Flexiguridad europea: conceptos (definiciones operativas), metodología (instrumentos de seguimiento) y políticas (implantaciones consistentes)

AutorAndranik Tangían
CargoFundación Hans Buckler
Páginas101-153

Page 101

1. Introducción

La Unión Europea ya ha adoptado una estrategia de flexibilización general de las relaciones de empleo como medio para mejorar el comportamiento económico y respaldar el desarrollo sostenible.1 Los empleadores desean compartir las cargas de la competencia con los empleados y los políticos buscan desplazar la responsabilidad sobre el empleo del estado a los individuos. La solidaridad se está restringiendo a aquéllos que no pueden recibir ingresos suficientes y los defensores del modelo anglosajón socialmente más «duro» y económicamente más competitivo ganan adeptos y un mayor respaldo.

En la mayor parte de la Europa de la posguerra, las relaciones laborales se regularon mediante limitaciones de la legislación de protección al empleo y por acuerdos colectivos alcanzados entre empleadores y sindicatos. La contradicción actual entre la flexibilización perseguida por empleadores y la regulación estricta del mercado laboral defendida por sindicatos hace que sea de interés el debate sobre flexibilización y legislación de protección al empleo en relación con sus efectos sobre los resultados económicos y el desempleo.

Las ventajas y desventajas de la regulación del mercado laboral/flexibilidad frente al empleo fueron investigadas en el influyente Jobs Study de la OCDE (1994) y posteriormente por otros numerosos estudiosos (para una revisión centrada en el Estado de Bienestar Europeo tal y como lo define Esping-Andersen (1990), puede verse Esping-Andersen (2000a-b)) . Tal y como concluyó Esping-Andersen (2000b, p. 99), «la relación entre la regulación del mercado laboral y el empleo es dificil de precisar». A la misma conclusión, que el desempleo es prácticamente independiente de la rigurosidad de la legislación de protección al empleo, llega la OCDE en su estudio de 1999 (1999 pp. 47-132). Incluso se identificaron casos donde los mismos cambios legislativos ocasionaron efectos diferentes. Por ejemplo, el impacto de medidas de desregulación casi idénticas en el uso de los contratos temporales «fue radicalmente diferente» en Alemania y España (OCDE, 1999, p. 71).

Al mismo tiempo, un buen comportamiento del mercado laboral bajo una débil regulación resultó ser un caso inherente al modelo anglosajón, esto es, EE.UU, Canadá, Reino Unido y Australia (OCDE 1994, Esping-Andersen 2000a). La desregulación del mercado laboral en Holanda, con un modelo económico diferente, coincidió con el «milagro holandés» de los años noventa (Visser y Hemerijck 1997, Gorter 2000, van Oorschot 2000). En Dinamarca, la Page 102 introducción de prácticas muy similares en el ámbito de la «Eurosclerosis» (Es-ping-Andersen 2000a, pág. 67) también tuvieron éxito (Bjorklund 2000, Braun 2001, Madsen 2004). Todos estos ejemplos convencieron a algunos estudiosos y políticos de la inocuidad e, incluso, utilidad de la desregulación del mercado laboral. Se creyó que la flexibilidad laboral mejoraba la competitividad de las empresas y, por tanto, estimulaba la producción que, a su vez, estimulaba los mercados laborales2.

Las reclamaciones de una mayor flexibilización encontraron una fuerte resistencia, especialmente en países con antiguas tradiciones de lucha por los derechos laborales. Wilthagen y Tros (2004, pág. 179) señalaban en una referencia a Korver (2001) que el Green Paper: Partnership for a New Organisation of Work de la Comisión Europea (1997) «que promovió la idea del partenariado social y el equilibrio entre flexibilidad y seguridad» obtuvo una respuesta muy negativa de los sindicatos franceses y alemanes, porque «la idea de partenariado representa una amenaza a la independencia de los sindicatos y una negación de la importancia de los derechos y posiciones del trabajador, especialmente a nivel de empresa». La OIT (Organización Internacional del Trabajo) publicó un informe concluyendo que «la flexibilización del mercado laboral ha conducido a una importante erosión de los derechos del trabajador en áreas fundamentalmente importantes que conciernen a su empleo, la seguridad de ingresos y estabilidad (relativa) de sus condiciones laborales y de vida» (Ozaki 1999, pág. 116).

Para manejar la creciente flexibilidad de las relaciones laborales con una seguridad laboral inferior y una decreciente elegibilidad (oferta) a los subisidios sociales se ha introducido la noción de flexiguridad.

Wilthagen y Tros (2004) atribuyen su concepción a un miembro del Consejo Científico Holandés de Política Gubernamental, el Profesor Hans Adriaansens y al Ministro Holandés de Asuntos Sociales, Ad Melkert (Partido Laborista). En el otoño de 1995, Adriaansens lanzó esta pegadiza palabra en conferencias y entrevistas, habiéndola definido como una transición de la seguridad del trabajo hacia la seguridad en el empleo. Él sugirió compensar la decreciente seguridad del trabajo (menos trabajos permanentes y despidos más sencillos) mejorando las oportunidades laborales y la seguridad social.

Por ejemplo, se suponía que una relajación de la legislación de protección al empleo iba a contrapesarse con una oferta de mejoras a los trabajadores temporales y a tiempo parcial, respaldando la formación profesional vitalicia que facilite los cambios de trabajo, una regulación más favorable del horario de trabajo y subsidios sociales adicionales. En diciembre de 1995, Ad Melkert presentó una memoria Flexibilidad y Seguridad, sobre la relajación de la legislación de protección al empleo de los trabajadores permanentes, siempre que los trabajadores Page 103 temporales obtuvieran un estatus de empleo regular, sin ni siquiera adoptar el concepto de flexiguridad como tal. A finales de 1997 el parlamento danés aceptó las propuestas de flexibilidad/seguridad y las convirtió en leyes que entraron en vigor en 1999.

La OCDE (2004b, págs. 97-98) atribuye la introducción del concepto de flexiseguridad a Dinamarca con su protección al empleo tradicionalmente débil, seguridad social altamente desarrollada y la facilidad para encontrar trabajo3. Dejando aparte el hecho de la invención de la palabra flexiguridad, los dos países fueron reconocidos como «ejemplos de buenas prácticas» (Braun 2001, Van Oorschot 2001, Kok et al. 2004) e inspiraron el debate internacional sobre flexiguridad. Aunque algunos autores aún consideran la flexiguridad un fenómeno específico holandés/danés (Gorter 2000), la idea se extendía por toda Europa en pocos años (para conocer una selección de las recientes contribuciones internacionales, vea Jepsen y Klammer (2004)). En la cumbre de Lisboa del 2000, la UE ya se refirió a este concepto (Vielle y Walthery 2003, p. 2; Keller y Seifert 2004, p. 227, Kok et al. 2004) y después de la reunión en Villach en enero de 2006 la flexiguridad se convirtió en un tema clave en la Comisión Europea (Comisión Europea 2006).

Aunque la flexiguridad esté siendo adoptada como una política europea, aquí no existe una definición «oficial», ni siquiera una idea no ambigua de ella, por no hablar de instrumentos de seguimiento. El presente artículo intenta rellenar este vacío definiendo flexiguridad de manera operacional y aplicando esta definición para calificar cuantitativamente tres puntos de vista: el neoliberal, el del Estado del Bienestar europeo y el sindical. Los índices de flexiguridad elaborados para los países europeos para años recientes derivan de varios tipos de datos disponibles de la OCDE, Comisión Europea y Eurostat. La situación objetiva más que la puramente legislativa se refleja al ponderar los indicadores institucionales con el tamaño variable de grupos de empleo y desempleo seleccionables para los subsidios de la seguridad social.

Los resultados no son alentadores. En oposición a las opiniones teóricas y las promesas políticas, la desregulación actual de los mercados laborales europeos no se compensa adecuadamente por sus mejoras en la seguridad social. La flexibilización derivó en un aumento del desempleo y en un crecimiento desproporcionado del número de empleados atípicos (= los que no son a tiempo completo permanente, a tiempo parcial, o por un periodo definido) o autónomos (Eurostat 2005, Schmid y Gazier 2002). Después de que las ventajas/desventajas de la flexiguridad se hayan tenido en cuenta en proporción al tamaño de los grupos afectados, las tendencias actuales tienden a ser negativas incluso desde el punto de vista neoliberal, por no hablar de lo que ocurre desde una perspectiva del Estado de Bienestar Page 104 europeo y sindical. La reciprocidad entre las ventajas/desventajas es ilusoria, porque las ganancias son inferiores a las pérdidas y los ganadores son menos que los perdedores. Por tanto, este artículo previene contra la promoción de las políticas de flexiguridad sin control operacional y retroalimentación empírica. Para...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR