La reforma flexibilizadora de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y sus límites inmanentes

Autor:Wilfredo Sanguineti Raymond
Cargo:Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad de Salamanca
Páginas:125-144
 
ÍNDICE
EXTRACTO GRATUITO

Page 125

1. El discutible protagonismo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en la regulación de la "flexibilidad interna" y sus modestos resultados

La introducción de mecanismos que favorezcan una fluida adaptación de las condiciones de trabajo a las siempre cambiantes exigencias del desarrollo de la actividad productiva por parte de las empresas constituye una tarea que corresponde, antes que a cualquier instrumento, a la negociación colectiva. En tanto que fuente principal de regulación de los términos del intercambio entre trabajo y salario en las empresas y sectores productivos, parece claro que compete en primer término a los convenios colectivos, incluso por imperativo constitucional, la tarea de diseñar medidas que hagan posible que los mismos se adecuen lo más posible a las necesidades específicas de cada etapa del ciclo económico, así como de la evolución tecnológica y productiva. El "espacio natural" de desarrollo de la denominada "flexibilidad interna" es, así, conforme se ha puesto de manifiesto, "el de la negociación colectiva" antes que el de la ley1.

Esta relación se encuentra, no obstante, desvirtuada entre nosotros por la tradicional falta de atención de nuestra negociación colectiva a tan decisiva dimensión adaptativa. Una circunstancia a la que hay que sumar la consolidación de lo que se ha venido en denominar "fórmulas alternativas" de satisfacción de los requerimien-

Page 126

tos de flexibilidad de las empresas2, basadas especialmente en el recurso masivo a la contratación temporal y el despido sin causa como fáciles y expeditivas fórmulas de adaptación. Una situación, esta última, a la que no ha sido ajena la actitud del tolerante del legislador y la propia administración laboral, cuando no abiertamente legitimadora, de estas prácticas.

Sea por la ausencia de una "cultura de la adaptación" por parte de los sujetos negociadores de los convenios, por el asentamiento con la complicidad del legislador de una "cultura empresarial alternativa" basada en el uso de mecanismos de adaptación "externa" como fórmulas de flexibilidad "interna", o por ambas razones a la vez, el caso es que la de diseñar instrumentos dirigidos a favorecer esa indispensable faceta adaptativa ha terminado por ser enfocada y asumida en España como una tarea que compete primordialmente al legislador y no a los agentes sociales, cuya materialización ha de llevarse a cabo, además, no por la vía del combate al uso desviado de las antes aludidas fórmulas de "flexibilidad externa" y la promoción de su sustitución por un mayor aprovechamiento de la capacidad natural de los convenios colectivos de "corregirse a sí mismos", ajustando sus contenidos a las mutaciones que se produzcan en la realidad sobre la que operan, como hubiera sido deseable, sino a través de la creación de mecanismos legales de carácter excepcional a través de los cuales se hace posible esa adaptación mediante la alteración sobrevenida por decisión unilateral del empresario de las condiciones laborales establecidas a nivel individual o colectivo.

Expresión de lo anterior es el marcado protagonismo asumido por el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en el tratamiento de esta materia. Un protagonismo que ha conducido prácticamente a todos a concebirlo como la vía "natural" de plasmación de la "flexibilidad interna", con el consiguiente desplazamiento de los convenios al rol de mero objeto antes que de sujetos de dicha tarea.

Si se descarta tener que hacer referencia a la regulación inicial introducida por el Estatuto de 1980, la secuencia de intervenciones normativas dirigidas a favorecer la "flexibilidad interna" a través del procedimiento regulado por dicho precepto se inicia con la Reforma Laboral de 1994. A diferencia de su precedente de 1984, que se caracterizó más bien por sustentar una visión sesgada y unilateral de la "flexibilidad" exigida a nuestra legislación laboral, ésta se planteó por primera vez "equilibrar el reparto de fórmulas de adaptabilidad o flexibilidad entre las diversas fases de desarrollo de la legislación laboral", con el propósito de favorecer "una adecuación flexible de la gestión de los recursos humanos en la empresa, tanto a la situación económica" de la misma "como a los cambios en el mercado en el que opera", según se leía en la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994. Esta opción condujo al legislador a introducir, amen de otros muchos, un conjunto de cambios de gran profundidad en la arquitectura original del artículo 41 del Estatuto de los

Page 127

Trabajadores, todos ellos guiados por el objetivo de potenciar al máximo su empleo como mecanismo adaptativo.

Elementos que hoy son considerados emblemáticos y nucleares dentro de la institución, como la atribución de un rol fisiológico en vez de patológico a su utilización, vinculada a la mejora de la situación de la empresa y su posición competitiva, la distinción entre las modificaciones sustanciales de carácter individual y colectivo, la supresión de la necesidad de autorización administrativa o acuerdo con los representantes de los trabajadores para su adopción, incluso tratándose de las segundas, con la consiguiente atribución de ese poder al empresario, e incluso la admisión expresa de la posibilidad de alterar por esta vía condiciones pactadas en un convenio colectivo estatutario, bien que contando en este caso con el consentimiento de dichos representantes, datan todos ellos de esta etapa.

A pesar del esfuerzo realizado por el legislador con el fin de diseñar una herramienta capaz de permitir a las empresas una fácil adecuación de las condiciones de trabajo, incluso de fuente colectiva, cada vez que la superación de sus dificultades o la mejora de su eficiencia y competitividad así lo requiriesen, el nuevo artículo 41 no fue capaz, ni de suplir el limitado interés de los convenios colectivos por dar lugar a instrumentos dirigidos a facilitar esa acomodación, que no experimentó alteraciones significativas sino en casos aislados, ni de alterar la preferencia empresarial por las fórmulas de "flexibilidad externa", bastante más sencillas de utilizar, a pesar de todo.

Es más, puede afirmarse incluso que en la etapa posterior a la Reforma de 1994 esta tendencia se incrementó, al verse favorecida por diversas intervenciones norma-tivas cuyo resultado último fue, precisamente, facilitar y abaratar las extinciones contractuales no causales. Piénsese en la creación en 1997 del denominado "contrato para el fomento de la contratación indefinida", cuyo principal "atractivo", si así puede denominárselo, radicaba precisamente en la reducción de la indemnización por despido objetivo improcedente; o en la puesta en circulación en 2002 de la figura que posteriormente merecería el apelativo de "despido exprés", de efecto igualmente abaratador, bien que por la vía de la eliminación de la obligación de pago de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente reconocido como tal.

El hecho de que, como se ha apuntado sin dosis alguna de exageración, el texto del reformado artículo 41 no tuviese "real incidencia en la gestión cotidiana de personal" por parte de nuestras empresas3, condujo al legislador en 2010, ya en plena crisis, a introducir un nuevo paquete de modificaciones en su contenido, guiado, nuevamente, por la intención de "potenciar los instrumentos de flexibilidad inter-na en el transcurso de las relaciones laborales", en el entendimiento de que estos "constituyen una alternativa positiva frente a las medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo", según se podía leer en la Exposición de Motivos de la Ley 35/2010.

Page 128

El propósito esencial de tales cambios fue, como se observó en su momento, "favorecer que las acciones de flexibilidad interna se lleven a cabo a través de una respuesta negociada colectivamente en el ámbito empresarial"4. Es decir, promover que la adopción de las decisiones sobre la materia se lleve a cabo, preferentemente, por la vía del acuerdo con los representantes de los trabajadores. Para ello se optó, además de otros cambios de menor entidad en el texto del artículo 41, principal-mente por agilizar el procedimiento a seguir para las modificaciones de carácter colectivo, reduciendo su duración, aportar una solución al problema de interlocución existente en las empresas carentes de estructuras de representación, creando a estos efectos fórmulas ad hoc, y potenciar el empleo de los procedimientos autónomos de solución de conflictos colectivos como vía de solución de la falta de acuerdo en los períodos de consultas.

Estos cambios se produjeron, no obstante, en un contexto general marcado, de manera contradictoria, por la continuidad de la tendencia al abaratamiento de las extinciones contractuales no causales, que el legislador de 2010 intentó favoreció por diversas vías. Entre ellas, la casi total generalización del ámbito del mencionado "contrato para el fomento de la contratación indefinida" y la sustancial reducción...

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA