La formación en prevención de riesgos laborales: su configuración como deber de los trabajadores

PLANTEAMIENTOS GENERALES

Las cuestiones formativas y su relación con los múltiples aspectos en los que se desenvuelve la prestación de servicios han adquirido un protagonismo incuestionable en la sociedad del siglo XXI, tanto por los ambiciosos objetivos que persigue -relacionados con aspectos vinculados con la política de empleo, mejora de la capacitación personal, social y para el trabajo de los individuos, etc.-y los problemas a los que pretende dar respuesta -lucha contra el desempleo, mejora de la competitividad de las empresas, disminución de la siniestralidad, etc. como por los ámbitos sobre los que actúa¹.

A pesar de los avances tecnológicos y de las mejoras en los mecanismos de información y de formación, todavía hoy no se ha conseguido paliar la altísima tasa de siniestralidad que ataca a sectores productivos diversos². La ausencia de una cultura preventiva en el ámbito laboral provoca inseguridades que repercuten, de forma negativa, en las múltiples vertientes sobre las que incide y en las que interviene, y ello a pesar de que desde hace varias décadas la creación de la misma se está fomentando desde la producción legislativa y la literatura jurídica. La formación en prevención de riesgos laborales tiene un papel importante que jugar en la efectiva creación de dicha cultura y en la disminución de los riesgos laborales, si bien se hace preciso aclarar su verdadera naturaleza jurídica y reafirmar su carácter de deber para los trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores (ET)³ en su artículo 19 reconoce este carácter, sin embargo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)⁴ únicamente regula el deber de los empresarios y el derecho de los trabajadores a la formación en prevención de riesgos laborales, sin mencionar en nin gún momento que el mismo es a su vez un deber que incumbe a éstos. Las últimas reformas legislativas⁵ podrían haber enfati zado este aspecto⁶, sin embargo, su ausencia de tratamiento no puede desvirtuar su ver dadera naturaleza obligacional, debiendo asumirse como deber de los trabajadores la formación en prevención de riesgos laborales⁷.

Si bien parece claro que sin formación no puede haber seguridad ni prevención de riesgos laborales⁸, no son pocas las vertientes desde las que pueden abordarse las coordenadas formación-prevención-seguridad y salud laborales⁹, por lo que se hace preciso concretar el ámbito de exploración delimitándolo subjetiva y objetivamente¹⁰.

Desde una perspectiva objetiva, parece conveniente indagar acerca de la influencia que la formación en prevención de riesgos puede tener en la garantía del desenvolvimiento de un ambiente de trabajo en condiciones de seguridad y salud, sobre todo, explorando el posible papel que el trabajador juega como titular no sólo de derechos formativos que se reconocen sin lugar a dudas, sino también delimitando la posibilidad de que la formación se instaure como un verdadero deber que definitivamente consiga involucrarles en la consecución de un ambiente de trabajo seguro y saludable¹¹.

Desde una perspectiva subjetiva, se hace preciso igualmente delimitar el colectivo desde el que abordar el estudio. Puesto que son muchos los sujetos que asumen una participación activa en la prevención de riesgos laborales, se pretende la investigación del alcance de los deberes formativos que afectan a los trabajadores «ordinarios»¹², es decir, aquellos a los que la LPRL otorga derechos y obligaciones generales y no modulados: ni por la peculiar relación que tienen constituida con sus empresarios¹³, ni por las especiales características de los puestos de trabajo que ocupan, ni por la asunción de competencias en materias preventivas¹⁴.

LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES COMO DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y DEBER EMPRESARIAL

Que la formación es una obligación empresarial es algo de lo que no cabe ninguna duda y se constata por la propia regulación que de las cuestiones formativas se contiene en el art. 19 LPRL. Este artículo, incluido en el Capítulo III en el que se recogen los «derechos y obligaciones en materia de prevención», dispone que la formación es una obligación que incumbe al empresario, quien, en cumplimiento del deber general de protección, «deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».

El hecho de que se instituya dicha obligación reclama su cumplimiento sobre un colectivo de personas que, por derivación, asumen dicha obligación empresarial como derecho¹⁵. Así, existiendo un deber empresarial de formación en prevención de riesgos, se establecerá un correlativo derecho de los trabajadores a ser formados¹⁶, y esta vertiente se garantiza con la previsión de sanciones por vulneración de los mismos, o en términos de obligación empresarial, incumplimiento de deberes formativos¹⁷.

Siendo esto cierto, no se puede obviar el hecho de que la formación, además de derecho, puede y debe convertirse en obligación para los trabajadores a pesar de que no aparezca expresamente mencionada en el listado de deberes que se contiene en el art. 29 LPRL. El hecho de que únicamente se explicite que los trabajadores tendrán que velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional de acuerdo con la formación que previamente posean, sin concretar que ellos, además, deberán asumir la formación como una obligación que garantice dicha seguridad y salud en el trabajo, no puede interpretarse como una ausencia de obligación que a ellos les incumba. Sólo instituyendo en deber la formación en prevención, se conseguirá crear la cultura preventiva ampliamente reclamada y cumplir los objetivos generales previstos en la LPRL.

LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES COMO DEBER DE LOS TRABAJADORES

Suele ser extraño y desde luego es poco conveniente que las normas, reguladoras de derechos y obligaciones básicos, configuren, para la consecución de los objetivos que con su adopción se pretenden, un régimen jurídico independiente y no conexionado¹⁸. La LPRL -de la que procede el derecho-deber de formación- se aprueba con el objetivo básico de «promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo» (art. 2.1 LPRL). Para conseguir el mismo se construye toda una rama del ordenamiento jurídico -Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo- en la que se interconexionan garantías y responsabilidades, y se interrelacionan derechos y deberes varios para la consecución de su fin primordial a través de prevenir los riesgos laborales¹⁹.

La formación no sólo será un derecho de los trabajadores, sino que además se convertirá en un deber, y su esencia obligacional podrá deducirse:

- derivando dicha obligación de derechos y deberes generales -seguridad y salud en el trabajo, prevención de riesgos laborales, y derechos y deberes varios cuyo ejercicio permitirá alcanzar el objetivo fundamental de la norma-;

- delimitándola en relación con el cumplimiento por parte del empresario de una serie de obligaciones previas;

- integrándola, como consecuencia de la omisión expresa en el listado de obligaciones de los trabajadores (art. 29 LPRL), en el deber general que éstos tienen de cooperar con el empresario para prevenir los riesgos laborales y así garantizar la seguridad y salud laborales; y

- diferenciándola de deberes conexos con los que está íntimamente relacionada, en particular, el deber de información.

Un último estadio se requerirá para perfilarla definitivamente, en concreto, la misma quedará configurada por los límites que el legislador implícitamente impone al regular la obligación empresarial de formación en prevención, y se elevará a la categoría de deber como consecuencia de la posibilidad -no ejercida en la práctica pero no por ello inexistente- de imponer sanciones a los trabajadores que la incumplan.

3.1. Derivado de derechos y deberes generales

El art. 40.2 CE ordena a los poderes públicos que fomenten una política que vele por la «seguridad e higiene en el trabajo». La seguridad y salud laborales se convierte por mandato del art. 40.2 CE -en relación con el art. 53.3 CE- en objetivo básico que habrá que alcanzar a través de la instauración de todo un complejo sistema de derechos y deberes que se reconocen y regulan en la LPRL. La prevención se instaura en mecanismo idóneo para la consecución de este fin básico y primordial²⁰, y dicha «política de prevención de riesgos» se construye en torno a una multiplicidad de derechos y obligaciones que incumben a ambas partes de la relación laboral²¹. La promoción de la seguridad y salud laboral es el fin, la prevención, el medio para alcanzarla a través del establecimiento de derechos que a su vez tienen una vertiente obligacional frente al titular del mismo y frente a otros²².

Siendo la promoción de la seguridad y salud laborales objetivo básico de la LPRL (art. 2), ésta, por mandato del art. 14 LPRL, se instituye en derecho de los trabajadores²³ y deber tanto para ellos²⁴ como para los empresarios²⁵. Esta dualidad como derecho y deber que caracteriza a la seguridad y salud en el trabajo, se va a extender a la prevención, medio elegido por el legislador para alcanzar dicho objetivo, y a los múltiples derechos y deberes -que se contienen en el Capítulo III: información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, vigilancia de su estado de la salud- en que deriva²⁶. La formación se convierte así, no porque el legislador lo haya decidido explícitamente, sino por la construcción misma del sistema, en derecho y deber de los trabajadores.

3.2. Sometido al cumplimiento previo de obligaciones empresariales

El que la formación goce de una doble condición de derecho y deber de los trabajadores, no sólo deriva de la configuración propia de la «política preventiva» prevista en la LPRL, sino que su vertiente obligacional a su vez se va a desprender de la aplicación de los principios a que se ven sometidos los derechos explicitados en la norma, y que configurados como «acción preventiva» se imponen en la empresa. Esta acción preventiva, que tiene necesariamente que implantarse por los empresarios, llevará al nacimiento de obligaciones propias de los trabajadores, si bien sujetas al cumplimiento de obligaciones previas empresariales.

Para cumplir con la obligación fundamental que les incumbe, los empresarios deben planificar las acciones preventivas que van a llevar a cabo en su empresa, aunque antes de planificar dichas acciones se hará preciso evaluar los riesgos existentes. Sólo cuando se hayan evaluado los riesgos se podrá planificar la prevención, y podrán efectivamente organizarse los recursos y ejercerse los derechos y obligaciones de las partes relacionados con el desarrollo de la actividad preventiva. Además, sin evaluación no podrá haber información, ni mucho menos formación en prevención, ya que sin conocimiento previo de los riesgos no podrán cumplirse las obligaciones derivadas que configuran la general de prevención de riesgos laborales²⁷.

De este modo, la formación pasará a ser deber sólo cuando el empresario haya cumplido con deberes generales y satisfecho derechos básicos de los trabajadores, en particular, cuando éste haya evaluado los riesgos y establecido planes de prevención y formación en las empresas²⁸, ya que sólo entonces se estará en disposición de determinar la formación que cada trabajador tiene el derecho y la obligación de recibir.

En conclusión, la ausencia de determinación de la formación como deber de los trabajadores en la LPRL no invalida su existencia, sino que la misma deriva de la «política preventiva» establecida por el legislador para garantizar la seguridad y salud laborales, y de la previsión de que los múltiples derechos reconocidos a los trabajadores tendrán, también, previo cumplimiento por el empresario de sus obligaciones, una importante vertiente obligacional, delimitada por los límites reguladores del alcance de la obligación formativa empresarial.

3.3. Integrado en el deber general de cooperación de los trabajadores con el empresario

El artículo 29 LPRL, que enumera las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, no incluye en su listado el deber de formación. Esta ausencia de previsión legislativa, como se viene insistiendo, no tiene por qué suponer que dicha obligación no exista, sino que la misma, que explícitamente se reconoce en el art. 19.4 ET²⁹, podría incluirse en alguno de los deberes generales de los trabajadores que se contienen en el art. 29 LPRL³⁰. El listado de obligaciones parece cerrado, sin embargo, en la práctica, y siguiendo con la dinámica general que el legislador ha implantado en la norma, de los deberes explicitados pueden derivarse otros, entre los que se incluiría el formativo. Así, la formación sería una obligación para los trabajadores al integrarse en la general de cooperar con el empresario para garantizar eficazmente la seguridad y salud en el trabajo³¹.

Si el empresario debe formar en prevención a los trabajadores, éstos a su vez deben cooperar con aquél para garantizar la seguridad y salud propia y la de otros, lo que se traduce en la obligatoriedad de seguir dicha formación cuando el empresario haya implantado medidas formativas en la empresa³². La formación se convierte entonces en una obligación crediticia, es decir, depende del previo cumplimiento empresarial de obligaciones específicas -crédito formativo empresarial- integrada en la general de cooperación que les corresponde³³ y delimitada por la concreción del cómo, cuándo y dónde haya que otorgar -y recibir- dicha formación (art. 19 LPRL)³⁴.

3.4. Diferenciado del deber de información

El derecho-deber formativo de los trabajadores (art. 19 LPRL) se diferencia, aunque está íntimamente relacionado, con el derecho a ser informados acerca de los riesgos a que se ven expuestos en el desempeño de funciones laborales (art. 18 LPRL).

De forma generalizada se suelen confundir o solapar las obligaciones empresariales de información y formación, si bien ambas son diferentes, y esta diferenciación se hace necesaria para delimitar el alcance de la obligación formativa para los trabajadores.

La información (art. 18 LPRL) se configura como un deber empresarial específico -derivado del genérico deber de protección que incube al empresario respecto del trabajador-; originario -puesto que se cumple la obligación únicamente con el suministro de datos por parte del empresario acerca de los riesgos que se pueden derivar del hecho de trabajar en ese concreto ámbito-; simple -por cuanto basta con comunicar a los trabajadores los riesgos del trabajo y las medidas preventivas-; y meramente pasivo desde la perspectiva de los sujetos hacia los que va dirigido. El alcance de la obligación de los trabajadores se concreta por los sujetos obligados a informar -empresario y representantes- por el contenido de la información -general acerca de los riesgos genéricos y específicos a los que los trabajadores se enfrentan- y por la forma en que la obligación empresarial se cumple -y que podría coincidir con la formación teórica-.

La formación (art. 19 LPRL) es igualmente un deber específico -conectado con el deber general de proteger la seguridad y salud generales-, aunque derivado y diferenciado del deber de información -puesto que supone un estadio más de la previa información que el empresario debe haber dado a los trabajadores-; complejo -por cuanto pretende, a diferencia de la información, «la modificación de los comportamientos, a través de intervenciones globales (teniendo en cuenta los diferentes aspectos de la situación específica)»³⁵-; y activo desde la perspectiva de los sujetos a los que va dirigido -al exigirse de los trabajadores una determinada actividad-. La obligación de los trabajadores de formarse se concretaría por los sujetos obligados a informar -empresario y otros-, por el contenido de la formación -necesariamente individualizada y específica-, y por la forma en que la obligación empresarial se cumple -que por diferenciación con el deber informativo, tiene una vertiente práctica inseparable-.

La formación supone un plus³⁶ del deber de informar, pudiendo ésta ser considerada como un paso previo a la formación³⁷. Aunque es posible que la formación -sobre todo en su aspecto teórico al que luego se aludirá- puede coincidir en esencia con la información, ésta supone «algo más»³⁸, al corresponderse con la necesidad de instrumentar y tutelar programas sobre cómo haya de desarrollarse el trabajo en un ambiente de seguridad. En otros términos, informar supone dar a conocer los posibles riesgos del trabajo y la forma de evitarlos -prevención- mientras que formar supondrá, ante todo, fomentar «el interés por la prevención y propiciar la adquisición de una serie de conocimientos que contribuyan a eliminar o reducir la siniestralidad laboral»³⁹ -crear una cultura preventiva⁴⁰-. El trabajador se convierte así, en relación con la información sobre los riesgos laborales, en sujeto pasivo de la información, mientras que en relación con la formación pasa a asumir un lugar activo, adoptando la cultura preventiva pretendida al implantar planes de formación en las empresas, y controlando y evitando los riesgos que puedan presentarse durante el desarrollo de su trabajo.

Este diferente papel asumido por los trabajadores al ejercer ambos derechos -informativos y formativos- marcará el alcance de las obligaciones que tienen que asumir. Sólo cuando ambos se hayan diferenciado efectivamente, podrá delimitarse el qué sea el deber de formación en prevención para los trabajadores y podrán fijarse sus límites⁴¹.

DELIMITACIÓN Y ALCANCE DEL DEBER DE FORMACIÓN

Una vez derivado el deber de formación de los trabajadores en prevención y diferenciado de obligaciones afines, se hace preciso delimitar su alcance por acercamiento a la regulación del deber formativo empresarial (19 LPRL). No toda formación otorgada por el empresario pasará a formar parte de la obligación formativa que en prevención tienen que asumir los trabajadores, sino que sólo aquella que se otorgue siguiendo las directrices marcadas por el legislador, pasará a ser obligatoria. En otros términos, los trabajadores tendrán la obligación de formarse en prevención sólo cuando el empresario haya cumplido escrupulosamente con la obligación formativa que a él le incumbe⁴².

Esta obligación se delimita en el art. 19 LPRL, donde de forma desordenada se fijan una serie de elementos que permitirán identificar qué es la formación en prevención. Básicamente todos ellos se estructuran en torno a tres grandes bloques que se corresponderían con el cómo -forma y modo-; cuándo; dónde y por quién habrá que impartir la formación. Delimitados estos extremos, cuando el empresario cumpla con dichas exigencias, la formación pasará a ser obligatoria para los trabajadores.

4.1. Por sus elementos configuradores

La formación en prevención de riesgos laborales tiene unos elementos configuradores -concretados en torno a la obligación formativa empresarial- que diferenciarán a ésta de cualesquiera otras acciones formativas adoptadas en el ámbito laboral, aun cuando compartan elementos comunes. Estos extremos marcarán el cómo haya de impartirse la formación por el empresario fijando el alcance de la obligación de los trabajadores. En particular, el art. 19 LPRL estipula que ésta tiene que ser:

1. Teórica y práctica. El primer requisito exigible para delimitar el deber formativo de los trabajadores es que ésta sea tanto teórica como práctica. Las razones para exigir que el empresario otorgue formación teórica -elemento común e incluso identificable con el deber informativo- se encuentran tanto en el espíritu de la obligación formativa -básicamente la creación de una cultura preventiva⁴³, como en la finalidad de la misma -evitar los riesgos-. Precisamente a través de conocimientos teóricos se podrán cumplir ambos objetivos: por un lado se despierta el interés de los trabajadores por la prevención, por el otro se adquieren los conocimientos necesarios para cumplir la finalidad prevencionista que inspira dicha obligación⁴⁴.

2. Adecuada y suficiente. El requisito de la adecuación tiene que tener en cuenta las condiciones particulares de los sujetos que van a recibir dicha formación, debiendo ésta ajustarse a los condicionantes tanto de las personas que van a recibirla como de las funciones que éstos desempeñan, sean las correspondientes al puesto de trabajo asignado a ese trabajador o sean las ordenadas en cada momento por el empresario⁴⁵.

   El qué sea suficiencia se delimita por la finalidad de la formación en sí misma. Una formación suficiente será aquélla que consiga que los trabajadores eviten los riesgos que puedan afectarles de forma individual y los que puedan afectar a una colectividad de trabajadores. Esto exige que la formación permita que los trabajadores no sólo adquieran las habilidades necesarias para evitar los riesgos que se puedan producir en su devenir cotidiano laboral, sino aquellos otros que pueden originarse en otros puestos de trabajo pero que les pueden perjudicar, o incluso los externos y previsibles que deberán ser, en la medida de lo posible, evitados⁴⁶.

3. En materia preventiva. El tercer requisito que marcará el alcance del deber formativo de los trabajadores es que la formación sea en materia preventiva, siendo éste el elemento fundamental para diferenciar la formación en prevención de otras acciones formativas generales. Esta exigencia que puede suponer capacitar a los trabajadores para evitar los riesgos antes de que éstos efectivamente se materialicen, puede conllevar sin embargo una obligación mayor. No deja de existir formación preventiva cuando lo que se pretende es conseguir que los trabajadores actúen de forma conveniente una vez que el riesgo se haya materializado, consiguiendo de este modo atenuar las consecuencias negativas del acaecimiento del suceso. Aun cuando formando a los trabajadores se conseguirá disminuir de forma considerable los accidentes, sobre todo aquellos consecuencia de negligencias de los propios trabajadores (muchas veces derivada precisamente de la falta de formación), no podemos obviar el hecho de que muchas de las situaciones que pueden poner en peligro la seguridad y salud en el trabajo no sólo dependen de las personas, sino de los medios que el empresario pone a disposición de éstos para el desempeño de sus funciones o incluso de agentes externos. Por todo ello, prevenir no sólo supondrá evitar todas aquellas situaciones perjudiciales, sino también, en los supuestos en que aquéllas no hayan podido ser evitadas, actuar de forma adecuada para minorar sus resultados negativos.

4. Periódica y adaptada. La periodicidad está estrechamente vinculada a los cambios que necesariamente se producen en los puestos de trabajo y en las funciones que desempeña el trabajador en cada momento. Así, la obligación empresarial de formación se extenderá a todos los momentos de la vida laboral activa del trabajador y siempre que se produzcan cambios que puedan suponer nuevos riesgos para éste, bien sean en el modo de ejercer las funciones laborales (como consecuencia del ejercicio del poder de dirección, modificaciones de condiciones de trabajo, innovaciones tecnológicas introducidas en la empresa, etc.), en el puesto de trabajo (por movilidad del trabajador, por introducción de elementos para él desconocidos, etc.), o derivados de hechos externos con repercusión en los riesgos de la empresa que puedan ser conocidos por el empresario.

5. Gratuita. Toda formación ajustada a los requisitos que se analizan pero que pueda suponer un coste adicional para el trabajador, dejará de estar sometida a los límites marcados por el legislador, convirtiendo a la misma en simplemente voluntaria desde la perspectiva de los trabajadores obligados a formarse en prevención⁴⁷.

   Siendo éstos los principales elementos que configuran la formación en prevención⁴⁸, el empresario, para cumplir con la obligación formativa que le incumbe, deberá otorgarla de acuerdo con estos requisitos. Así, la formación se convertirá en un deber de los trabajadores cuando el empresario, una vez evaluados los riesgos y planificada la prevención (y la formación), ofrezca ésta de forma tal que capacite -preventivamente hablando- a los individuos -de acuerdo con sus aptitudes personales-, para el desempeño -en cada momento de su vida laboral activa en esa empresa- de las funciones encomendadas, evitando los riesgos y minorando aquéllos que efectivamente se hayan producido y sin coste alguno para el trabajador. Todas las acciones formativas diferenciadas de aquéllas a que se obliga por la LPRL, y que han sido anteriormente delimitadas, dejarán de ser obligación formativa en materia de prevención para los trabajadores⁴⁹.

   4.2. Por el momento en que haya de impartirse

   El siguiente eje en el que se enmarca la obligación formativa de los trabajadores aparece definido por las imposiciones que el legislador hace a los empresarios en cuanto a cuándo haya que impartir dicha formación. El artículo 19 LPRL incorpora dos elementos que marcarán el alcance de la obligación formativa para los trabajadores.

   Con respecto al primero de ellos, el art. 19.2 LPRL especifica que la formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo, y sólo cuando no sea posible en otras horas pero con el descuento de aquélla del tiempo invertido en la misma. El legislador ha querido, en el marco de creación de esa cultura preventiva que inspira la norma, que la formación en prevención se convierta en algo habitual en las empresas y diferenciado de la formación general que el trabajador puede recibir. Para ello, estima conveniente que la formación en prevención se convierta en una parte más de las habilidades que el trabajador tendrá que desplegar en el devenir cotidiano de desempeño de funciones laborales, computándose todas las acciones formativas preventivas como un plus de actividad. Así, la formación sólo se convertirá en obligación cuando la misma compute a efectos de jornada de trabajo, tanto si ésta se ofrece durante el horario de trabajo habitual como si excede de éste, contando el tiempo dedicado a la misma a efectos de distribución irregular de la jornada laboral y debiendo compensarse las horas que excedan de la ordinaria con tiempo de descanso. Si el empresario ofreciera la formación pero ésta se convirtiera en un plus de jornada o en una disminución de los descansos, ésta, aun cumpliendo con las notas que caracterizan a la formación en prevención, dejaría de ser obligatoria para los trabajadores⁵⁰.

   Con respecto al segundo de los elementos, e íntimamente relacionado con la obligato riedad de que la formación sea periódica y adaptada -elemento caracterizador de la formación en prevención-, el legislador impone que la misma se imparta:

1. En el momento de la contratación, debiendo en este caso ajustarse la for mación al resto de los elementos que la caracterizan (en prevención, teórica y práctica, suficiente, adecuada y adap tada). Puesto que la obligación se extiende a todas las modalidades de contratación y duración de éstas, el requisito de la adecuación se modulará para ajustarse a las concretas circuns tancias en que el trabajador va a pres tar servicios, pudiendo impartirse la misma antes de que efectivamente des empeñe funciones laborales (si bien computándose el tiempo dedicado a la misma a efectos de jornada), o bien simultaneándola con ésta (con igual valor).

2. Cuando se produzcan cambios:

   - En las funciones que desempeñe el trabajador, siendo el término lo suficientemente amplio como para incluir los supuestos de cambio -como consecuencia del ejercicio regular o irregular del poder de dirección empresarial- de puesto de trabajo o función.

   - Derivados de la incorporación de nuevas tecnologías, alteración o cambios en los equipos de trabajo, introducción de nueva maquinaria, etc.

   - Derivados de la evolución de los riesgos y de la aparición de otros nuevos, siendo precisamente en estos supuestos cuando más necesario se hace el cumplimiento empresarial de obligaciones preventivas básicas mencionadas anteriormente, en particular, evaluación y planificación de los riesgos que tendrán que ser evitados.

   La obligación formativa empresarial requiere, según estos elementos, de una actualización periódica, extendiéndose por derivación la obligación de formación de los trabajadores a todos los estadios de su relación laboral y a toda la vida de la misma.

   4.3. Por los sujetos obligados a impartirla y el lugar en que se imparta

   El legislador (art. 19.2 LPRL) permite que la formación se imparta: por la empresa y en la empresa (entendida ésta en sentido amplio: centro de trabajo, lugar de trabajo u otras dependencias empresariales) o concertándola con servicios ajenos, (mutuas, entidades formativas concertadas, centros de enseñanza, etc.). Así, los trabajadores estarán obligados a formarse independientemente del lugar en que se imparta la formación y de las personas que efectivamente la impartan. Éstas habrán de tener los conocimientos necesarios sobre los riesgos a los que pueden verse sometidos los trabajadores y la forma de evitarlos -tal y como se prevé en el art. 36.1. d) LPRL y 37.1. c) RSP- para cumplir con la exigencia de que la formación sea teórica, práctica, adecuada y suficiente, debiendo además imputarse a la jornada el tiempo invertido por el trabajador para desplazarse al lugar donde la formación haya de recibirse cuando éste sea distinto de la empresa⁵¹.

LA JUSTIFICACIÓN COMO DEBER POR LA POSIBILIDAD DE IMPONER SANCIONES

Parece que para que la formación sea efectivamente un deber para los trabajadores, tiene que existir la posibilidad de imponer sanciones en caso de incumplimiento. Desde el punto de vista legal, quizá por la falta de concreción acerca de la obligación formativa en prevención que corresponde a los trabajadores (art. 19.4 ET), no se prevén sanciones específicas distintas de las generales que se podrían imponer como consecuencia de considerar que la negativa a formarse de los trabajadores podría constituir un incumplimiento laboral⁵².

El art. 58.1 ET concreta que las sanciones que se impondrán en supuestos de incumplimientos laborales -entre los que se incluiría el incumplimiento del deber formativo en prevención por los trabajadores- serán aquellas que aparezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable⁵³. Sin embargo, ni la LPRL, ni la LISOS, ni siquiera los convenios colectivos, reconocen la posibilidad de imponer sanción alguna en caso de incumplimiento de dicha obligación⁵⁴.

La formación es un deber para los trabajadores y la ausencia de sanciones específicas en caso de incumplimiento no desvirtúa su carácter obligacional, y ello, porque nada obsta para que en el futuro las mismas puedan ser efectivamente impuestas⁵⁵ y porque rigen las mismas reglas que para los demás incumplimientos laborales sancionables⁵⁶.

Los interlocutores sociales, los sujetos legitimados para negociar y para adoptar normas, deben tener conciencia de que la formación no sólo es un derecho de los trabajadores sino una obligación. El incumplimiento del deber de formación en prevención puede derivar en la imposibilidad de alcanzar los nobles objetivos que se pretenden con la aprobación de la LPRL, y provocar en los sujetos que incumplen y en otros, consecuencias nefastas para su seguridad y salud en el trabajo. Por ello, sólo cabe instar a los negociadores a que en los convenios colectivos prevean sanciones específicas para casos de incumplimiento de dicho deber, y a los poderes públicos, a que en el futuro reconozcan explícitamente la esencia de obligación de la formación en prevención desde la perspectiva de los trabajadores encargados de formarse.

RESUMEN

Sin formación no puede existir seguridad y salud en el trabajo ni prevención de riesgos laborales. Si bien la Ley 31/1995, de 8 de noviembre por la que se regula la Prevención de Riesgos laborales (LPRL) concreta el deber de los empresarios y el derecho de los trabajadores a la formación en prevención (art. 19), ésta también debería ser reconocida como un deber que los trabajadores deben asumir, a pesar de no aparecer en el listado de obligaciones que se contiene en el art. 29 LPRL. La esencia obligacional de la formación en prevención podrá deducirse: derivándola de derechos y deberes generales, delimitándola en relación con el cumplimiento empresarial de obligaciones previas, integrándola en el deber general que los trabajadores tienen de cooperar con el empresario para prevenir los riesgos laborales y diferenciándola de deberes conexos con los que está íntimamente relacionada, sin que se desvirtúe su carácter de deber por el hecho de que no estén expresamente previstas sanciones por incumplimiento de las obligaciones formativas.

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¹ A. V. SEMPERE NAVARRO, Y. CANO GALÁN, P. CHARRO BAENA, C. SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Políticas Sociolaborales, 2ª ed., Laborum, Murcia, 2003, págs. 201 y ss.

² El propio legislador constata esta evidencia cuando en la Exposición de Motivos de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, reconoce que «la experiencia acumulada en la puesta en práctica del marco normativo, en los más de siete años transcurridos desde la entrada en vigor de la ley, permite ya constatar tanto la existencia de ciertos problemas que dificultan su aplicación, como la de determinadas insuficiencias en su contenido, que se manifiestan, en términos de accidentes de trabajo, en la subsistencia de índices de siniestralidad laboral indeseados que reclaman actuaciones tan profundas como ágiles».

³ Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

⁴ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, por la que se regula la Prevención de Riesgos Laborales.

⁵ Aunque la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, en su Exposición de Motivos, reconoce que la norma está inspirada por los principios de eficacia, coordinación y participación y está delimitada por los objetivos de responsabilidad y cooperación que pretenden «poner término a la falta de visión unitaria de la prevención de riesgos laborales en nuestro país, a actualizar regulaciones ya desfasadas, a adecuar la legislación española a la legislación comunitaria sobre seguridad y salud en el trabajo y a regular situaciones nuevas no contempladas con anterioridad», y persigue «no sólo la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores inmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva cultura de la prevención», no reconoce la existencia de un deber de formación en prevención de los trabajadores.

⁶ No puede menos que constatarse el «olvido» del legislador en la regulación de estas cuestiones, así, si bien la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, modificando la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, tipifica como infracción grave el permitir el inicio de la prestación de servicios de los trabajadores sin información ni formación específica y necesaria, lo limita al ámbito de la compleja relación jurídica creada como consecuencia de la cesión de trabajadores por una empresa de trabajo temporal y únicamente desde la perspectiva de la obligación que incumbe al empresario. Quizá hubiera sido éste el momento de enfatizar que la formación es un deber para los trabajadores, incluyendo en el art. 29 LPRL como deber específico de los trabajadores el formativo.

⁷ La jurisprudencia tampoco presta atención a la vertiente obligacional de la formación desde la perspectiva de los trabajadores. De hecho, todas las sentencias analizan el deber de formación desde la perspectiva de la obligación que corresponde al empresario y no a los trabajadores, y la mayoría resuelve reclamaciones sobre cuestiones sobre accidentes de trabajo. Sirvan a modo de ejemplo las siguientes: SSTSJ Andalucía (Granada) 12 noviembre 2002 (AS 2003, 589); Aragón 7 marzo (AS 2002, 1344) y 27 mayo 2002 (JUR 2002, 158624); Asturias 14 diciembre 2001 (AS 2001, 4267); Cataluña 10 diciembre 2001 (AS 2002, 742) y 15 febrero 2002 (AS 2002, 1451; Castilla y León (Burgos) 11 febrero 2002 (AS 2002, 338); Madrid 19 septiembre 2002 (AS 2002, 4126); Murcia 14 enero 2002 (AS 2002, 388); Navarra 30 julio 2001 (AS 2001, 3253); País Vasco 30 abril y 26 junio 2001 (AS 2001, 2080 y 4019), 15 enero 2002 (AS 2002, 2539) y 21 octubre 2003 (AS 2003, 3766).

⁸ A. MATEOS BEATO, Diccionario de Seguridad y Salud, Valladolid, 2002, pág. 633.

⁹ Hay autores como R. DÍAZ MOLINER, Derecho de prevención de riesgos laborales, Volumen I. La normativa de prevención de riesgos laborales. Derechos y deberes. La actividad empresarial de prevención, Dijusa, Madrid, 1998, pág. 351 que realizan otra delimitación del objeto de estudio, centrado en torno al tipo de formación que reciben los trabajadores. Así, según la clasificación por él realizada, el deber formativo de los trabajadores sobre el que se está indagando se correspondería con lo que él considera «formación general, dirigida a la totalidad de los trabajadores, orientada al conocimiento de los riesgos existentes en el puesto de trabajo y debida a todo trabajador sin excepción», distinguiendo ésta de la «formación específica», dirigida a los protagonistas de la prevención y «formación especializada».

¹⁰ Si bien la formación va a ser un derecho y deber para todos los sujetos involucrados en el intercambio de bienes y servicios por salario, su carácter de derecho y su esencia de deber variará dependiendo de quiénes sean los sujetos que efectivamente asuman la formación. Por ello, se hace preciso la delimitación a la que se está haciendo referencia; sólo se estudiará la vertiente obligacional de la formación en prevención de riesgos laborales y desde la perspectiva de los trabajadores, si bien éste último aspecto igualmente limitado.

¹¹ Se desechan así el estudio de cuestiones relativas a la formación como cualificación profesional, es decir, en cuanto que materia educativa en los distintos niveles de enseñanza y oferta formativa correspondiente al sistema nacional de cualificaciones, a pesar de que en diversos artículos de la LPRL se concreta que ésta es un objetivo de la política en materia de prevención.

¹² Concretando esta cuestión, el término trabajadores «ordinarios» hace referencia a los trabajadores que no ocupan puestos de trabajo de especial riesgo o peligro para los que la LPRL establece derechos y obligaciones modulados por las especiales características en las que prestan sus servicios, excluyéndose también el tratamiento del deber formativo de estos trabajadores cuando presten servicios para una Administración Pública.

¹³ Tampoco se abordará el estudio del deber de formación desde la perspectiva de aquellos trabajadores que, por las características de la relación laboral que tienen constituida con sus empresarios, pueden ver modificado el deber general que en materia de formación les corresponde. En particular, los trabajadores puestos a disposición de empresas usuarias por empresas de trabajo temporal, los trabajadores de contratas y subcontratas que prestan servicios en el ámbito de otras empresas, etc.

¹⁴ Se excluyen igualmente los trabajadores que asumen funciones preventivas al ser especialísima la formación que tienen que recibir para conocer de los posibles riesgos del trabajo y de las actividades preventivas que pueden adoptarse. En particular: los directivos y mandos intermedios de las empresas, que van a tener que asumir, en determinados supuestos, un plus de formación al ostentar responsabilidades en materia de seguridad de las personas que tienen a su cargo, y los trabajadores que ostentan la condición de delegados de prevención o miembros de los comités de seguridad y salud laborales, quienes también deberán recibir una formación especializada al tener asignadas funciones preventivas complejas.

Las razones para que el estudio se aborde limitadamente en atención a los sujetos, se deben a que todos estos colectivos asumen la formación con un contenido e interés particular y modulado en atención a las responsabilidades que en caso de incumplimiento les va a corresponder. Esto no puede suponer, sin embargo, que muchas de las conclusiones alcanzadas puedan igualmente servir para la configuración de la formación como un deber general que estos otros trabajadores van a tener. En definitiva, si bien todos los sujetos involucrados en el proceso de intercambio de trabajo por salario van a tener derechos y deberes formativos, la modulación de éstos puede influir en la configuración del genérico deber de formación en prevención de riesgos laborales, siendo ésta, y no otra, la razón para la exclusión de estos sujetos del tratamiento del deber de formación en prevención de riesgos laborales.

¹⁵ F. A. GONZÁLEZ DÍAZ, La obligación empresarial de prevención de riesgos laborales, CES, Madrid, 2002, pág. 75.

¹⁶ El art. 14 LPRL enfatiza esta idea cuando al enunciar el derecho de los trabajadores a la protección frente a los riesgos laborales reconoce que teniendo éstos el derecho a «una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo», y en particular «derechos de

(...) formación en materia preventiva»,«el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales», obligándole (de «deberá garantizar» habla el precepto) a adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, entre las que se incluye la «formación» de los mismos.

¹⁷ El art. 12.8 LISOS califica como infracción grave del empresario «el incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo susceptibles de provocar daños para la seguridad y salud y sobre las medidas preventivas aplicables».

¹⁸ La propia evolución normativa inspiradora de la LPRL enfatiza esta vertiente. Ésta viene a dar cumplimiento a la previsión contenida en el art. 40.2 CE que encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y de armonizar la política nacional con la comunitaria, en particular, la Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que delimita el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria, y otros compromisos internacionales adquiridos por España, de entre los que destaca el Convenio OIT 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

¹⁹ Vid. A. MONTOYA MELGAR y J. PIZÁ GRANADOS, Curso de seguridad y salud en el trabajo, 2ª ed. McGraw Hill, Madrid, 2000, págs. 65 y ss.; A. V. SEMPERE NAVARRO, J. GARCÍA BLASCO, M. GONZÁLEZ LABRADA y M. CARDENAL CARRO, Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo, 3ª ed. Cívitas, Madrid, 2001, págs. 73 y ss.; J. LÓPEZ GANDÍA y J. F. BLASCO LAHOZ, Curso de Prevención de Riesgos Laborales, 5ª ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2003, págs. 57 y ss.; F. DE VICENTE PACHÉS, «Política preventiva y administración pública. Actuación de las Administraciones Públicas en materia de prevención de riesgos laborales», en Manual de Prevención de Riesgos Laborales (Seguridad, Higiene y Salud en el trabajo), J. I. GARCÍA NINET (Dir.), Atelier, Barcelona, 2002, págs. 133 y ss. En el mismo sentido J. I. GARCÍA NINET y A. VICENTE PALACIO, «Derechos y obligaciones del empresario», en Manual de Prevención..., op. cit. pág. 151. M. F. FERNÁNDEZ LÓPEZ, «Formación en materia de prevención de riesgos profesionales», en La prevención de riesgos laborales, (Coords. A. OJEDA AVILÉS, M. R. ALARCÓN CARACUEL y M. J. RODRÍGUEZ RAMOS), Aranzadi, Pamplona, 1996, pág. 293.

²⁰ Así lo expresa la propia Exposición de Motivos de la norma que explícitamente reconoce que para el cumplimiento del mandato constitucional que se contiene en el art. 40.2 CE se hace preciso «desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo» y el art. 2 LPRL.

²¹ Esta realidad se anuncia igualmente en la Exposición de Motivos, donde se reconoce que para el cumplimiento de este deber principal que es la protección del trabajador frente a los riesgos laborales, se «exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio de deberes y obligaciones empresariales (...) éstos se recogen en el Capítulo III de la Ley que regula el conjunto de derechos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su protección».

²² Altamente ilustrativas son las palabras de I. GARCÍA NINET y A. VICENTE PALACIOS, «Derechos y obligaciones...», op. cit. pág. 153, quienes en la línea argumental mencionada constatan que si bien en la LPRL se tutelan los derechos de los trabajadores «en el bien entendido que tales derechos se reconocen frente a la contraparte contractual, y frente a los poderes públicos (...) aunque pueda resultar paradójico, la misma normativa impone, en beneficio del mismo trabajador, otra serie de obligaciones que éste debe seguir, y cuyo incumplimiento puede ser sancionado por el empresario en virtud de lo dispuesto en el artículo 58.1 del ET». Un estudio exhaustivo y elaborado de esta construcción es el realizado por B. GUTIÉRREZ-SOLAR CALVO, El deber de Seguridad y Salud en el Trabajo. Un estudio sobre su naturaleza jurídica, CES, Madrid, 1999, págs. 77 y ss.

²³ El art. 14 LPRL reconoce que «los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo».

²⁴ Por orden del art. 5 b) ET, los trabajadores tendrán que «observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten».

²⁵ El art. 14 LPRL lo instituye como deber al determinar que «el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales».

²⁶ F. A. GONZÁLEZ DÍAZ, La obligación..., op. cit. págs. 106 y ss.

²⁷ La Exposición de Motivos del Real Decreto 38/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, establece que «la nueva óptica de la prevención se articula así en torno a la planificación de la misma a partir de la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo, y la consiguiente adopción de las medidas adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados».

²⁸ L. MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, La prevención de riesgos laborales en la negociación colectiva, Aranzadi, Pamplona, 2004, págs. 78 y ss, indagando en la negociación colectiva, destaca que la generalidad de los convenios prevén un contenido básico y mínimo para los empleados y uno más detallado a través de un programa especial dentro de los planes de formación de cada empresa para Delegados de Prevención, siendo éste mucho más amplio, completo y adecuado.

²⁹ El art. 19.4 ET, obliga al empresario a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene, y a su vez, obliga a los trabajadores «a seguir las enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento de aquélla del tiempo invertido en las mismas».

³⁰ En particular, entre los deberes que en materia de prevención se reconocen en dicho art. 29 LPRL, se incluyen: el velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de otras personas a las que pueda afectar su actividad (apartado 1), usar adecuadamente los medios que el empresario ponga a su disposición para el desarrollo de su actividad laboral e informar sobre otros posibles riesgos (apartados 2. 1-4) si bien con los límites formativos y de cumplimiento de órdenes empresariales que se contiene en dicho precepto; contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente (apartado 2.5) y cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores (apartado 2.6).

³¹ El alcance de la obligación de cooperación que el legislador impone al trabajador es mucho más amplio. Así, el trabajador tiene que cooperar con su empresario para complementar las acciones llevadas a cabo por éste en materia de formación de riesgos laborales, si bien dicha cooperación tendrá necesariamente que depender de las medidas y actuaciones que el empresario adopte.

³² Si el empresario no ha impartido formación a sus trabajadores, éstos pueden y deben exigirla (porque se trata de un derecho de los trabajadores y porque ésta es una derivación necesaria del deber de cooperación), si bien no podrán ser sancionados por incumplimiento en los supuestos en que no hayan reclamado dicha formación, aun cuando se produzca un hecho que perjudique su seguridad y salud.

³³ A. MONTOYA MELGAR y J. PIZÁ GRANADOS: Curso de prevención..., op. cit. pág. 225, despliegan como derechos y deberes derivados del genérico de cooperación: cooperación en el cumplimiento de las obligaciones del empresario; cooperación para recibir una formación preventiva adecuada; cooperación en orden a interesarse por los problemas de la seguridad y salud laborales y a emitir su opinión al respecto; y cooperación informando al superior inmediato de los peligros inminentes y graves.

³⁴ Cfr. R. VIDA FERNÁNDEZ, «La figura del empresario: obligaciones», en Manual para...., op. cit. págs. 284 y ss.

³⁵ M.T. IGARTUA MIRÓ, Compendio de Prevención de Riesgos Laborales, Laborum, Murcia, 2000, pág. 147.

³⁶ J. LLUIS Y NAVAS, Derecho de la Seguridad e Higiene en el trabajo. Teoría general, organización responsabilidades, jurisprudencia, Cedecs, Barcelona, 1996, pág. 186.

³⁷ D. SÁNCHEZ CUBEL, Todo sobre la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Praxis, Barcelona, 1996, pág. 79.

³⁸ A. V. SEMPERE NAVARRO, J. GARCÍA BLASCO, M. GONZÁLEZ LABRADA y M. CARDENAL CARRO, Derecho..., op. cit. pág. 248.

³⁹ J. JIMÉNEZ GARCÍA y C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ: «La labor formativa en el marco del derecho a la seguridad e higiene», en AAVV La reforma del mercado de trabajo y de la seguridad y salud laboral (J. L. MONEREO PÉREZ ed.), Universidad de Granada, Granada, 1996, pág. 640.

⁴⁰ A. MATEOS BEATO, Diccionario..., op. cit. pág. 642.

⁴¹ J. BARBERO MARCOS, A. MATEOS BEATO, Aspectos prácticos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Obligaciones y responsabilidades. Criterios de evaluación, Lex Nova, Valladolid, 1997, pág. 136.

⁴² A idéntica conclusión llega R. DÍAZ MOLINER, Derecho de Prevención..., op. cit. pág. 358 y ss.

⁴³ I. RUIZ RODRÍGUEZ y F. J. TOROLLO GONZÁLEZ, Curso de Prevención de Riesgos Laborales: España en el marco de la Unión Europea, Dykinson, 1999, pág. 265, argumentan que la finalidad de la formación es la creación de una cultura preventiva, lo que según ellos significa que «se debe formar tanto en las competencias detectadas en la fase de evaluación de necesidades (conocimientos, habilidades, etc.) como en la sensibilización de todos los implicados acerca de la importancia de esa formación (aspecto motivacional)».

⁴⁴ J. LLUIS Y NAVAS, Derecho de la Seguridad..., op. cit. pág. 187 considera que ambos elementos son imprescindibles e indivisibles, coincidiendo en que «sin el primero, rara vez se ejercita el segundo, de donde resulta la trascendencia de aquél».

⁴⁵ El nivel cultural del trabajador exigirá modelar la formación para que tanto la teórica como la práctica sea efectivamente asimilada; igualmente determinantes serán: las circunstancias particulares de ese trabajador en concreto, teniendo que ser diferente la formación que se otorgue a los trabajadores dependiendo de sus peculiaridades fisiológicas y psicológicas y el conocimiento por parte del trabajador de su oficio o profesión, no pudiendo ser idéntica la formación que recibe un trabajador sin experiencia en el sector productivo en el que va a prestar servicios, que aquellos profesionales con dilatada experiencia en el desempeño de las funciones que les van a exigir formación en prevención.

⁴⁶ Vid. A. GONZÁLEZ RUIZ, La empresa ante la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Fundación Confemetal, Madrid, 1996, pág. 49.

⁴⁷ Por ejemplo, y conjugando elementos analizados, si el empresario ofreciera la formación en lugar distinto del centro de trabajo obligando al trabajador a desplazarse a su costa, la formación dejaría de convertirse en obligatoria para pasar a ser simplemente voluntaria, al establecerse obligaciones no previstas (en este caso pecuniarias) para los trabajadores.

⁴⁸ Cfr. R. DÍAZ MOLINER, Derecho de Prevención..., op. cit. págs. 362-363; M. A. PURCALLA BONILLA y R. ESTEBAN LEGARRETA, «La formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral», AL, 1998-3, pág. 892; M. IGLESIAS CABERO (Coord): Comentarios a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Cívitas, Madrid, 1997, págs. 112-114; J. CABEZA PEREIRO y J. F. LOUSADA ARONCHENA (Coords.), Comentarios a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Comares, Granada, 1998, pág. 92.

⁴⁹ Nada impedirá sin embargo que estas otras acciones formativas -no en prevención- lleven a que los trabajadores se vean obligados a su cumplimiento, ya que se encuadran en el marco general de la política de formación que el legislador ha configurado y delimitado.

⁵⁰ Hay autores que justifican que precisamente esta exigencia es la que lleva a que en la práctica los incumplimientos empresariales del deber de formación se produzcan de forma tan generalizada (y por lo tanto no se instituya la obligación formativa para los trabajadores), o por el contrario, que sean los propios trabajadores los que rechacen la formación. J. LLUIS Y NAVAS, Derecho de la Seguridad..., op. cit. págs. 186 y ss., considera que, puesto que la formación en prevención computa como tiempo de trabajo efectivo, se incrementan los costes que tiene que asumir el empresario y por lo tanto éstos son reticentes a impartirla. Por otro lado, alude a que los trabajadores que pueden ver incrementada su jornada ordinaria de trabajo cuando la formación se imparte al margen del horario habitual de trabajo, son reticentes a recibir dicha formación, por lo que propone que la misma, en lugar de compensarse con descanso, se retribuya a un precio inferior al de la actividad productiva. Honestamente, ninguno de los elementos satisface plenamente aun cuando existen poderosas razones para este razonamiento. En primer lugar, el que la formación suponga un coste adicional para el empresario no puede derivar en una eliminación de la obligación. El incremento de costes formativos puede suponer en la práctica una disminución de otros costes asociados como consecuencia de la materialización de los riesgos que la formación intenta prevenir. Por otro, el legislador no reconoce la posibilidad de que la formación pueda ser retribuida (como sí ocurre, por ejemplo, en la regulación de las horas extraordinarias art. 35 ET), si bien nada impediría que se pudiera retribuir adicionalmente dicho tiempo dedicado a la formación.

⁵¹ R. DÍAZ MOLINER, Derecho de Prevención..., op. cit. pág. 368.

⁵² Muchas de las obligaciones que se contienen en la LPRL también carecen de sanciones sin desvirtuar por ello su naturaleza obligacional. Parece ser ésta, por lo tanto, una de las características -criticable- de la norma, extensible al supuesto analizado -deber de los trabajadores de formarse en prevención-.

⁵³ I. GARCÍA NINET y A. VICENTE PALACIOS, «Derechos y obligaciones...», op. cit. pág. 153.

⁵⁴ L. MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, La prevención..., op. cit. págs 52 y ss, analizando más de 200 convenios colectivos, detecta que no existen sanciones específicas por incumplimiento del deber formativo que en prevención deben asumir los trabajadores.

⁵⁵ Cfr. J. R. MERCADER UGUINA, A. B. MUÑOZ RUIZ, «El futuro de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales», AS, núm. 143, 2002, págs 61 y ss; P. GETE CASTRILLO, «El papel de la negociación colectiva en la prevención de riesgos laborales», RL, 1997-I, pág. 373; F. VALDÉS DAL RÉ, «La prevención de riesgos profesionales en la negociación colectiva», RL, núm. 2, 1994; F. VILA TIERNO, L. MARTÍN RIVERA, «Análisis de la Prevención de Riesgos Laborales», en La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, XIV Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 1997; S. I. PEDROSA ALQUÉZAR, «Veinte años de negociación colectiva: balance sobre prevención de riesgos laborales», en AA. VV: Veinte años de negociación colectiva: de la regulación legal a la experiencia negocial, XIII Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 2001.

⁵⁶ A. GALLEGO MORALES, «Derechos y obligaciones de los trabajadores», en Manual para la Formación en Prevención de Riesgos Laborales, (Dir. J. VIDA SORIA), Lex Nova, Valladolid, 2001, pág. 385.