Las exigencias de flexibilidad salarial en los nuevos parámetros marcados por la flexiseguridad en la Unión Europea

AutorJulia López López
Páginas13-30

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Este estudio sobre el salario se inserta dentro del marco de la Unión Europea ha puesto en marcha con la llamada flexiseguridad, como se denominaba en una primera versión. La flexiguridad, más reciente denominación adoptada desde la Unión Europea, combina mecanismos de flexibilidad -menor garantía en la duración de los contratos y mayor facilidad para su extinción- con medidas de "seguridad" nucleadas en torno a la empleabilidad. En el modelo de la empleabilidad, la formación profesional y cobertura por desempleo serían las claves de referencia. Una de las principales quiebras que la flexiguridad presenta es que no queda claro quién debe formar, y la consecuencia es que son los trabajadores los que asumen su riesgo de la empleabilidad3. Todas estas políticas se enmarcan hoy dentro la llamada modernización del Derecho del Trabajo4. El programa de la Unión Europea de modernización del Derecho del Trabajo desde el Libro Verde apuesta por una individualización de derechos sociales y por la descontractualización de las obligaciones del empleador, aspectos que han de ser tenidos en cuenta a la hora de valorar la evolución de la política social europea.

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En este sentido, es interesante destacar que la postura de la European Trade Union Confederation es clara en cuanto a los derechos de los trabajadores al trabajo, no sólo entendido como empleabilidad, y ello debe ser incuestionable.

En este contexto, el estudio de la flexibilidad salarial es una investigación germinal en el sentido de que su análisis conecta con las raíces del Derecho del Trabajo. El análisis del impacto que la exigencia de flexibilidad tiene en la ordenación del salario lleva implícito cuestiones que afectan a los mecanismos de poder en la empresa y que están íntimamente conectados con el modelo de relaciones laborales. Así, desde esta referencia se puede estudiar el papel de la ley, del convenio, el poder del empresario de organización del trabajo, qué derechos laborales se garantizan a través de la causa y la forma de las obligaciones en el contrato de trabajo o cuál es el papel de los representantes de los trabajadores. Es obvio que no puede ser el objetivo de este trabajo abordar todos ellos, y, en este sentido, se trata de llamar la atención sobre cómo se van acentuando cada vez más los perfiles de unas políticas salariales en las que la causa se ha debilitado como garantía de derechos salariales y esto ha producido una intensa judicialización del salario. En este sentido, la flexibilidad impuesta a la ordenación del salario ha ido debilitando la causa de las estructuras salariales negociadas con un fuerte desplazamiento hacia la mayor judicialización de los derechos salariales de los trabajadores.

El punto de partida que aquí se toma en consideración es que el salario no puede ser leído solo en clave de flexibilidad laboral y de creación de empleo, por las implicaciones que posee cara a los derechos de los trabajadores, no sólo a nivel individual sino también colectivo, destacando la teoría de la causa en la ordenación del salario como una garantía de los derechos salariales que los trabajadores tienen.

El estudio de la flexibilidad laboral en materia salarial no puede abandonar el elemento histórico que permite conectar la ordenación del salario con los cambios productivos y el papel de la norma legal y pactada en la formación del salario. Muchos de problemas que la regulación del salario presenta hoy estaban ya en las prime-ras manifestaciones de las normas, como se verá más adelante.

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1. La construcción de las políticas de flexibilidad: el mercado como referencia

La flexibilidad ha sido definida por la doctrina como la capacidad de usar máquinas y trabajadores en diferentes combinaciones que permiten a la empresa adaptarse a las condiciones del mercado, implicando el concepto también, por extensión, la habilidad para combinar niveles salariales, rendimientos, tiempo de trabajo, seguridad en el empleo, de diferentes formas5. La flexibilidad forma parte de las señas de identidad de los modelos actuales de relaciones laborales con muy diversa intensidad y formulación. Así, se puede identificar, con algunos autores, la diferencia entre la llamada flexibilidad necesaria6y ofensiva7.

En el contexto europeo, el impulso de mercados de trabajo más flexibles es una de las señas de identidad del mercado impulsado por la Unión Europea. La Unión Europea se centra en la necesidad de un mercado de trabajo flexible que atienda básicamente a la producción y que permita generar empleo.

El punto de partida es cómo la Unión Europea condiciona las políticas económicas de los países miembros a través de las Orientaciones Generales de Política económica, las Directrices de Empleo

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y la Estrategia del Mercado Interior. En esta conexión entre el nivel nacional de referencia y el comunitario, la mención al Consejo Europeo de Lisboa -celebrado los días 23-24 de marzo del 2000-, supone un punto de arranque de la llamada Estrategia Lisboa. Lisboa, dentro de la modernización y sostenibilidad de los sistemas de protección social, planteó como objetivo estratégico que la Unión Europea se convirtiese en la economía más dinámica del mundo. La nueva sociedad europea se basaría en el conocimiento, sería capaz de crecer económicamente de manera sostenible, con más empleos y con una mayor cohesión social en un plazo que se fijaba hasta el 2010.

La emergencia de una noción nueva la flexiseguridad, como se adelantaba, estructurada sobre las nociones de flexibilidad y seguridad es la nueva forma de presentar el programa de cambios que se piden a los países miembros. La noción de flexibilidad se centra sobre todo en la eliminación de los límites a los mecanismos de extinción del contrato de trabajo y en la apertura amplia a otras fórmulas de intercambio entre trabajo y salario que no son las de contratos de trabajo, así como un mayor impulso a las formas autónomas de trabajo. La seguridad ofrece desde la empleabilidad, una mayor formación y, por tanto, cortas transiciones entre empleos, así como unos seguros de desempleo que cubrirían las transiciones. Los problemas de implementación de esta estrategia, algunos de ellos ya apuntados, han venido surgiendo de la mano de la falta de homo-geneidad de los modelos de relaciones laborales y de la imposible exportación del caso danés a otras realidades.

En el 2002 en el Consejo Europeo de Barcelona se definió el modelo social europeo como un modelo que se basa en el funcionamiento de la economía, en un alto nivel de protección y educación social y que se estructura a través de varios ejes de actuación. El prime-ro de estos ejes es la coordinación de las políticas económicas en torno a los Pactos de Estabilidad y sostenibilidad de las finanzas públicas a largo plazo; el segundo, un desarrollo sostenible del medio ambiente; en tercer lugar, un entorno más favorable al espíritu empresarial y a la competitividad, y, por último, el refuerzo de la cohesión social.

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La Recomendación del Consejo de 26 de junio del 2003, sobre las orientaciones generales de política económica para los Estados miembros y la Comunidad en el periodo 2003-20058, entra en el análisis de cómo las Orientaciones Generales de Política económica pueden suponer un avance en el cumplimiento de la estrategia Lisboa, y es aquí donde se entra de lleno en las orientaciones que en materia salarial se impone a los países miembros.

La Unión Europea plantea, dentro de las políticas macroeconómicas orientadas al crecimiento y a la estabilidad, que la evolución de los salarios deberá contribuir a unas condiciones macroeconómicas estables y a una política económica favorable al empleo. Los países miembros deberán fomentar el marco apropiado para las negociaciones salariales entre los interlocutores sociales, pero se deberá garantizar que los aumentos de salarios nominales sean compatibles con la estabilidad de precios y los incrementos de la productividad, manteniendo moderados los costes salariales; así, las políticas salariales deberán ir orientadas a la productividad. Esta orientación de los salarios hacia la productividad -y en fun- ción de las cualificaciones- se recuerda a Grecia, España, Italia, Alemania y Reino Unido, así como se anima a seguir el camino a Irlanda. Se recuerda también la necesidad de descentralizar la negociación colectiva como parte de esta estrategia y se advierte a países como Portugal sobre la necesidad de no mantener el ritmo de incremento de los salarios nominales.

En definitiva, el debate sobre los salarios se plantea desde la Unión Europea como un debate sobre la flexibilidad del mercado de trabajo que aparece además como un eje clave en la mejora de la competitividad y de la productividad. Hecho este planteamiento desde la Unión Europea, creo que es importante destacar que son numerosos los debates que entorno a la flexibilidad se pueden plantear.

Un primer debate que se plantea es desde la capacidad de la flexibilidad de generar empleo. Así, algunos autores9mantienen con fuertes argumentos que la flexibilidad en sí misma no tiene capacidad para generar empleo. La misma doctrina defiende que es más positivo una regulación, legal o convencional, coordinada entre los

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diferentes niveles, ya que tiene efectos muy positivos cara al ajuste de los salarios, a los cambios impuestos por la competitividad y a la habilidad de creación de empleo. La rigidez en la ordenación del mercado no explica los problemas del desempleo, sino que un mercado rígido en contratación, despido o en estructuras salariales tiene poco que hacer con el crónico nivel de desempleo en Europa.

Un segundo debate, íntimamente conectado con el anterior, se da dentro del sistema de fuentes, para destacar como juega en un...

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