El fomento del empleo de la mujer en la Comunidad Europea como instrumento de defensa del principio de igualdad de oportunidades entre sexos

Autor:María Josefina Mateu Carruana
Cargo:Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I de Castellón
Páginas:121-146
RESUMEN

El núcleo del presente estudio se encuentra en el análisis de la política comunitaria europea en favor de la igualdad entre hombres y mujeres en su proyección sobre el acceso al empleo en aras a la mejora de la empleabilidad de las mujeres, y consta de una primera parte donde quedan reflejados los antecedentes históricos en los que se puede comprobar la tardía preocupación de la Comunidad por el empleo en beneficio no de intereses sociales sino de intereses productivos y económicos. En la segunda parte se analiza la estrategia europea para el fomento del empleo y su metodología basada en la acertada consideración de que las iniciativas locales de promoción son más eficaces que los macroplanes de empleo. La tercera parte contiene los programas y sistemas concretos por los que la Comunidad lleva a cabo su política de fomento. Y por último una breve reflexión sobre la perversa consideración de que la conciliación de la vida familiar y profesional es un problema femenino.

 
ÍNDICE
CONTENIDO

    María Josefina Mateu Carruana, Doctora en Derecho. Abogada. Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I de Castellón.

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1. Orígenes del principio de igualdad entre sexos en el empleo

Cuando la Comunidad Europea y los Estados miembros firmaron en Turín el 18 de octubre de 1961 la Carta Social Europea comenzaron a plantearse la necesidad de promocionar derechos fundamentales de amplio contenido social; en el mismo sentido y de forma especializada, la Carta Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, firmada en 1989, establece como objetivo el fomento del empleo, y la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.

El inicio del interés comunitario por el fomento del empleo, evidencia de forma inmediata la desigualdad de género en el mercado de trabajo. En este sentido la Comunidad inicia su andadura hacia la igualdad mediante la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aplicación del principio de igualdad de retribuciones entre los trabajadores masculinos y femeninos y la necesaria adaptación de las legislaciones de los Estados miembros a dichos principios. (DO L 045, de 19 de enero de 1975, p. 19, ultima modificación en DO L de 1 de marzo de 1994, p.484).

Por su parte, el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres se traslada al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo mediante la Directiva 1976/207/CEE, de 9 de febrero.

En el mismo sentido, el Consejo promueve la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las agrícolas, Page 122 mediante la Directiva 86/613/CEE del Consejo de 11 de diciembre de 1986. (Ultima modificación en (DO L 001, de 3 de marzo de 1994, p. 484).

En la Conferencia Intergubernamental sobre la Unión Económica y Monetaria de 1992, se discutió sobre la conveniencia de incluir el empleo entre los criterios de convergencia que los Estados miembros debían respetar para poder participar en la moneda única, pero la mayoría de los Estados rechazaron tal posibilidad manifestando su interés por mantener sus políticas internas de empleo1. Esta posición adoptada por la Unión Europea dio una imagen de falta de preocupación por los problemas sociales y de Empleo, posición esta nada adecuada si tenemos en cuenta que para el correcto desarrollo económico es imprescindible atender el fomento y la estabilidad en el empleo, ya que de otra forma el sistema político, social y económico no puede adquirir estabilidad2.

Los días 9 y 10 de diciembre de 1994, el Consejo Europeo de Essen, definió por vez primera unas líneas de acción europeas a corto y medio plazo sobre el empleo. En las conclusiones de dicha Cumbre se afirma el carácter prioritario de la lucha contra el desempleo y la necesidad de que los agentes sociales y los Estados miembros, mediante el diálogo encuentren soluciones y marquen estrategias de actuación para la resolución de este grave problema. El Consejo, a la vista de dichas conclusiones recomendó el establecimiento de cinco puntos prioritarios para incluir en las políticas de los Estados miembros en materia de empleo, dirigidos todos ellos a fomentar la cantidad y calidad del empleo y a la apertura de canales para el acceso al mercado de trabajo de colectivos desfavorecidos.

En junio de 1996 la Comisión Europea lanzó una "Acción a favor del empleo en Europa- Un Pacto de Confianza" con el fin de movilizar a todos los agentes interesados a escala comunitaria, nacional y local a través de nuevos canales de comunicación internacional. Esta cuestión es de gran interés para la eficacia práctica de los proyectos que se desarrollarán para el cumplimiento del objetivo enunciado de crecimiento del empleo. Mediante este procedimiento se abren nuevos canales para las iniciativas de fomento al empleo en los que se favorece la conexión y contacto directos entre entidades locales y organismos internacionales, no siendo menester que las iniciativas se concentren en el ámbito estatal, consiguiendo un contacto directo entre los beneficiarios de la acción, los gestores inmediatos y la Comunidad Internacional. Esta movilización directa de los Agentes sociales desde la Comisión, produjo efecto de forma inmediata y en el Consejo Europeo de Berlín que se celebró los días 13 y 14 de diciembre de 1996, quedo determinada la necesidad de un compromiso de todos los operadores económicos y sociales y se pidió que se pusieran rápidamente en práctica proyectos de pactos territoriales para el empleo.

La Conferencia Intergubernamental de 1993 que dio lugar al Tratado de Ámsterdam, no contenía dentro de sus objetivos la cuestión de la promoción de las políticas de empleo de los Países miembros ni las competencias de la Comunidad Europea sobre su fomento, no obstante los Estados miembros, debido a la presión de los agentes sociales, situaron el tema del empleo como prioritario dada la creciente tasa de desempleo y la falta de empleo estable, y el descontento creciente entre los ciudadanos debido a la precariedad del mercado de trabajo.

Tras largas discusiones y negociaciones difíciles a consecuencia de la diversidad en Page 123 materia de empleo, los Estados miembros finalmente consiguieron unificar criterios, partiendo para la elaboración del Plan de Acción del rechazo a los grandes macroprogramas de fomento al empleo. Este planteamiento inicial es de gran interés ya que rompe con los antiguos esquemas de organización para el fomento del empleo basado en estructuras rígidas y centralizadas nada operativas y alejadas de los problemas reales de cada zona de fomento.

De esta forma, la promoción del empleo pasa a formar parte de los objetivos de la Unión Europea y se convierte en una cuestión de interés general de todos los Estados miembros. El nuevo objetivo consiste en alcanzar un alto nivel de empleo en toda la Comunidad; con dicho fin se encarga a la Comunidad la elaboración de una estrategia coordinada para el empleo3.

En el Tratado de Ámsterdam, de 2 de octubre de 19974, desarrollado en la Cumbre extraordinaria de Luxemburgo, se marcan las estrategias comunitarias sobre el empleo, determinándose los objetivos sobre los que trabajar y el método a utilizar para conseguir los objetivos, la puesta en practica de la acción comunitaria se materializa en los Estados a través de los Planes Nacionales de Empleo5.

En la cumbre de Luxemburgo se definen cuatro líneas de actuación para orientar la política europea de empleo:

- El fomento de un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas.

- El desarrollo de la capacidad de inserción profesional de los Estados (capacidad de empleo).

- El aumento de la capacidad de adaptación a los puestos de trabajo necesarios a través de políticas formativas y de reciclaje.

- Y por último la promoción de la igualdad de oportunidades entre sexos.

Como vemos, uno de los pilares básicos sobre el que se sustenta la nueva política de empleo comunitaria es la igualdad de oportunidades entre sexos y la necesidad de su refuerzo por parte de los Estados miembros. En este contexto surge por primera vez la necesidad de conciliación de la vida familiar y profesional6, como consecuencia de los trabajos que se emprenden para defender la igualdad de oportunidades entre sexos, como estrategia necesaria para atajar la discriminación en el ámbito laboral7.

Para construir este IV pilar, referido a la igualdad de oportunidades8, la Comisión estima que los Planes Nacionales de Empleo deben impulsar como mínimo:

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- La promoción especializada del empleo de la mujer, con el fin de establecer un equilibrio en las tasas de desempleo entre hombres y mujeres, en las que la mujer aparece siempre con unos índices de desempleo superiores.

- Los Estados miembros deben acelerar la puesta a punto de medidas para la interrupción de la carrera profesional, del permiso parental y del trabajo a tiempo parcial, al objeto de conciliar de forma más adecuada la vida profesional y la vida familiar.

2. La estrategia comunitaria para alcanzar el objetivo de la igualdad entre sexos

La Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones hacia una estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005) contiene las ideas de la Comisión para comenzar una estrategia en materia de igualdad entre hombres y mujeres, con el fin de establecer un marco único de acción para alcanzar el objetivo de la igualdad, en atención al apartado 2. del art. 3 del Tratado.

Para la puesta en práctica de dicha estrategia se desarrolla una nueva Política metodológica Europea que consiste en la elaboración de directrices de empleo a nivel comunitario con el establecimiento de líneas básicas de actuación para el cumplimiento de objetivos concretos prefijados y destinados a la promoción de determinados colectivos9.

La intervención directa de la Comunidad en la acción concreta a desarrollar se produce mediante Programas, que quedan configurados como los instrumentos de trabajo que contienen el sistema de financiación de la acción y medidas concretas de aplicación de las distintas políticas que desarrollan.

A la vista de los programas vigentes, podemos deducir:

  1. El contenido mínimo de estos para su desarrollo concreto dentro del marco general de acción:

    - Definición de los objetivos.

    - Justificación de la adopción de la medida de fomento.

    - Calendario financiero.

    - Requisitos de acceso a la financiación

    - Delimitación de las acciones financiables.

  2. características de los programas:

    - Los programas comunitarios, tienen una dimensión Europea que se materializa con la participación en los programas de socios de distintos Países comunitarios, que trabajan juntos para dar solución a problemas comunes, son por ello transnacionales, lo que los diferencia de los programas nacionales que se desarrollan exclusivamente dentro del ámbito territorial de cada País.

    - Tiene gran importancia para estos programas la difusión de sus resultados, lo que se produce mediante conferencias o cursos.

    - El tiempo de duración de los mismos supera siempre la anualidad, dado que por su dimensión y actuaciones concretas a desarrollar el periodo anual es demasiado corto para resultar eficaz.

    - Todos los programas son aprobados por la Comisión y publicados en el Diario Page 125 Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE).

    Una vez definido el programa Europeo, la forma de llevarlos a la práctica es el lanzamiento por la Comisión de una convocatoria de propuestas de adhesión al programa. Su objetivo es el apoyo de proyectos concretos que contribuyan efectivamente a conseguir metas propuestas en la iniciativa.

    Dentro del plazo de la convocatoria de propuestas se presentan los proyectos10 de forma individual en Bruselas, por los propios interesados. Cuando los programas están dirigidos a la Administración Pública, la presentación del proyecto corresponde directamente a esta11.

    Una vez elegido el programa, el solicitante debe buscar socios de diferentes países12 dado el carácter transnacional de estos Programas, pasando a continuación a redactar el proyecto, que una vez presentado ante la Comisión esta lo pasará a un gabinete de expertos externos para que lo evalúen y recomienden a la Comisión si debe o no apoyarlo. Por último si el Proyecto resulta apoyado, y una vez firmados los contratos de formalización se inicia el Proyecto en los plazos previstos para ello, iniciando un seguimiento de resultados.

    La metodología Europea para el Empleo fue valorada en la cumbre de Lisboa el 23 y 24 de marzo 2000, como muy positiva a la vista de la reducción sustancial de las tasas de desempleo. Por ello, se decidió reforzar y enriquecer las directrices existentes, definiendo unos procedimientos aún más eficaces para implicar a los diversos actores, que deben participar de forma más estrecha en la elaboración, aplicación y seguimiento de las directrices adecuadas. En este sentido se establecen algunas medidas de acción concreta para el desarrollo del Fomento de especial interés ya que contienen la esencia del nuevo método de intervención comunitaria y estatal sobre la promoción del empleo.

    - En primer lugar se establece la necesaria comunicación entre los Estados miembros para el intercambio de información sobre la aplicación concreta de nuevas técnicas operativas y su resultado.

    - Los Estados miembros podrán, si así lo deciden, confiar a los interlocutores sociales, a petición conjunta de estos, la aplicación de las Directivas de acción que se dicten13.

    - Esta medida contiene un especial interés para el desarrollo de las acciones ya que favorece la implicación directa de los agentes sociales en la materialización de los procedimientos ejecutivos que determinen las Directivas, y dicha participación siempre constituye una garantía adicional de buena práctica ya que implica la puesta a disposición de los trabajadores de instrumentos de acción directos de carácter resolutivo tendente a mejorar el empleo y las condiciones de trabajo14.

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    - Las medidas que se establezcan en las Directivas, no impedirán que los Estados miembros mantengan o introduzcan nuevas medidas de protección siempre que sean compatibles con el Tratado.

    Por su parte, la Comisión adquiere una función consultora con los interlocutores sociales y facilitará el diálogo entre las diferentes representaciones de los Estados miembros, con el fin de que puedan intercambiar experiencias, métodos y opiniones. En este sentido con carácter previo a la presentación de nuevas propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión queda obligada a consultar con los interlocutores sociales sobre la posible orientación comunitaria15; si, tras esta consulta inicial, la Comisión estima conveniente emprender alguna acción comunitaria para la puesta en práctica del objetivo deberá de nuevo consultar a los interlocutores sociales sobre su contenido especifico, y éstos responderán a dicha consulta con un dictamen o una recomendación.

    Cinco años después de la estrategia de Lisboa, la Comisión realiza un balance de los resultados obtenidos y llega a la conclusión de que la Comunidad Europea no ha alcanzado los resultados pretendidos en materia de crecimiento, de productividad y de empleo. Para dicha evaluación, el Consejo Europeo encargó un informe al grupo de alto nivel cuyo contenido es extremadamente critico. En él se lamenta la ausencia de acciones políticas comprometidas, y la sobrecarga de la agenda de trabajo de los operadores, también critica la coordinación deficiente de los implicados y la fijación de prioridades que son entre sí incompatibles.

    Por ello, la Comisión ha decidido centrar la atención en las acciones y no en los objetivos, como venia haciendo hasta ahora, proponiendo un relanzamiento de la estrategia de Lisboa a través de un nuevo proceso de coordinación simplificado acompañado de una concentración de esfuerzos en los Planes Nacionales de Acción.

    La Comisión en esta nueva etapa propone en el ámbito del Empleo:

    - Que los Estados miembros y los interlocutores sociales apliquen políticas que inciten a los trabajadores a permanecer activos y disuadirlos de que abandonen prematuramente el mundo laboral. Lo cual no es fácil después de la aplicación en varios países, entre ellos España, de medidas de jubilación anticipada para paliar los efectos de las reconversiones industriales de determinados sectores.

    - La necesidad de reformar el sistema de protección social con el fin de lograr un mayor equilibrio entre seguridad y flexibilidad.

    - Aumentar las cualificaciones profesionales, invirtiendo más en capital humano y en medidas formativas y de reciclaje para una mejor cualificación profesional.

    Por último, el Consejo Europeo del 23 y 24 de marzo de 2006 en Bruselas, insiste de forma especial en la necesidad de establecer como línea prioritaria respecto a la estrategia de Lisboa las acciones tendentes al crecimiento del Empleo y el fomento especial del mismo en los colectivos deprimidos y con baja o ninguna cualificación profesional.

    En resumen, la Estrategia Europea para el Empleo se basa en los procesos de Luxemburgo, Cardiff y Colonia. En cada uno de ellos se trazan objetivos generales a cumplir para la mejora del empleo en Europa, dichos objetivos son los siguientes:

    - En el proceso de Luxemburgo (noviembre de 1997) se arbitran medidas para Page 127 el refuerzo de las macro políticas de empleo nacionales con el fin de que se incluyan en ellas medidas tendentes a fomentar de forma activa la promoción del empleo.

    - El proceso de Cardiff (junio de 1998) tiene por objeto las reformas económicas para convertir el mercado único en un motor de creación de empleo y el fomento del espíritu empresarial y la competitividad.

    - El proceso de Colonia (junio de 1999) complementa los dos procesos anteriores con el Pacto Europeo para el Empleo, en el que se reúnen en un amplio plan todas las medidas de política de empleo de la Unión.

    - El Consejo Europeo de Lisboa (marzo de 2000) se centra en la coherencia entre los diversos procesos de coordinación y la mejora de la estructura operativa. En vez de iniciar un nuevo proceso, el Consejo introdujo un nuevo método político denominado "nuevo método abierto de coordinación" con el fin de aplicar el nuevo objetivo estratégico adoptado en la cumbre de Lisboa.

    Como complemento a la Estrategia Europea de Empleo, la Comisión público una Comunicación el 7 de abril de 2000 llamada "Acción Local a favor del Empleo". En ella se abre una dimensión local para fomentar el empleo, en la que se pretende ampliar la Estrategia Europea a dichas entidades con una implicación directa de las mismas en los diferentes programas. Dicha dimensión se abrió a través de los "Pactos Territoriales de Empleo" y su objetivo fundamental es lograr una amplia colaboración local o regional que permita descubrir las dificultades, preocupaciones y perspectivas de todos y cada uno de los agentes territoriales con responsabilidades en materia de empleo, y a la vista de ellos movilizar todos los recursos disponibles en pro de la creación de una estrategia integrada y perfectamente coordinada, de modo que faciliten la ejecución de las medidas preestablecidas a favor del empleo16.

    Por su parte, la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, establece el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y en ella se reconoce en el art. 9 el empleo como elemento esencial para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y la integración social, y el desarrollo personal17.

3. La igualdad de trato en el acceso al empleo

La aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para el acceso y permanencia en el mercado de trabajo, encuentra su marco jurídico actual en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa al principio de igualdad de oportunidades de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Esta Directiva viene a refundir las anteriores18 cuya finalidad era la aplicación del Page 128 principio de igualdad entre hombres y mujeres, por lo que en este texto se reúnen las principales disposiciones existentes en este ámbito, junto a ciertas novedades derivadas de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas19.

3.1. Determinación de conceptos

El art. 2 establece una delimitación conceptual sobre algunas materias que necesitan por su contenido una especial determinación, y en este sentido distingue entre discriminación directa e indirecta, siendo la primera "la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable", por lo que comprende situaciones de presente, de pasado y de futuro, siendo por ello reprochable tal discriminación durante, después y antes de que sucedan basándose en los indicios que rodeen el comportamiento o la actitud discriminatoria; por su parte la discriminación indirecta consiste en que "una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a otra persona del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente con una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios".

(Así, la distinción entre discriminación directa e indirecta20 se centra en si ésta va dirigida a un trabajador concreto o va dirigida a un colectivo de trabajadores. De esta manera, la discriminación directa se desarrollará en el seno de la relación individual de trabajo y nacerá vinculada en exclusiva a un trabajador concreto21; en la indirecta, se desarrollará en las relaciones colectivas y podrá afectar a colectivos de trabajadores determinados pero no identificados nominalmente).

Continuando con las definiciones del art. 2, la Directiva considera el "acoso" como un comportamiento relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo; y el "acoso sexual" lo identifica con cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo22. Como se puede comprobar, no existe diferencia entre el "acoso" y el "acoso sexual", y ello debido a que el acoso se encuentra mal definido, ya que no comprende las situaciones de acoso no Page 129 relacionadas con el sexo, lo que acota excesivamente el concepto y excluye situaciones que deberían entenderse comprendidas en el concepto más genérico de acoso, del que el acoso sexual es una variante.

En cuanto al concepto "discriminación"23, la Directiva intenta dar una definición con la determinación de lo que debe entenderse incluido en tal concepto: "a) el acoso y el acoso sexual, así como cualquier trato menos favorable basado en el rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo; b) la orden de discriminar a personas por razón de su sexo; c) el trato menos favorable de una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE", pero no lo consigue como podemos comprobar con el ininteligible texto transcrito, del que nada podemos deducir. Esta falta de definición en la Directiva de lo que deba entenderse por comportamiento discriminatorio, debería ser remediada por los Estados miembros a la hora de la transposición de esta Directiva a cada legislación, incorporando una definición de discriminación por motivo de sexo lo más amplia posible. A modo de ejemplo podría servir la siguiente: "todo comportamiento que provoca un trato desigual entre varias personas a pesar de que las circunstancias concurrentes en las mismas sean iguales, motivado por su pertenencia a uno u otro sexo, debiendo entenderse incluido el trato menos favorable de una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE".

3.2. Derecho sustantivo

La Directiva mencionada, en el ámbito de nuestro estudio, fomenta la igualdad de trato para el acceso al empleo y la formación bajo el convencimiento de que este fomento es imprescindible para el mantenimiento del principio de igualdad entre sexos en el tema del empleo24, lo que resulta fácilmente constatable a la vista de las normas que la Directiva concede a la igualdad de trato en el acceso al empleo, recogidas en el art. 14, 1, a) b) y 14.2.

En la letra a) del apartado primero del art. 14 se establece la prohibición de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en cualquier ámbito, relacionado con el acceso al empleo, quedando comprendidos los criterios de selección y las condiciones iniciales de contratación.

El concepto de "acceso al empleo" utilizado por el precepto es amplio, quedando comprendidos en el mismo todos los procedimientos selectivos y las condiciones ofertadas para la colocación. Debemos, además, considerar comprendidas bajo la tutela de esta norma, aquellas situaciones en las que aparentemente los requisitos de acceso al empleo o las condiciones de recolocación son respetados rigurosamente, pero los resultados obtenidos constatan que dichos requisitos y condiciones no se han aplicado bajo el principio de igualdad, por lo que a la hora de comprobar la correcta aplicación de este principio en el ámbito de acceso al empleo, conviene acudir no sólo al análisis de las condiciones exigidas a los trabajadores para acceder al empleo sino también a los resultados obtenidos en la aplicación de las mismas.

Los procesos formativos para acceder al empleo organizados por entidades públicas Page 130 o privadas no quedan de forma expresa incluidos bajo la protección del precepto, no obstante podrían encontrar cabida en el mismo al amparo de una interpretación amplia de la dicción "condiciones de acceso al empleo".

En el segundo apartado del art 14, se establece una excepción a la regla general de prohibición de trato desigual entre sexos en este ámbito, solo referida a este tema del acceso al empleo y que consiste en permitir a los Estados miembros la diferencia de trato cuando debido a la naturaleza de la actividad profesional o el contexto en el que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito esencial y determinante, siempre que el requisito sea proporcionado y su objetivo legítimo. No parece adecuada la formulación de esta excepción por su amplitud y el margen que concede a la interpretación de lo que deba entenderse por "proporcionado", lo que va a dar lugar a problemas a la hora de su aplicación, salvo que los Estados miembros transpongan esta excepción de forma más concreta y restrictiva, debiendo si llega al caso la jurisprudencia interpretar el precepto también de forma restrictiva, ya que de lo contrario por este camino se considerarán legítimos comportamientos discriminatorios que no permitirán el acceso de la mujer a determinados sectores masculinizados.

La adopción de medidas destinadas a invertir la carga de la prueba en las demandas en las que se denuncia un trato discriminatorio es de extraordinaria importancia, ya que fomenta la interposición de las acciones contra la vulneración del derecho de igualdad25.

3.3. Derecho procedimental

Las normas de Derecho procedimental a favor de la acción para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Directiva, se encuentran recogidas en los arts. 17, 18 y 19. En el apartado 1º del art .17 se establece la obligación de los Estados miembros de constituir procedimientos judiciales contra las actitudes y acciones discriminatorias que se produzcan en relación con el ámbito material de aplicación de la Directiva, debiendo extenderse el principio de igualdad de trato incluso tras la finalización de la relación laboral en la que supuestamente se haya producido la discriminación, lo que significa que la acción permanece viva después de muerta la relación laboral, para reclamar el trabajador contra un comportamiento empresarial, anterior al despido, de carácter discriminatorio que haya incidido sobre la decisión extintiva, por tanto esta acción se podrá ejercer con independencia de la acción de despido.

El apartado segundo del mismo artículo amplía la legitimación activa para el ejercicio de esta acción personal ejercida para el cumplimiento de los derechos en materia de empleo y seguridad social que contiene la Directiva en favor de asociaciones, organizaciones o entidades que tengan un interés legítimo en la defensa del principio de igualdad de sexo en este ámbito, por lo que tienen cabida en esta ampliación de legitimación activa todas las organizaciones existentes que tienen entre sus fines la defensa del derecho a la igualdad de sexos, privadas o públicas, pudiendo accionar como actor o como coadyuvante de la parte demandante.

El art. 18 contiene la obligación de los Estados miembros de establecer en sus ordenamientos jurídicos las medidas necesarias destinadas a garantizar el derecho del perjudicado a la reparación del daño causado mediante la acción discriminatoria. La restitución se puede llevar a cabo, a determina-Page 131ción de los Estados, mediante la restitutio in integrum situando al perjudicado en posición idéntica a la que se encontraría si el acto discriminatorio no se hubiese producido, o indemnizándole por lo perjuicios causados. Parece la solución más adecuada la restitución si ello es posible y si no habría que recurrir a la indemnización, pero recurrir de forma directa a la indemnización pudiendo restituir al perjudicado en sus derechos no es una buena práctica para fomentar las acciones positivas26 a favor de la igualdad de sexos, podría en tal caso producirse la misma corruptela que se produce hoy con el despido improcedente, cuando la empresa despide mediante causa falsa a sabiendas de que deberá pagar la indemnización tasada para el despido injusto, pero la relación quedará extinguida de todos modos.

El art. 18, no establece ningún módulo para el cómputo de la indemnización, lo cual creará muchos problemas de aplicación e interpretaciones subjetivas sobre la repercusión del daño en el perjudicado, nada positivas, que fluctuarán en función de si el juzgador se encuentra más o menos sensibilizado en este tema de la igualdad de sexos, por lo que sería mejor que en beneficio de la seguridad jurídica quedará establecido un modulo indemnizatorio que incluyera el daño material y moral.

Por su parte, el art. 19 establece la obligación de los Estados miembros de adoptar las medidas necesarias para que la persona perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato pueda ejercitar una acción para su denuncia y para solicitar el resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados por tal comportamiento, y en tal caso se establece un sistema probatorio que invierte la carga de la prueba del demandante que alega el incumplimiento, trasladándola al demandando, presunto responsable del incumplimiento. De esta forma ante el incumplimiento presunto del principio de igualdad el demandado deberá probar que el comportamiento que se le imputa no es cierto, soportando por tanto la carga de la prueba que descansará fundamentalmente no en el demandante sino en el demandado, por lo que la máxima - actualmente recogida en el art. 217 de nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil- incumbit probatio qui dicit, non qui negat, en este caso, no se aplicaría.

Por último, la Directiva concede a los Estados miembros un periodo de vacatio legis hasta el 15 de agosto de 2008; entre tanto, se deberán desarrollar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a partir de dicha fecha a las normas establecidas en la Directiva.

4. Medidas comunitarias para la mejora de la empleabilidad de las mujeres
4.1. Los Fondos Estructurales

Los Fondos Estructurales son instrumentos financieros al servicio de la Comunidad para el cumplimiento de sus objetivos en el ámbito económico y social, y su finalidad esencial es la reducción de las diferencias existentes entre los niveles de desarrollo de las diferentes regiones de la Unión Europea, para obtener un equilibrio entre ellas.

Los Fondos Estructurales (Fondo Europeo de Desarrollo Regional, Fondo Social Europeo, Fondo Europeo de Orientación Agrícola, Instrumento Financiero de Orientación Pesquera) financian la mayor parte de las ayudas de la Unión Europea. Son beneficiarios de estos Fondos los Estados y las regiones, y las subvenciones que se conceden por estos organismos se gestionan directamente por los Estados y por las regiones.

Los Fondos realizan tres tipos de intervenciones en el desarrollo de su actividad, la pri-Page 132mera dirigida a Planes de Desarrollo regional a la que destinan la mayor parte de sus Fondos 90%, la segunda dedicada a iniciativas comunitarias a las que se dedica un 5% de los Fondos Estructurales, su gestión es similar a las de los programas europeos.

El Reglamento general sobre los Fondos Estructurales nº 1083/2006, del Consejo de 11 de julio de 2006, en el que se establecen disposiciones generales sobre los Fondos, establecen los tres objetivos que estos organismos financieros deben perseguir:

- Objetivo 1, búsqueda de la convergencia entre los Estados miembros y las regiones.

- La competitividad regional y el empleo.

- La cooperación territorial europea.

En su art. 30, se establece como objetivo de los Fondos "eliminar las disparidades y favorecer la igualdad entre hombres y mujeres conforme a lo recogido en los arts. 2 y 3 del Tratado". En el Reglamento, como puede advertirse, se reflejan las obligaciones del Tratado de Ámsterdam, con el que se consagró de forma oficial a nivel comunitario el doble enfoque que combina la integración de la igualdad entre hombres y mujeres y las actuaciones específicas. No obstante, el nuevo Reglamento hace menor hincapié que el anterior nº 1260/1999 del Consejo de 21 de junio de 1999; en éste se hacía mención en 10 artículos de los 56 que tenía al tema de la igualdad y sin embargo en nuevo Reglamento sólo la menciona en el articulo 30 indicado -no obstante, podemos considerar esta cuestión implícita en cualquier actuación de los Fondos atendiendo al Tratado de Amsterdam-.

Los Fondos Estructurales para la consecución de este objetivo, consistente en eliminar la discriminación laboral de la mujer deben poner en práctica las acciones:

- Dirigidas a aumentar la capacidad profesional de la mujer para su mejor promoción profesional y a superar las dificultades de cualificación de las que accedan o se reincorporen al mercado de trabajo.

- Tendentes a la conciliación de la vida familiar y profesional, dirigidas a todos los trabajadores miembros de la unidad familiar. Estas medidas no deben destinarse a las mujeres en exclusiva porque ello produce el efecto perverso de fomentar la desigualdad bajo la concepción de que es conveniente ayudar a la mujer en las tareas del hogar y el cuidado de la familia para que pueda trabajar y conciliar su vida profesional y laboral. El fomento de la igualdad de la mujer en el empleo debe contener necesariamente un principio de redistribución de las tareas indicadas para resultar efectivo.

- Para el fomento de la presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad.

4.1.1. Medidas para el fomento al empleo de las mujeres financiadas por el Fondo Social Europeo

El Fondo Social Europeo, es el principal Instrumento de la Política social comunitaria en el ámbito del empleo, tiene como objetivos la prevención y lucha contra el desempleo y el desarrollo de recursos humanos y de integración en el medio laboral con el fin de promover un elevado nivel de empleo y la igualdad de oportunidades entre hombre y mujer en el mercado de trabajo.

No obstante este Fondo ha sufrido una modificación mediante el Reglamento nº 1262/1999, en el que se fija como nuevo objetivo para este organismo la actuación conjunta con otros Fondos Estructurales (Fondo Europeo de Desarrollo Regional) que buscan la mejora de las zonas atrasadas, mediante la formación y adaptación permanente de la mano de obra a las nuevas necesidades del mercado laboral.

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El Fondo Social Europeo constituye el soporte financiero de la Unión Europea a gran escala para los programas que favorecen o actualizan la "empleabilidad" de los ciudadanos agrupándolos en colectivos de características similares. Los programas financiados por el Fondo Social Europeo para la mejora de la empleabilidad, pretenden dotar a los trabajadores beneficiarios de una cualificación profesional adecuada27, desarrollando sus aptitudes, para aumentar de esta forma su confianza y su capacidad de adaptación al mercado de trabajo.

El Reglamento de la Comunidad Europea nº 1784/1999 del Parlamento y del Consejo de 12 de julio de 1999 (DO L 213 de 13 de agosto de 1999), establece los ámbitos de intervención del Fondo:

- Desarrollo de políticas activas para combatir el desempleo de las mujeres.

- Promoción de igualdad de oportunidades, con atención particular a los colectivos con riesgo de exclusión.

- Promoción y mejora de la formación profesional, fomento de la educación y formación permanente.

- Promoción de mano de obra cualificada y fomento de de la iniciativa empresarial.

- Medidas especiales para el acceso de la mujer al trabajo.

Todos los ámbitos de intervención afectan en mayor o menor medida a la integración de la mujer en el mercado de trabajo, como objetivo necesario, basado en políticas de igualdad correctoras de la situación actual28, siendo la violencia de genero un claro indicador de la desigualdad y de la grave situación de la mujer en todos los ámbitos sociales, políticos, culturales, económicos y laborales.

Por último, el Fondo Social Europeo, en virtud de su labor conjunta con el Fondo Europeo de Desarrollo Regional, actualmente orienta -también- sus actividades a subvencionar programas estratégicos a largo plazo de ayuda a las regiones, especialmente las menos desarrolladas, intentando la mejora de su mano de obra, y estimulando la inversión empresarial y el espíritu de empresa fomentando el autoempleo.

4.2. Programa Progress (2007-2013)

Mediante propuesta de decisión del Parlamento Europeo y del Consejo, el 14 de julio de 2004 [COM (2004)488 in fine] se establece un programa comunitario para el fomento al empleo y la solidaridad social. Este macroprograma tiene por objeto aportar apoyo financiero a la aplicación de los objetivos marcados por la Unión Europea relativos a Empleo y Asuntos Sociales, para el cumplimiento de los objetivos marcados en la estrategia de Lisboa. Cuenta con un presupuesto de 628,8 millones de euros para el periodo de su vigencia (2007-2013).

El programa se divide en cinco secciones correspondientes a diferentes materias; empleo, protección social integral, condiciones de trabajo, antidiscriminación y diversidad e igualdad entre hombres y mujeres. De gran interés para nuestro estudio es el tema del empleo y el referido a la igualdad entre sexos.

Estas materias que hasta hoy han sido tratadas en programas independientes, quedan fusionadas a través del programa Progress por decisión de la Comisión, con el fin de reforzar la política de concentración de información y metodología de actuación y armonizar todas las secciones interrelacionándolas. Este sistema a la vez facilitará a los solicitantes de las ayudas correspondientes su acceso al mismo.

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Los objetivos que contempla el plan en la sección de empleo se centran en la realización de estudios para una mayor comprensión de la situación del empleo en la Comunidad29, en la organización de intercambios entre políticas y formas de procedimiento, la sensibilización de los agentes regionales, locales y agentes sociales y por último la evaluación de resultados de la aplicación de las directrices y recomendaciones en materia de empleo y política social. Se trata por tanto de un programa que en este área está dedicado a los procedimientos de puesta en práctica de las acciones y concienciación de los agentes implicados para la ejecución de los objetivos marcados.

Por su parte, en el área de igualdad el programa tiene por objeto apoyar la aplicación efectiva del principio de igualdad entre sexos, fomentando la integración de la perspectiva de género en las políticas de la Unión Europea mediante el desarrollo de evaluaciones sobre la incidencia de la legislación vigente y los resultados que se van obteniendo, promoción de la aplicación de la legislación de la Unión en esta materia, mediante el aumento del control y la formación de profesionales y la creación de redes entre los organismos especializados.

Al programa pueden acceder los Estados miembros, los servicios públicos de empleo, las autoridades locales y regionales, los organismos especializados previstos por la legislación de la Unión, los interlocutores sociales, las organizaciones no gubernamentales a escala de la Unión, las universidades y centros de investigación, los expertos en evaluación, los institutos nacionales de estadística, y los medios de comunicación.

De la dotación financiera general del programa, el 21% está destinado a la sección de empleo, y el 8% a la de igualdad de género. Este programa va dirigido al fomento de la aplicación de las normas legales de carácter comunitario en estas materias, mediante el método de trabajar directamente con los agentes de difusión de los programas de protección preexistentes, mediante el estudio previo de situación, para continuar con el análisis de los métodos de desarrollo para conseguir los objetivos y posteriormente evaluación de resultados propicios o adversos de los instrumentos y finalmente conclusiones.

4.3. Iniciativa Equal (2000-2006)

Esta iniciativa se pone en marcha a partir de la Decisión C/2000/1221 de la Comisión de 12 de mayo de 2000, por la que se establece una distribución indicativa por Estados miembros de los créditos de compromiso, para España a través de la Decisión C/2001/36 de 22 de marzo de 2001. Su objeto es la promoción de nuevos métodos de lucha contra las discriminaciones y las desigualdades de toda clase en relación con el mercado de trabajo, en particular las que se basan en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión, la edad o la orientación sexual. Este Proyecto presta especial atención al descubrimiento de nuevos métodos de trabajo que hagan eficaz el propósito de integración en el mercado de trabajo de aquellas personas cuya situación de discriminación30 y desigualdad les impide su incorporación en igualdad de condiciones con otros trabajadores a procesos de integración en el mercado de trabajo o políticas generales de fomento de empleo, por ello el tratamiento especializado de este colectivo es la única solución para su integración efectiva.

Para cumplir con este objetivo, los proyectos deben tener un contenido innovador, diseñado y desarrollado a través de la cooperación entre entidades de distinta naturaleza Page 135 que en la medida de sus posibilidades, capacidad e interés, acuden a colaborar en el desarrollo de un proyecto concreto, utilizando los recursos disponibles para la búsqueda de nuevas formas de lucha para la consecución de la integración laboral del colectivo concreto de que se trate y los grupos protegidos son, como hemos visto, aquellos más afectados por la discriminación y la desigualdad en el mercado de trabajo, debiendo quedar el que se intente promocionar perfectamente determinado.

El elemento básico de esta iniciativa comunitaria lo constituye la innovación de métodos operativos para la inclusión en el mercado de trabajo del colectivo sobre el que se actúe, con la aportación en los proyectos de nuevas soluciones diferentes a las ya existentes en el territorio o población de actuación para la consecución del objetivo, por ello la determinación de su organización, mecanismos de gestión, prestación de servicios y los métodos e instrumentos a utilizar no están prefijados y deben crearse para el proyecto concreto.

Se trata, por tanto, de la reunión de esfuerzos para la búsqueda de soluciones eficaces que se basa en la libertad de acción y en la creación de métodos especiales que van a responder a las necesidades concretas del colectivo a promocionar y de las características y contexto que les rodea.

La inserción laboral de las mujeres victimas de la violencia de género es perfectamente encuadrable dentro de la iniciativa EQUAL, y conviene trabajar con intensidad a través de este instrumento en el que el método no se encuentra prefijado, por lo que permite una adaptación diferente y un programa distinto para cada microzona en la que se trabaje, lo que sin duda lo hará más eficaz. Por ello es conveniente la apertura por zonas territoriales concretas de proyectos que promocionen esta área temática, con el convencimiento de que la inserción laboral de la mujer víctima de la violencia de género es un paso adelante para la erradicación de esta lacra social.

El método: la puesta en funcionamiento de esta herramienta comunitaria requiere la activación de un mecanismo de coordinación de los esfuerzos de distintos actores, que pueden ser entidades tanto públicas como privadas, estas últimas sin ánimo de lucro. El modelo operativo está basado en el trabajo asociado de instituciones de distinta naturaleza que, en la medida de sus capacidades e intereses, van a trabajar en beneficio del Proyecto, manejando los recursos disponibles siempre al servicio de la búsqueda de nuevas fórmulas de lucha para la integración en el mercado de trabajo de colectivos críticos.

El organismo de toma de decisiones es la Agrupación de Desarrollo, que funciona como un Consejo Rector, en el que participan todas las entidades integradas en el Proyecto.

La dotación financiera de la Comisión Europea para España, de la iniciativa EQUAL, fue inicialmente de 515,4 millones de euros y para la segunda convocatoria en la que nos encontramos y que finaliza en el 2006, asciende a 258,6 millones de euros, y el importe de la cantidad asignada para el área temática a la que podemos adscribir la inserción laboral de la mujer maltratada es de 49,1 millones de euros.

La formación se desarrolla en los talleres de formación dependientes de las Comunidades Autónomas. La estructura formativa de cada programa se tendrá que construir para cada proyecto, ya que no se encuentra prefijada por la iniciativa Equal, por lo que el tratamiento podrá ser individual o colectivo.

4.4. Programa Daphne II (2004-2008)

Por Decisión nº 803/2004/CE, del Parlamento Europeo, de 21 de abril de 2004, se aprueba un programa de acción comunitario para prevenir y combatir la violencia ejercida Page 136 sobre los niños y las mujeres y proteger a las victimas y grupos de riesgo.

El programa tiene como misión combatir tanto en el ámbito público como en el privado la violencia contra niños, jóvenes y mujeres adoptando las medidas preventivas necesarias y proporcionando apoyo a las victimas y a los grupos de riesgo, incluida en especial la prevención de su exposición futura a la violencia. El programa además tiene como objetivo estimular a las organizaciones no gubernamentales y otras organizaciones especializadas en este campo para que contribuyan de forma eficaz a la consecución de los objetivos del Plan.

El Plan de acción para la puesta en práctica del programa comprende, en primer lugar el fomento de acciones transnacionales, con el fin de crear redes de comunicación para apoyar a las victimas de la violencia y a los grupos de riesgo (intercambio de conocimientos, acciones destinadas a intercambio de información y experiencias, acciones tendentes a sensibilizar a profesionales y autoridades competentes, estudiar el fenómeno de la violencia en el ámbito donde se desarrolle para descubrir su origen y poder combatirlo; y en segundo lugar aplicar medidas complementarias de recogida de resultados y estadísticas, reuniones de expertos u otras actividades tendentes a reforzar la base de conocimientos del programa y difundir los resultados obtenidos.

Puede acceder al programa cualquier institución pública o privada, que trabajen para: prevenir o combatir la violencia contra niños, jóvenes y mujeres, y/o en su asistencia, y/o lleven a cabo acciones específicas destinadas a promover el rechazo de dicha violencia o a fomentar el cambio de actitudes y de comportamientos con respecto a los colectivos vulnerables.

- A sectores específicos de la población.

- Acciones tendentes a la difusión de los resultados obtenidos y de las formas de uso del programa para su utilización.

- Catalogación y valoración de acciones que contribuyan a un tratamiento positivo de las personas vulnerables a la violencia, con un enfoque de respeto por ellas y fomente su bienestar.

Las acciones que pueden comprenden este programa son:

- Intercambios de buenas prácticas, en especial sobre acciones preventivas y de ayuda a las víctimas.

- Investigación, encuestas y estudios.

- Trabajo de campo con la participación de los beneficiarios directos del programa.

- Creación de redes multidisciplinares.

- Diseño y formación de instrumentos educativos para erradicar la violencia en cualquier ámbito.

- Desarrollo y ejecución de programas de tratamiento y apoyo a las victimas. En este apartado encontraría cabida el fomento al trabajo destinado al fomento al empleo de las victimas de violencia de género y los trabajos destinados a su inserción laboral.

- Desarrollo y puesta en práctica de acciones de sensibilización.

La dotación presupuestaria para la aplicación de este programa es de 50 millones de euros.

4.5. El Plan de Trabajo para la Igualdad entre mujeres y hombres (2006-2010)

Mediante la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, se establece el Plan de trabajo para la igualdad entre hombres y mujeres (2006-2010) [COM (2006) 92 in fine], que tiene por objeto continuar con la Estrategia Marco contra la Desigualdad.

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En el Plan se establecen seis áreas prioritarias de actuación para la consecución de la igualdad: independencia económica para las mujeres, conciliación entre la vida privada y conciliación, la misma representación en la toma de decisiones, erradicación de todas las formas de violencia de género, eliminación de estereotipos sexistas, y promoción de igualdad de género en la política exterior y de desarrollo.

Especial trascendencia para nuestro estudio tiene el área de trabajo destinada a la erradicación de la violencia de género, no obstante también nos interesa de forma notable el área de actividades tendentes a propiciar la independencia económica de la mujer por ser éste un instrumento necesario para la independencia de la víctima de violencia de género y el área destinada a la eliminación de prototipos sexistas como medida preventiva de carácter necesario para erradicar la violencia de género.

Si analizamos el área dedicada a la violencia de género (que recibe el nombre de "Erradicación de todas las forma de violencia de genero"), vemos cómo entre los objetivos de trabajo se encuentran la erradicación de: la mutilación genital femenina, de matrimonios jóvenes forzados, y de la trata de mujeres, pero no contempla de forma específica la violencia contra las mujeres en el seno de la pareja, lo que no parece adecuado si consideramos que este tipo de violencia afecta a un gran número de mujeres de todo el mundo y que trabajar para su erradicación es tarea ineludible para todos los organismos europeos, sobre todo los dedicados exclusivamente a combatir la desigualdad de género.

No obstante, aunque de forma expresa no se mencione en este Plan de trabajo este tipo de violencia conviene tenerlo por incluido de forma implícita a la vista de la amplitud del epígrafe que viene dedicado a todas las formas de violencia de género, entre las que se encuentra sin duda la violencia en el seno de la pareja, con la confianza de que en el desarrollo del Plan quedará incluida.

En lo que respecta al área de trabajo dedicada a la promoción de la independencia económica de la mujer, los objetivos del Plan se centrarán en continuar trabajando para el cumplimiento de los objetivos de Lisboa, en particular en lo que respecta a tasa de empleo y de desempleo de las mujeres, insistir en la aplicación de la legislación sobre igualdad retributiva, haciendo especial hincapié en la necesidad de que los agentes sociales trabajen en las negociaciones colectivas en pro de dicha igualdad, impulsar la formación de la mujer para su acceso a iniciativas empresariales y puestos de dirección, y por último insistir en la necesidad de erradicar y combatir la discriminación en sus múltiples manifestaciones.

La Comisión tendrá en cuenta la dimensión de género en próximas comunicaciones, en particular sobre la creación de un sistema estadístico más actualizado y más real referido al empleo, en el que se establezca una clara división de medidas entre sexos para poder detectar con mayor facilidad dónde se encuentran los puntos clave de actuación.

La financiación de las medidas expuestas provendrá en algunas acciones del Programa Progress, de los Fondos Estructurales, y de las fuentes de financiación de cada programa de desarrollo de este Plan.

Por último, mediante propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de marzo de 2005, se crea el Nuevo Instituto Europeo de la Igualdad de Genero (COM (2005) 81 final) con un presupuesto de 50 millones de euros, que seguirá la puesta en práctica de las acciones para la igualdad.

4.6. Los Planes Nacionales de Empleo

Por mandato de los arts. 136 y 137 del Tratado de Ámsterdam, la Comunidad Europea debe adoptar medidas para fomentar la coo-Page 138peración y luchar contra la exclusión social. Y según las conclusiones del Consejo Europeo de Lisboa de 23 y 24 de marzo de 2000, "las políticas para combatir la exclusión social deberán basarse en un método abierto de coordinación que combine los planes de acción nacionales y una iniciativa de la Comisión para la cooperación en este ámbito".

Para cumplir estos compromisos del Consejo Europeo de Lisboa, el Consejo Europeo de Niza, celebrado del 7 al 9 de diciembre de 2000, adoptó una serie de objetivos para luchar contra la exclusión social, que merecen especial atención y que podemos resumir en los siguientes:

- La promoción de la participación en el empleo y el acceso a los recursos, los derechos, los bienes y los servicios.

- Prevenir los riesgos de exclusión.

- Actuar a favor de los más vulnerables.

- Movilizar a todos los agentes.

El Plan Nacional de Acción Social vigente 2005-2006, es el tercero que se implanta en nuestro país en cumplimento de las directrices internacionales expuestas, y fue aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2005, y recoge el conjunto de actuaciones de las administraciones públicas y de la actividad de las ONG en la lucha contra la pobreza y la exclusión social.

Las líneas estratégicas previstas en el Plan son las siguientes:

- Mejorar las condiciones de vida de quienes disponen de menos recursos.

- Impulsar la atención a las personas dependientes, para facilitar el acceso a los servicios sociales a las personas que no pueden valerse por sí mismas (ancianos o discapacitados graves).

- Asegurar la igualdad de oportunidades y luchar contra la discriminación.

- Crear más y mejores empleos para las personas con mayores dificultades, en el marco del acuerdo con los agentes sociales.

- Asegurar la atención a la salud, la educación de calidad, el acceso a la vivienda y a las tecnologías de la información y comunicación a los colectivos más vulnerables.

La estrategia Europea para el empleo, que nació en el Consejo de Luxemburgo, estableció la elaboración de Planes Nacionales para el Empleo, incorporando las directrices del Consejo que anualmente y a la vista de las evaluaciones se irían incorporando.

El 23 y 24 de marzo de 2006, en Bruselas, el Consejo propuso las revisiones de la estrategia de Lisboa en ciclos de tres años, a partir de dos instrumentos básicos: las Directrices íntegras trianuales y los Programas Nacionales de Reformas que integraran dichas directrices al Plan original.

España, en el contexto ya expresado de la estrategia de Luxemburgo para el Pleno empleo, viene desarrollando una política activa de empleo, que se encuentra coordinada e integrada a través de los Planes Nacionales de Acción para el Empleo.

En dicho Plan se han producido diversos cambios legislativos cuyo objetivo ha sido la lucha por las manifestaciones de la discriminación directa que constituyen las diferencias salariales, y lograr la igualdad real de las mujeres en diversos ámbitos sociales (bonificaciones de las cuotas de seguridad social por la contratación indefinida de mujeres desempleadas mayores de 45 años, el fomento al empleo de la contratación de mujeres en profesiones en las que se encuentran infrarrepresentadas, entre otras, que han resultado insuficientes para corregir la desigualdad existente en el mercado de trabajo).

En el Plan Nacional de Acción para el Empleo de 2005, el Gobierno establece como Page 139 objetivo la creación de nuevos empleos, mediante la incentivación dirigida al fomento de la estabilidad; por otra parte se dirige la atención hacia la formación de parados y desocupados para aumentar su empleabilidad, teniendo presente que debe dirigirse al colectivo de mujeres al menos el 6% de la acción formativa y que las mujeres serán el objeto prioritario en todos los programas públicos de fomento de empleo.

Las prioridades que contiene el vigente Plan de Acción para el Empleo son:

- Reducción de las distancias existentes en la situación laboral de las mujeres en relación a los hombres.

- Potenciación de los servicios públicos de empleo para que actúen con eficacia.

- Simplificación de los trámites para la creación de empresas.

- Concesión de subvenciones para el fomento de la creación de empleo en la economía social, lo que posibilitará la puesta en práctica de actuaciones de apoyo a favor de los colectivos más desfavorecidos en el ámbito laboral.

- Continuación de la medida de capitalización de la prestación por desempleo para la creación de empresas cooperativas y de trabajo asociado.

- Creación de incentivos a la contratación para colectivos desfavorecidos, mujeres, jóvenes y mayores de 45 años.

Las Directrices emitidas por el Consejo para la elaboración de los Planes Nacionales, que afectan al ámbito de nuestro estudio y que nos pueden servir para el fomento al empleo de las victimas de violencia de género son dos:

- Directriz sexta

En ella se establece que los Estados miembros deben fomentar la participación de la mujer en el mercado laboral para conseguir en el 2010 una reducción sustancial de las disparidades existentes entre hombres y mujeres por lo que respecta a las tasas de empleo y desempleo y a la remuneración, a través de un planteamiento integrado, que combine la integración de la dimensión de la igualdad con medidas específicas, considerando fundamental en esta cuestión la intervención de los agentes sociales.

Las recomendaciones especiales que realiza la Comisión para la aplicación de esta Directriz a España, consisten en la necesidad de que la política de empleo aumente los incentivos para que las mujeres participen en el mercado de trabajo, e incrementen la disponibilidad y asequibilidad de los servicios para el cuidado de hijos y otras personas dependientes.

Actualmente, con el objeto de alcanzar una mayor participación de la mujer en el mercado de trabajo y hacer efectivo el principio de igualdad de géneros, la Ley de Empleo exige que las políticas activas de empleo tengan especialmente en cuenta el objetivo de la igualdad de trato entre hombres y mujeres para así garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de sexo, así como el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación.

Por su parte, en el ámbito de la conciliación de la vida laboral y familiar, la Ley de Familias Numerosas ha aumentado el periodo en el que el trabajador tiene derecho a reserva del puesto de trabajo en caso de excedencia para cuidado de hijos, fomentando a su vez dicha Ley la inclusión en los convenios colectivos de medidas para la protección de los trabajadores de familias numerosas, en especial en materia de acción social, movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y extinción del contrato.

De otro lado, el Plan Nacional de Acción para luchar contra la discriminación laboral Page 140 de la mujer, desarrollado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, establece como prioritarias las actuaciones inspectoras dirigidas a controlar la discriminación salarial, el acceso y la permanencia en el empleo por razón de sexo y la vigilancia en el cumplimiento y protección preventiva en materia de maternidad.

En cuanto al Empleo, se establece la creación de Programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres, a través de programas de formación ocupacional en especialidades innovadoras o en aquellas que tienen una mayor demanda en el mercado laboral. En este marco se han desarrollado varios programas en colaboración con las Comunidades Autónomas que analizaremos posteriormente.

Para hacer efectiva la integración de la mujer en el mundo laboral, es menester además de las medidas expuestas que se presentan como instrumentos necesarios para conseguir el fin propuesto, que los agentes sociales adopten un actitud positiva para su puesta en práctica a través de la negociación colectiva, por ser éste el instrumento adecuado para materializar la igualdad perseguida.

- Directriz séptima

Se dirige a promover la integración de las personas desfavorecidas en el mercado de trabajo y combatir la discriminación de que son objeto.

Para hacer efectiva esta Directriz es esencial que se aumente en nuestro país la cobertura y la eficacia de las actuales medidas activas del mercado de trabajo para las personas desfavorecidas, que tienen por su formación o circunstancias personales más difícil el acceso al mercado laboral.

4.7. La autorrecolocación

La participación activa de la mujer en la vida política, cultural, económica y social no puede conseguirse si no se produce una verdadera promoción de la igualdad en materia de empleo.

Son varias las acciones dirigidas especialmente al fomento de la igualdad a través del empleo, tanto a nivel nacional como internacional. En esta línea se encuentra la Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, que da publicidad al Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad de mujeres y hombres, en la que se establece que el 60% de las acciones del Plan Nacional de Acción para el Empleo, se dirijan a mujeres. Por otra parte, entre las actuaciones del IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres para el periodo comprendido entre 2003-2006, se encuentran las destinadas a apoyar la puesta en marcha de proyectos empresariales y la concesión de incentivos a mujeres empresarias para la consolidación de pequeñas empresas.

La inserción laboral de la mujer víctima de violencia de género, mediante el apoyo a la creación y consolidación de iniciativas empresariales constituye un objetivo prioritario de la Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer.

El sistema de protección y desarrollo de esta iniciativa se lleva a cabo a través del fomento de medidas financieras destinadas a la creación de negocios o empresas mediante un programa de subvenciones llamado "Emprender en Femenino", con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, y cada año mediante Orden Ministerial se determinan los plazos de presentación de solicitudes y se establece la dinámica del derecho.

El objeto de la promoción está basado en la concesión de subvenciones al empleo de las mujeres como trabajadoras autónomas o empresarias. Se requiere que las empresas no superen los 50 trabajadores, y que el capital social y la administración de la sociedad se encuentre Page 141 exclusivamente en manos de mujeres y que las actividades de las empresas se encuentren inmersas en los sectores de construcción, industria, nuevas tecnologías, medio ambiente o empresas de servicios a personas dependientes.

La cuantía de la ayuda vendrá determinada por los gastos justificados de puesta en marcha, y oscila entre 6.000 y 12.000 euros por cada trabajadora, estableciendo un limite máximo por empresa dependiendo de la calificación de preferencia establecida según la zona de ubicación de la empresa, siendo actualmente el limite máximo para las empresas instaladas en la zona de objetivo 1 de 768.088 euros y para el caso de las empresas del objetivo 3 la cuantía máxima será de 502.264 euros.

Son beneficiarias de esta subvención las mujeres que hayan constituido una empresa o hayan iniciado un negocio para su autoempleo; no obstante existe una preferencia de tramitación y concesión de la subvención para los colectivos preferentes, entre los que se encuentran las victimas de violencia de genero, condición que deberán acreditar mediante la aportación de la correspondiente Orden de Protección o el Informe del Ministerio Fiscal.

4.7.1. Otros sistemas de apoyo

El Proyecto EQUAL. La lucha contra la discriminación en el mercado de trabajo es uno de los objetivos fundamentales de este proyecto, en el que se presta especial atención al descubrimiento de nuevos métodos de trabajo que hagan eficaz el propósito de integración en el mercado de trabajo de aquellas personas cuya situación de discriminación y desigualdad les impide su incorporación, por lo que dentro de este programa encuentra cabida sin dificultad la promoción del empleo de la mujer víctima de violencia de genero desde la vertiente del autoempleo.

El Proyecto Equal "Por la diversidad activa", es un proyecto especializado cuyo objetivo es combatir la segregación horizontal, que supone la concentración de la mujer en sectores de actividad residuales y la vertical, consistente en la dificultad de la mujer para acceder en las empresas a puestos de responsabilidad.

Para ello, es menester la puesta en marcha de dos vías que confluyen al mismo fin, una constituida por la promoción a la creación de nuevas empresas por las propias mujeres, -para lo que es menester que el sistema de promoción consista en potenciar las acciones destinadas a crear en la mujer habilidades de liderazgo, negociación y gestión-. No es suficiente con que trabaje a favor de la formación de la mujer en general, sino que se centre el esfuerzo en la capacitación profesional de la misma, especializada hacia modelos de dirección y control empresarial, modificando las conductas culturales y familiares relativas a la adopción de un papel secundario de la mujer en el mundo laboral.

En esta línea el proyecto "Diversidad Activa" pretende definir y desarrollar un conjunto de soluciones integradas en un "modelo pro activo" que sirva para la creación de nuevos modelos de empresa conformado por mujeres e insertos en sectores tradicionalmente masculinos. De esta forma la garantía de participación de la mujer en la gestión empresarial queda garantizada, produciendo una modificación en el contexto cultural donde se desarrollen.

La concreta intervención de este programa se proyecta en tres líneas:

- Creación de empresas de economía social, promovidas por mujeres, a través de procesos de formación, asesoramiento y acompañamiento en sectores tradicionalmente masculinos. Con lo cual se consigue combatir la segregación vertical y horizontal a la vez en una misma acción.

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- Desarrollo y fomento de modelos de gestión empresarial democrática dirigidos a un cambio de visión que favorezca el aprovechamiento de los recursos humanos sin atender a consideraciones de genero en todas las categorías profesionales, incorporando a las mujeres en aquellos sectores productivos en los que se encuentren subrepresentadas (metal, construcción, entre otras...) y en los espacios dentro de cualquier sector destinados a dirección y planificación.

- Fomento de modelos de desarrollo económico y local basados en la participación de todos los ciudadanos sin distinción por motivos de género, mediante el cambio de mentalidad de los agentes encargados de la intermediación y orientación profesional en la escuela y en la formación profesional, promocionando a la vez iniciativas empresariales receptivas a la integración de las mujeres previamente cualificadas, estableciendo un contacto directo entre los formadores y las empresas receptivas, con el fin de hacer efectiva esta medida contra la segregación.

Las actividades del programa son las siguientes:

- Desarrollo de medidas de apoyo y asesoramiento de expertos en el sector, consistente en un acompañamiento integral mediante el sistema de gerencia asistida. Contiene 3.470 horas de tutorización.

- Actividades de Memoring, consistentes en el asesoramiento sobre la resolución de problemas concretos por parte de otras empresas ya veteranas en el sector. 530 horas de duración.

- Servicio de Apoyo financiero; la principal dificultad de las emprendedoras es el acceso a financiación externa, y por ello el programa incluye un servicio de intermediación con entidades financieras para la puesta en marcha de la actividad. Este servicio incluye: 1) Asesoramiento sobre subvenciones; análisis de planificación inicial y tesorería; diseño de estructura financiera y evaluación de riesgos; intermediación financiera, mediante la firma de acuerdos y convenios con las entidades financieras pertenecientes a la zona de desarrollo de la actividad empresarial. 2) Creación de redes empresariales, para el fomento de la intercooperación empresarial entre las empresas iniciadas por emprendedoras con el fin de desarrollar el espíritu asociativo.

4.7.2. El Banco Mundial de la Mujer

El Banco Mundial de la Mujer, tiene un programa de microcréditos para su concesión. Y es que un instrumento imprescindible para el apoyo de estas iniciativas de autoempleo, son los microcréditos; se trata de un instrumento financiero que va dirigido a aquellas actividades económicas que tienen dificultades para acceder a los canales habituales de financiación.

Son beneficiarios las personas físicas que cumplan el requisito de falta de liquidez y garantías crediticias para la iniciación de un negocio por cuenta propia, debiendo además pertenecer a alguno de los grupos siguientes: mayores de 45 años, hogares monoparentales, inmigrantes, mujeres, discapacitados, y parados de larga duración, pudiendo además acceder a este beneficio cualquier persona no encuadrada en este listado que presente un proyecto viable, y que no cuente con financiación para su puesta en práctica.

4.7.3. El Programa PAEM

Dirigido por el Instituto de la mujer, el Programa de Información y Asesoramiento para Empresarias y Emprendedoras en cola-Page 143boración con el Consejo Superior de Cámaras de Comercio tiene como objetivo ofrecer un servicio de apoyo, mediante el asesoramiento técnico, para promover la actividad de mujeres emprendedoras. Mediante este programa se orienta a las emprendedoras del proyecto de empresa o negocio que quieran llevar a cabo, mediante los correspondientes estudios de viabilidad o diseño concreto, cumpliendo asimismo una función informativa respecto a los sistemas de financiación y puesta en marcha, continuando posteriormente una vez instalado el negocio con un asistencia de control y seguimiento.

4.7.4. Los centros de empresa

Nacieron en los años 90, con el nombre de "Viveros de Empresa" y son espacios físicos gestionados por los Ayuntamientos constituidos por edificios modulares de oficinas destinados a albergar empresas durante los dos o tres primeros años de vida de las mismas. Se ubican en buenas zonas comerciales y tienen espacios reservados a servicios comunes, como salas de juntas, central telefónica.

5. Unos apuntes sobre la conciliación de la vida familiar y profesional

La cuestión de la conciliación de la vida familiar y profesional en su formulación teórica es adecuada, si la entendemos como un derecho de todos los trabajadores a hacer su vida personal compatible con el trabajo, pero puede contener un grave sesgo discriminatorio y perjudicar precisamente la igualdad que quiere fomentar.

Es evidente la necesidad de la conciliación de la vida profesional y laboral del trabajador, con el fin de que éste pueda atender necesidades personales y familiares ineludibles. No obstante focalizar esta cuestión, exclusivamente hacía la adopción de medidas dirigidas a flexibilizar las condiciones de trabajo de las mujeres, significa aceptar las causas que provocan la discriminación actual. Las medidas para el fomento de la conciliación familiar y profesional deben dirigirse a todo el colectivo de trabajadores, no sólo a las mujeres.

La aparición en este ámbito de la necesidad de conciliación de la vida familiar y profesional no es baladí. Las sociedades europeas, a partir de la Revolución industrial, inician una política de readaptación social y división del trabajo ajustándolas a los esquemas tradicionales preexistentes, en las que se adapta a la mujer a las tareas domesticas y de servicio a la familia, y al hombre a las productivas fuera del hogar para el sustento económico de la familia. Esta división del trabajo basada en el sexo, proporciona al sistema productivo la ventaja de que uno de los elementos familiares se va a dedicar sin obstáculos al trabajo productivo fuera del hogar.

No obstante la incorporación de la mujer al mercado de trabajo es una realidad constante, y ello lejos de producir una nueva división de las tareas y el trabajo, necesaria para el mantenimiento de la infraestructura familiar, ha producido el efecto de la doble presencia de la mujer en las tareas de la casa y en el trabajo, convirtiendo el problema de la conciliación entre la vida familiar y profesional en un problema femenino.

Por ello, conviene que a nivel comunitario esta cuestión se enfoque adecuadamente y desde una perspectiva diferente a la emprendida, ya que centrar la cuestión de la conciliación exclusivamente en la mujer es aceptar la doble presencia de la misma como algo natural, y consagra su incorporación al mercado de trabajo en empleos residuales, lo que supone un impedimento para la consecución de la igualdad de oportunidades de ésta en el mercado de trabajo, que se pretende.

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6. Los viejos fondos de promoción de empleo, precursores de la actual política comunitaria para el fomento al empleo

En la década de los años 80, ya quedó patente la ineficacia del Instituto Nacional de Empleo para fomentar y promocionar el empleo de los colectivos desempleados, lo que evidenció la creación de los Fondos de Promoción de Empleo que nacieron para la recolocación de los excedentes de los sectores industriales en reconversión: naval, siderúrgico integral y línea blanca. Estos Fondos de Promoción de Empleo son el antecedente histórico en nuestro país de los Programas de Empleo actuales.

En su origen, los Fondos de Promoción de Empleo rechazaron el sistema que desarrollaba el INEM como macroorganismo de fomento al empleo, alejado de la problemática y del contexto social, económico y político del desempleado, por lo que sus medidas no eran efectivas por no adaptarse a las necesidades concretas de cada desempleado.

Adoptaron un modelo de acercamiento al problema real de la falta de empleo por micro demarcaciones geográficas próximas al domicilio de los excedentes desempleados. En dicha demarcación geográfica se fomentaba en primer lugar la instalación de empresas y la inversión, ayudados por Entidades Estatales y Autonómicas y en segundo lugar se trabajaba sobre los desempleados que recibían formación profesional (que organizaban los propios Fondos de Promoción de Empleo, en colaboración con el INEM, y subvencionados en cofinanciación por el Fondo Social Europeo, el Gobierno Central y el Autonómico); esta formación se proporcionaba a los desempleados en función de la demanda del mercado laboral de la zona y previo estudio del mismo, creándose al efecto tres programas distintos de inserción profesional:

- El Programa de Adaptación, cuyo objeto era la adecuación inmediata al nuevo puesto de trabajo del personal destinado a él, y su adaptación al mismo se realizada en el mismo puesto de trabajo y en los locales de la empresa recolocadora.

- Programa de Formación Especifica, mediante el cual se reciclaba al trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo concreto y terminaba el programa con la incorporación del trabajador a su nuevo puesto de trabajo.

- Programa de Reciclaje, que tenía por objeto adaptar a los trabajadores integrados en él a una profesión distinta de la que le era habitual, previa consulta con las empresas de la zona, y en función de dicha estimación se realizaban cursos dentro de dicho programa.

La eficacia de este sistema ha quedado demostrada, y cabría recuperar su proyección funcional y estructural en la efectividad de planes específicos para la dinamización de zonas concretas que precisen una atención especial.

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NOTAS

[1] SEVILLA MERINO, J.: La integración de la mujer en el Estado social y democrático de Derecho. Reflexiones multidisciplinares sobre la discriminación social, Valencia (Nau Libres), 1993.

[2] Vid. HERRERA GÓMEZ, M.; CARÓN BOYER: Las políticas sociales en las sociedades complejas, Barcelona (Ariel), 2003.

[3] VENTURA FRANCH, A.; SEVILLA MERINO, J.: "Evolución del Derecho Social Europeo", Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 57, 2005, p. 75-90.

[4] SEMPERE NAVARRO, A.V.: "El Tratado de Ámsterdam y el Derecho Social Europeo", Aranzadi Social, Parte Tribuna (1998).

[5] Vid. VENTURA FRANCH, A.; DURÁN Y LALAGUNA, P.: Legislación laboral en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), 2005.

[6] MARTÍN GIMÉNEZ, R.: "Comentarios a la Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras", Aranzadi Social, Parte Estudio (1999); OLLO LURI, M.P.: "La Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. La reforma del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Procedimiento Laboral sobre la calificación del despido; a propósito de la Sentencia del Juzgado de lo Social número uno de los de Navarra de 23 de marzo de 2000, Sentencias del TSJ y AP y otros Tribunales", Aranzadi Social, Parte Estudio, 2/2000.

[7] En el art. 31 de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre se establece la inversión de la carga de la prueba en las acciones que se ejerzan en contra de comportamientos discriminatorios, debiendo soportar la carga de la prueba la parte demandada, en este sentido la Directiva 1997/80/CE, de 15 de diciembre.

[8] Vid. VENTURA FRANCH, A.; DURÁN Y LALAGUNA, P.: Legislación laboral en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), 2005.

[9] En este sentido, la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre, que viene a modificar la 76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.

[10] La información sobre los programas se puede conseguir, entre otros: en los Centros Europeos de Información Empresarial (Euro ventanillas), en las Oficinas de Publicaciones Oficiales, y en las oficinas de la Comisión de los diferentes países.

[11] Una vez localizado el programa, conviene seguirlo para determinar pautas de trabajo, convocatorias, documentación necesaria, para ello conviene dirigirse a la Dirección General correspondiente o en su caso al representante en España de dicho proyecto para que estudie si realmente encaja en la convocatoria del programa.

[12] Para la búsqueda de socios hay que dirigirse a los representantes del programa, nacionales o comunitarios. Existen algunas bases de datos en la Web para la búsqueda de socios, una de ellas es I`m Europe.

[13] RODRÍGUEZ CRESPO, M.J.: "La negociación del acuerdo que crea el Comité de Empresa Europeo: aspectos problemáticos", Tribuna Social, julio 2006, nº 187, p. 31-40.

[14] COVAS, C.; ARAGÓN MEDINA, J.: La negociación colectiva como instrumento para la igualdad laboral entre mujeres y hombres, Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), 2003.

[15] Vid. SEMPERE NAVARRO, A.V.; CANO GALÁN, Y.: "La Constitución Española y el Derecho Social Comunitario (I)", Aranzadi Social, 18/2000.

[16] Vid. VENTURA FRANCH, A.; DURÁN Y LALAGUNA, P.: Legislación laboral en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), 2005.

[17] Vid. SIERRA HERRÁIZ, E.: "Las medidas de igualdad de oportunidades a favor de la mujer en el empleo", Aranzadi Social, Parte Estudio, (1998).

[18] Directivas que refunde la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006: la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; la Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regimenes profesionales y de seguridad social, que han sido modificados de forma sustancial; la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos; la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.

[19] El artículo 2 y el apartado 2 del articulo 3 del Tratado, y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, reconocen como principio fundamental del Derecho comunitario la igualdad entre hombres y mujeres, y es misión de la Comunidad el establecimiento de medidas y acciones positivas tendentes a su defensa. En los arts. 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea se prohíbe la discriminación por razón de sexo y se consagra el derecho entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. Por su parte el principio de igualdad de retribución contenido en el art. 141 del Tratado y sostenido reiteradamente por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, es otro aspecto importante para mantener el principio de igualdad de sexo.

[20] CARDONA RUBERT, M.B.: "Discriminación por razón de sexo: discriminación indirecta en promoción profesional por práctica de empresa", Aranzadi Social, Parte Presentación, (1998).

[21] SÁNCHEZ TRIGUEROS, C.: "Igualdad de trato entre hombres y mujeres. Negativa a contratar una mujer como cocinera en los Royal Marines", Aranzadi Social, Parte Tribuna, (1999); CARDONA RUBERT, M.B.: "Discriminación por razón de sexo: discriminación indirecta en promoción profesional por práctica de empresa", Aranzadi Social, Parte Presentación, (1998).

[22] LOUSADA AROCHENA, J.F.: "El acoso moral por razón de género", Aranzadi Social, Parte Estudio, 15/2003.

[23] SÁEZ LARA, C.: Mujeres y mercado de trabajo. Las discriminaciones directas e indirectas, Madrid (CES), 1994, p. 47 y ss.

[24] En este sentido las Sentencias del TJCE: de 16 de febrero de 2006 (TJCE 2006/41); de 10 de marzo de 2005 (TJCE 2005/60); de 12 de octubre de 2004 (TJCE 2004/288); de 18 de marzo de 2004 (TJCE 2004/69); de 18 de noviembre de 2004 (TJCE 2004/345); de 12 de octubre de 2004 (TJCE 2004/288); de 11 de marzo de 2003 (TJCE 1003/91), de 19 de marzo de 2002 (TJCE 2002/106); de 7 de diciembre de 2000; de 19 de noviembre de 1998 (TJCE 1998/280); 27 de octubre de 1994 (TJCE 1884/188).

[25] MAZUELOS FERNÁNDEZ-FIGUEROA, M.: "Crónica de una cuestión prejudicial: protección del despido de las mujeres embarazadas y la sentencia del Tribunal de Justicia de 4 de octubre de 2001", Actualidad Jurídica Aranzadi, Parte Comentario, (febrero 2002).

[26] SIERRA HERNÁIZ, E.: La acción positiva y empleo de la mujer, Madrid (CES), 1999.

[27] Sentencia del TJCE de 30 de septiembre de 2004 (TJCE 2004/270).

[28] MOLINA GONZÁLEZ-PUMARIEGA, R.: La protección jurídica de la mujer trabajadora", Madrid (CES), 2004.

[29] RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.: La protección jurídico laboral de la mujer: luces y sombras, Barcelona (CEDECS), 2002, p. 46 y ss.

[30] SÁEZ LARA, C.: Mujeres y mercado de trabajo. Las discriminaciones directas e indirectas, Madrid (CES), 1994, p. 47 y ss.