La flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo: jornada y distribución del tiempo de trabajo

Autor:Mª Amparo Ballester Pastor
Cargo:Catedrática de Universidad Universitat de València, EG
Páginas:53-92
 
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1. Introducción: las nuevas percepciones sobre el tiempo de trabajo y los mitos

Causa cierto asombro actualmente recordar cómo en la década de los 80 se mantenía con convicción la idea de que el desempleo solo podía combatirse eficazmente mediante el reparto del tiempo de trabajo. En paralelo a este planteamiento se argumentaba que el desarrollo de las conquistas sociales había evolucionado hacia la conquista del tiempo personal, por medio de la reivindicación del ocio y del reparto del trabajo1. Incluso en algunos países como Francia este planteamiento llegó a materializarse en proyectos concretos2. Esta regeneración del tiempo personal como última fase del Estado del Bienestar resultaba consecuente con el propio origen del Derecho del Trabajo, que en sus inicios había aspirado fundamentalmente a la reducción de jornada y a la consiguiente recuperación del tiempo personal.

Pero una nueva filosofía del tiempo de trabajo empezó a fraguarse en la década de los 90 cuando, al mismo tiempo que cobraban fuerza las teorizaciones en torno a la flexibilidad empresarial, comenzó a consolidarse un nuevo sistema de producción que daba un particular valor a la disponibilidad horaria y que dio en llamarse toyotismo (por contraposición a fordismo) o método just in time. Se generalizó en el sector de producción automovilística y ha ido transfiriéndose poco a poco a

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otros sectores de actividad. El principal objetivo de esta técnica de producción es la reducción del coste de gestión debido a acciones innecesarias (la eliminación del desperdicio). Por ello propugna la producción no en atención a expectativas sino, en lo posible, a pedidos reales3. Esta técnica implica una actividad empresarial esencialmente inestable, que repercute directamente en la configuración del tiempo de trabajo. En el fordismo la mayor productividad era directamente proporcional a la mayor permanencia en la cadena de montaje, por lo que una distribución rígida era la manera más sencilla y efectiva de gestión4. En el toyotismo el momento concreto de la actividad productiva es esencialmente impredecible.

Las repercusiones de esta nueva concepción del tiempo de trabajo y, por ende, del nuevo marco de obligaciones laborales se agravaron con la crisis económica, puesto que la plena disponibilidad del trabajador no solo era un elemento imprescindible para asegurar el nuevo sistema productivo, sino supuestamente el mejor instrumento para asegurar que los ajustes no se realizaban por medio de extinciones (flexibilidad interna frente a flexibilidad externa). En mayor o menor grado la idea de que el trabajador/a más valioso es el más disponible comenzó a generalizarse en casi todos los sectores de actividad, y tanto en el ámbito empresarial como en el ámbito laboral. Esta nueva concepción del tiempo de trabajo fue poco a poco consolidándose como una realidad inevitable5. En España el fenómeno normativo que acompañó (y favoreció) el social comenzó con la reforma de 1994 y concluyó (por ahora) con la reforma de 2012. Por el camino se han alcanzado niveles de control empresarial del tiempo de trabajo aparentemente incompatibles con la naturaleza de condición sustancial del contrato de trabajo que tradicionalmente se ha atribuido al tiempo.

Resulta interesante destacar que la pérdida del control del tiempo personal se ha asumido durante los últimos años con una gran docilidad, ya como parte del cambio del sistema productivo (del fordismo al toyotismo) ya como parte del sacrificio que requería la crisis económica para el mantenimiento de los puestos de trabajo. Esta plena disponibilidad del trabajador (agradecido por el mantenimiento de su puesto de trabajo) ha terminado constituyendo un curioso tándem con el presentismo (en oposición al absentismo) que ha llegado a caracterizar la mayoría de las relaciones de trabajo desde que comenzó a penalizarse la incapacidad temporal y desde que se instaló la amenaza permanente de la regulación de empleo. La situación podría terminar recordando mucho, desde el punto de vista estricto de los planteamientos teóricos y salvando las distancias, aquella de semiesclavitud en la que surgieron las primeras normas laborales.

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Llegados a este punto, convendría desmitificar una serie de planteamientos relacionados con la disponibilidad del tiempo de trabajo y con el marco de derechos y obligaciones surgido a su alrededor. Solo de este modo será posible superar los presupuestos que han desencadenado esta mansa y silenciosa pérdida de control por parte del trabajador de su propio tiempo.

En primer lugar, el incremento de las atribuciones empresariales en relación con la gestión del tiempo no es una pérdida de prerrogativas laborales inofensiva o gratuita desde el punto de vista de su coste. El ajuste de horario puro (incluso sin alteración cuantitativa de la jornada) tiene importantes repercusiones económicas. Es falsa la premisa de que una alteración pura de horario no tiene connotaciones retributivas. El incremento de las prerrogativas empresariales en el ámbito de la determinación concreta del tiempo implica un importante ahorro para el empresario porque deja de correr el riesgo que hasta ahora le correspondía de atender económicamente los periodos de espera o los momentos de inactividad. A menudo se olvida la existencia en nuestro ordenamiento del art. 30 ET, que hace recaer en el empresario el riesgo correspondiente a la falta de prestación laboral efectiva por motivos no inherentes a la persona del trabajador6. La fijación del monto retributivo aplicando parámetros clásicos incluía tanto el tiempo de trabajo efectivo intenso, como el correspondiente a periodos de actividad moderada, ligera o incluso nula. En este contexto, los repuntes de actividad se cubrían por medio de horas extraordinarias retribuidas adicionalmente (lo que incrementaba el coste empresarial y el volumen retributivo del trabajador) o por medio de contrataciones eventuales (con su correspondiente coste adicional para el empresario). La configuración de un sistema de máxima flexibilidad horaria tiene, pues, un componente económico muy relevante porque permite al empresario un importante ahorro en el coste laboral. Repercute también en la cuantía retributiva del trabajador y en el volumen de empleo. La manipulación empresarial del tiempo de trabajo es un instrumento de manipulación retributiva7. No es cierto, pues, que la atribución de mayores prerrogativas en la gestión del tiempo sea una herramienta para la mejora pura de la calidad en la gestión empresarial: es sencillamente un mecanismo para el incremento de los beneficios empresariales.

En segundo lugar, el incremento de cualquier medida de flexibilidad interna como instrumento de sustitución de la flexibilidad externa es inoperante si no existen mecanismos efectivos que controlen y sancionen adecuadamente la extinción como técnica prioritaria de gestión empresarial (ya en su vertiente de despido improcedente, de extinción de contratos temporales o incluso de despido procedente por causa económica, técnica, organizativa o de producción). En este ámbito se

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encuentra una de las principales contradicciones de la reforma operada en 2012. La actual normativa de un lado pretende que la flexibilidad interna sustituya a la externa como mecanismo de adaptación empresarial a nuevas circunstancias empresariales y, de otro, no penaliza adecuadamente la extinción contractual, sin causa o con ella. Al contrario, la reforma de 2012 ha abaratado el despido sin causa y ha flexibilizado el despido por causa económica, técnica, organizativa o de producción. En este contexto, era esperable que el incremento de la flexibilidad interna (en relación con el tiempo o con cualquier otro elemento de la relación laboral) no sustituyera a la flexibilidad externa8. La pérdida de derechos laborales aparejados al desarrollo del trabajo (particularmente con relación al tiempo de trabajo) no sirve en las actuales circunstancias para generar empleo sino sencillamente para incrementar la sumisión de la fuerza de trabajo.

En tercer lugar, no es cierto que la flexibilidad empresarial en la gestión del tiempo de trabajo sea una herramienta que incremente también la flexibilidad del trabajador para un uso más eficiente y adecuado de su propio tiempo personal. La flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo que caracteriza las nuevas empresas here-deras del toyotismo, y que ha dado lugar, por ejemplo, a la distribución irregular en España (infra) no se caracteriza por la atribución de tiempo de libre disposición en beneficio del trabajador por medio de la jornada flexible (tronco común y tramos flexibles). Al menos ésta no es la técnica de gestión del tiempo de trabajo que se ha desarrollado más en los últimos tiempos. Las técnicas de organización temporal más...

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