¿Flexibilidad laboral, flexiseguridad o flexplotación?

Autor:José Manuel Quintana Hernández
Páginas:131-159
RESUMEN

La flexibilidad, fantasma que recorre Europa desde hace varias décadas, mutó en las instituciones europeas en flexiseguridad,como expresión de un intento de integrar los intereses contrapuestos de la relación laboral, comouna estrategia de la instituciones de la Unión Europea para afrontar los nuevos tiempos modernos: flexibilidad laboral a cambio de medidas compensatorias, ... (ver resumen completo)

 
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En el pasado, quitarle la connotación maldita a la expresión «sistema capitalista» dio lugar a muchísimas circunlocuciones como sistema de «libre empresa» o de «empresa privada». En la actualidad, el término flexibilidad se usa para suavizar la opresión que ejerce el capitalismo.

Richard Sennet1

1. Primero fue la flexibilidad

De manera general, el diccionario define «flexibilidad» como cualidad de «flexible», o sea, «susceptible de cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades».

De forma más concreta, y en lo que aquí interesa, la flexibilidad laboral, siguiendo a Recio (Recio, 1997), significa que «las prácticas laborales deben adaptarse a las necesidades de la vida social y económica», pudiéndose diferenciar entre flexibilidad para el trabajador y flexibilidad para la empresa, según quien sea el beneficiario.

En la flexibilidad para el trabajador, de lo que se trata fundamentalmente es de facilitar la conciliación del trabajo con las necesidades personales del individuo, relacionadas con el cuidado de personas (hijos, personas mayores y/o incapacitadas...) o con otros intereses individuales, tales como el estudio o el descanso. Para lograr esta flexibilidad, a la que se hace escasa referencia en la literatura sobre la misma, se establecen, entre otras medidas, reducciones de jornada (por ejemplo, la de lactancia del menor de nueve meses, o la del cuidado del menor de ocho años o de otra persona imposibilitada), o derechos de ausencia (por ejemplo, permisos para asistencia a la realización de exámenes, por maternidad o paternidad, excedencias por cuidado de hijos u otros familiares...).

Dentro de la flexibilidad empresarial, por su parte, se distingue: a) cuantitativa o adaptación de la fuerza de trabajo a las variaciones de la producción, que puede ser, externa, referida a la variación del tamaño de la plantilla conforme va-

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ríe la producción (mediante el empleo de la contratación temporal y la que es a tiempo parcial, o mediante facilidades para el despido, ya sea en las causas, plazos de preaviso, indemnizaciones) o interna, facilitando el uso pleno de la plan-tilla (para lo que las disposiciones legales arbitran reglas sobre movilidad geográfica y funcional o adaptación de la jornada laboral, tal y como hace, el Estatuto de los Trabajadores, al permitir la distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año o el uso de las horas extraordinarias compensadas con descanso); b) cualitativa, referida a la adaptación a las nuevas necesidades productivas a través de la cualificación y cooperación (lo que se traduce en la disponibilidad de mano de obra que, junto a una formación inicial amplia y de calidad, mediante el aprendizaje permanente (a lo largo de toda la vida, en traducción de la expresión inglesa lifelong learning), esté en condiciones de responder a las innovaciones empresariales; c) salarial o adaptación de los salarios a las circunstancias, en los niveles, macroeconómico (moderación salarial), microeconómico (en el sentido de adaptación de los salarios a las necesidades de cada empresa o sector, lo que requiere una negociación colectiva descentralizada) e individual (conseguida a través de una estructura salarial que reduzca la parte fija del salario y vincule el resto a su rendimiento o resultados de la empresa); y d) movilidad general o adaptación de la población del país a las circunstancias económicas generales (posibilitando tanto la movilidad geográfica entre las distintas zonas geográficas, como el cambio de ocupación cuando un sector pierda empleo y otro gane).

1.1. Fundamento económico de la flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral no sólo es vista como estrategia empresarial para lograr la adaptación a las circunstancias del mercado, sino que se considera también un instrumento para hacer frente al desempleo, lo que encuentra su fundamento en el análisis neoclásico del mercado de trabajo.

Para este enfoque, el mercado de trabajo funciona de manera análoga al mercado de bienes y servicios, por lo que el desempleo, un exceso de oferta de trabajo —una bolsa de individuos dispuestos a vender su mercancía, el factor trabajo— no es más que el resultado de un precio, el salario, por encima del de equilibrio del mercado.

Si se dan las condiciones de competencia perfecta, el salario tendería a bajar y, como consecuencia, el desempleo acabaría por desaparecer, pues una parte del exceso de oferta, o sea, de los desempleados, renunciaría a trabajar, convirtién-dose en inactivos, y otra parte sería absorbida por el aumento de la demanda de trabajo. El hecho de que se mantenga en el tiempo el desempleo será debido a las rigideces de los salarios, es decir, porque se resisten a bajar.

Las razones de tal rigidez, desde la perspectiva neoclásica, son fundamental-mente, la intervención estatal y la acción sindical. Otras interpretaciones aña-

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den, como hace la Unión Europea, en su defensa de la flexiseguridad, la presencia de los trabajadores insiders y outsiders.

Se supone, desde esta última perspectiva, que hay dos tipos de trabajadores: los internos o insiders, que son los que están ocupados, gozan de unos salarios altos y tienen capacidad para negociarlos; y los externos o outsiders, que están parados o con formas de empleo precarias y no tienen poder de mercado. Ahora, el motivo de la rigidez salarial es la capacidad de los trabajadores internos para negociar salarios más elevados, independientemente de la situación de desempleo. Los trabajadores externos no tendrían capacidad para presionar sobre los salarios por diversas razones (menor productividad por la no colaboración de los inter-nos, costes de rotación,...). En definitiva, para explicar la existencia de salarios superiores a los de equilibrio, el énfasis se pone en la capacidad de negociación de los trabajadores internos o insiders.

Precisamente, desde este último enfoque, podría tomar su verdadero sentido la machacona propuesta de la Unión Europea de reducir la protección de los trabajadores ya protegidos, insiders, igualándolos con los desprotegidos, outsiders, lo que contribuiría al logro de salarios de equilibrio. Dicho de otra manera, la genuina motivación no se hallaría en la inmaculada búsqueda del principio de igualdad —aunque a la baja, claro—, sino en la disminución de los salarios, con las consecuencias conocidas sobre el desempleo y la competitividad (si se trata de usar una estrategia competitiva basada en los costes), sin olvidar su efecto sobre las ganancias empresariales, por supuesto.

El corolario de todo este análisis es que el desempleo es fruto de las rigideces del mercado, ya que si existiera flexibilidad —para la cual las normas de protección del trabajo son una rémora—, no habría desempleo. Las propuestas neoclásicas para la superación del desempleo se basan, pues, en la desregulación estatal y en el debilitamiento de la acción sindical, de manera que el mercado de trabajo recupere condiciones de competencia perfecta y la mano invisible cree el nivel de pleno empleo. En definitiva, se impone flexibilizar el mercado de trabajo para acabar con el paro.

Claro que la lógica de este enfoque ignora que el mercado de trabajo es una institución social, es decir, que éste no es una institución natural, sino que es fruto de un proceso histórico que da lugar a una determinada estructura social en la que se da una concreta distribución de los derechos de propiedad y unas consiguientes y específicas relaciones sociales. En palabras de Albert Recio, tal proceso ha conducido a «la acumulación de derechos de propiedad en unas manos y a masas de personas sin recursos productivos propios».

En este sentido, incluso desde una perspectiva económica, el análisis del mercado de trabajo tendría que reconocer las diferencias esenciales que presenta con respecto a otros mercados, e incorporar al mismo otros elementos tales

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como la desigual distribución de propiedad en la sociedad, las relaciones de poder y conflicto entre demandantes y oferentes, ..., en suma, las relaciones sociales sobre las que se sustenta.

1.2. El contexto del surgimiento de la flexibilidad laboral

Desde poco antes de 1950 y hasta algo después de 1970, en los países capitalistas desarrollados se vive una época de crecimiento económico y de bien-estar social conocida como los «treinta años gloriosos» o «edad de oro» del capitalismo. Durante estos años se desarrolla el llamado modelo de producción fordista, que no sólo es un tipo de organización de la producción, sino también de la sociedad en su conjunto.

Las características esenciales del modelo fordista pueden sintetizarse como sigue:

— Producción en serie, mediante la cadena de montaje, maquinaria especializada y fuerza de trabajo poco cualificada.

— Consumo de masas, posibilitado por los aumentos de productividad que van acompañados de incrementos salariales que amplían el poder adquisitivo de amplias capas de la población trabajadora.

— Dinamismo económico, con un rápido y sostenido crecimiento de la producción.

— Incrementos de la afiliación sindical y consolidación del papel del sindicato y de la negociación colectiva.

— Desarrollo del Estado del Bienestar y pacto keynesiano, entendiendo por este último, un acuerdo de hecho por el cual capital y trabajo, aceptan lograr aumentos de productividad vinculados a incrementos salariales, a cambio de estabilidad en el empleo, un sistema desarrollado de protección social...

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