, La era de la información. Economía, sociedad y cultura, Madrid, Alianza Editorial, 1997, I, pp. 179-196.

¹² G. TEUBNER, Unitas multiplex: corporate governance in group enterprises, en D. Sugarman y G. T eubner (Coords.), Regulating Corporate Groups in Europe, Nomos, Baden-Baden, 1990, p. 80.

¹³ Los datos en R. JAUREGUI, J.I. MOLTO GARCÍA, F. GONZÁLEZ DELENA, Un futuro para le trabajo en la nueva sociedad laboral, Valencia, T irant lo Blanch, 2004, p. 398.

¹⁴ El fin de la división del trabajo. Racionalización en la producción industrial, Madrid, MTSS, 1988.

¹⁵ V. SALASFUMAS, El govern de l´empresa, Barcelo-na, La Caixa, 2002.

¹⁶ Ampliamente, E. G ARRIDOPEREZ , La información en la empresa, Madrid, CES, 1995.

¹⁷ Sobre la referida Directiva, vid. M.L. GARCÍA GUTIÉRREZ, La Directiva 2002/14/CE, 11 de marzo, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, AL, 2003, I, pp. 59 a 71.

¹⁸ Cuestión ésta que cobró en su día notoriedad a raíz del conflicto planteado por el cierre del centro de trabajo de Renault en V ilvoorde y el incumplimiento por parte de la empresa del deber de consulta al Comité Europeo del Grupo, establecido por Acuerdo de 5 de mayo de 1995. Ampliamente sobre el tema, vid., M.A. MOREAU, A propos de «l™ affaire Renault», DS, 1997, nº 5, pp. 493-509.

¹⁹ J. L. MONEREOPÉREZ, Los derechos de información de los representantes de los trabajadores, Madrid, Civitas, 1992, pp. 77 ss.

²⁰ J. CRUZ VILLALÓN, La aplicación de la Directiva sobre despidos colectivos, TL, 1997, nº 44, pp. 58-59.

²¹ R. ROQUETA BUJ, Aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en cuanto a los despidos colectivos. Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio

²² F. VALDÉSDAL-RE, La contratación colectiva europea: más que un proyecto y menos que una realidad consolidada, RL, 1997, nº 21, pp. 1 a 16.

²³ Sobre la Directiva 94/45, sobre comités de empresa europeos en el ámbito comparado, M. H ALL, M. CARLEY , M. GOLD, P. MARGINSONy K. S ISSOU, European Works Councils. Planning for the Directive, Londres, Eclipse Group Ltd e Industrial Relations Research Unit, 1995 y H. BLANP AINy P. WINDEY, European Works Councils. Information and consultation of employees in multinational enterprises in Europe, Lovaina, P eeters, 1994. vid., Sobre la Directiva 94/45/CE como una manifestación fundamental del diálogo social, vid., W EISS, M., Workers Participation in the European Union, en P. DAVIES, A. LYON-CAEN, S. SCIARRAy S. SIMITIS, European Community Labour Law: Principles and Perspectives, Oxford, Clarendon Press, 1996, pp. 226-227. Sobre su proceso de gestación, P. STRASSER , Les comités de groupe européens: une longue gestation, en ALIPRANTIS y KESSLER (ed.), Le Droit collectif du Travail. Questions fondamentales évolutions récentes. Etudes en hommage H. Sinay, Berlin, P eter Lang GmbH,1994, pp. 331 a 344.

²⁴ Sobre la integración en nuestro país de la referida Directiva, vid. R. GÓMEZGORDILL O, El Comité de Empresa Europeo. Un estudio jurídico, Madrid, CES, 2003.

²⁵ Sobre la primera de ellas, E. T ERRADILL OS ORMAETXEA, La doctrina TJCE acerca del alcance del derecho de información de los trabajadores conforme a la Directiva 94/95/CE, RDS, 2001, nº 15, pp. 143 a 160.

²⁶ Referencia imprescindible en esta materia son los exhaustivos estudios, de M.E. CASASBAAMONDE, La implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea (Procedimiento de negociación colectiva y diferentes modelos de implicación convenida), REDT , 2003, nº 117, pp. 355 a 423 y F. VALDÉSDAL-RE, La participación de los trabajadores en la Sociedad Europea: treinta años después; La implicación de los trabajadores en la sociedad europea: un paradigma del nuevo derecho comunitario; El establecimiento de los derechos de implicación de los trabajadores de la Sociedad Europea a través de la negociación colectiva, RL, 2003, nº 6, 11 y 13, pp. 1 a 12, 1 a 11 y 1 a 11, respectivamente.

²⁷ R. J AUREGUI, J.I. MOLTO GARCÍA, F. GONZÁLEZ DE LENA, Un futuro para el trabajo en la nueva sociedad laboral, cit., p. 409.

²⁸ F. VASQUEZ, La participación de los trabajadores: la dimensión comunitaria y los principios que inspiran la Directiva, en G. ESTEBANVELASCO(Coord.), La Sociedad Anónima Europea. Régimen jurídico societario, laboral y fiscal, Madrid, Marcial Pons, 2004, p. 931.

²⁹ E. GARRIDOPÉREZ, Las modalidades de implicación de los trabajadores en la Sociedad Europea, RDS, 2002, nº 17, pp. 109.

³⁰ E. GARRIDOPÉREZ, Las modalidades de implicación de los trabajadores en la Sociedad Europea, RDS, 2002, nº 17, p. 114.

³¹ F. VASQUEZ, La participación de los trabajadores: la dimensión comunitaria y los principios que inspiran la Directiva, cit., p. 980.

³² E. GARRIDOPÉREZ, Las modalidades de implicación de los trabajadores en la Sociedad Europea, cit., p. 113.

³³ F. VASQUEZ, La participación de los trabajadores: la dimensión comunitaria y los principios que inspiran la Directiva, cit., p. 989.

³⁴ F. VASQUEZ , La participación de los trabajadores: la dimensión comunitaria y los principios que inspiran la Directiva, cit., p. 990.

³⁵ Más extensamente, M. ESPINSAEZ, Implicación de los trabajadores en la Sociedad Cooperativa Europea (Comentario a la Directiva 2003/72/CE del Consejo de 22 de julio de 2003),; RMTAS, 2004, nº 47, pp. 233 a 243.

³⁶ M. OSORIO, P. TOVAR y A. FORNIELES, Participación en los beneficios: cómo vincular los intereses de los accionistas y empleados mediante la retribución variable, Bol. AEDIPE, 1997, junio, p. 35.

³⁷ M. OSORIO, P. TOVAR y A. FORNIELES, Gain Sharing: Cómo generar y estimular la participación y el compromiso de los empleados mediante la política retributriva, Capital Humano, 1997, nº 98, p. 47.

³⁸ M. OSORIO, P. TOVAR y A. FORNIELES, Participación en los beneficios..., cit. p. 35.

³⁹ M. OSORIO, P. TOVAR y A. FORNIELES , Gain Sharing:..., cit. p. 45.

⁴⁰ M. OSORIO, P. TOVAR y A. FORNIELES , Gain Sharing:..., cit. p. 48.

⁴¹ Extensamente, J.R. MERCADERUGUINA,Modernas tendencias en la ordenación salarial. Pamplona, Aranzadi, 1996, pp. 197 a 219.

⁴² COM (2002) 0364 final.

⁴³ Un balance sobre la misma, E. TERRADILL OS ORMAETXEA, Iniciativas comunitarias en la promoción de la participación (financiera) en la empresa, en J.P. LANDA ZAPIARIN(Coord.), Nuevas formas de participación de los trabajadores y gobierno de la empresa, Albacete, Bomarzo, 2004, pp. 55-67.

⁴⁴ Nos permitimos de nuevo remitir a J.R. MERCADER UGUINA, Modernas tendencias en la ordenación salarial, cit., pp. 215-218.

⁴⁵ A. LAHERASÁNCHEZ , La participación de los trabajadores en la democracia industrial, Madrid, Catarata, 2004, p. 75.

⁴⁶ J. RIBERA, La calidad: definición e instrumentos básicos de mejora, en Calidad: definirla, medirla y gestionarla, Barcelona, Folio, 1997, p. 20.

⁴⁷ R. SENNET, La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo, Barcelona, Anagrama, 1998, p. 111.

⁴⁸ J.M. RODRÍGUEZ, El factor humano en la empresa, Bilbao, Deusto, 1989, p. 149. Del mismo autor, es de interés la recopilación de diversos estudios sobre esta materia en El reto del trabajo en equipo, Barcelona, Folio, 1997.

⁴⁹ Acuerdo de Opel España, Capital Humano, 1994, nº 67, pp. 18-19. Otro ejemplo importante, es el de CASA, al respecto La política de dirección participativa en construcciones aeronáuticas, SA, Harvard-Deusto Business Review, 1995, 1, pp. 55 a 63.

⁵⁰ R. AHUMADA, R. ALBIZU, I. BASTERRETXEA , ¿Por qué los grupos de trabajo?, Bol. AEDIPE, 1996, junio, pp. 65-69.

⁵¹ Los datos en A. GARCÍALORENZO, J. C. PRADO PRA-DO, Estructura y funcionamiento de los círculos de calidad y grupos de mejora en las empresas españolas, Capi-tal Humano, 2004, nº 175, pp. 106-112..

⁵² Sobre la función de los Círculos de Calidad, vid., K. ISHIKAWA, ¿Qué es el Control Total de Calidad?, Madrid, P arramón, 1994, pp. 157-174; M. R OBINSON, Círculos de Calidad en acción, México, Ventura ed., 1991.