Flexibilidad interna y Reforma laboral (Ley 3/2012)

Autor:Ana de la Puebla Pinilla
Cargo:Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Madrid.
Páginas:195-208
RESUMEN

La reforma laboral de 2012 ha afectado a la denominada flexibilidad de entrada (contratación) y de salida (despido), pero también, y de forma muy significativa, al poder empresarial de modificación y adaptación de las condiciones laborales. Y lo ha hecho para ampliar las facultades empresariales en aras de favorecer la flexibilidad interna que permita a las empresas adaptarse a las necesidades... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I Introducción

Las sucesivas reformas del mercado laboral producidas en las últimas décadas han seguido un patrón similar. Siempre con el mismo objetivo de incrementar el nivel de empleo y evitar la destrucción de puestos de trabajo, se ha apostado, con mayor o menor profundidad y acierto, bien por incrementar la flexibilidad de entrada o de salida -favoreciendo y animando la contratación o facilitando la extinción de los contratos-, bien por la flexibilidad interna -ampliando las facultades empresariales de gestión de la relación laboral como alternativa al despido y a la reestructuración de las empresas-. Otro signo característico de dichas reformas ha sido la búsqueda del consenso social en el proceso. Las negociaciones con patronal y sindicatos han sido un trámite, no siempre exitoso, pero en todo caso habitual y previo a cualquier decisión de reforma del mercado de trabajo.

La reforma del 2012 marca un cambio radical en esta trayectoria. Las medidas que incorpora primero el RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 11-2), y después la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 7-7), afectan a los mecanismos de contratación -creando un novedoso contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores cuya característica esencial, y principal ventaja, es la previsión de un periodo de prueba de un año de duración-; a las vías de extinción del contrato de trabajo -abaratando sensiblemente los costes de extinción mediante la reducción de la indemnización por despido improcedente, la eliminación casi completa de los salarios de trámite, y la simplificación, procedimental y causal, de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción-; y, finalmente, a las facultades empresariales para modificar el contenido de las relaciones laborales -ampliando las posibilidades de modificar cualesquiera condiciones laborales, pactadas individual o colectivamente-. Se trata pues de una reforma completa, como anuncia la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, aunque es más difícil compartir la afirmación que subraya su carácter equilibrado. La gravedad de la crisis económica que atraviesa España, la rapidez con que se destruye empleo, el incremento imparable de los niveles de paro se invocan como argumentos y razones inapelables que justifican la reforma acometida.

La reforma, además, se ha gestado al margen de los interlocutores sociales, que no han sido llamados a participar en el proceso de cambio profundo producido en nuestro modelo de relaciones laborales. El fracaso del proceso de negociación para la reforma del 2010 [que concluyó con la aprobación del RDL 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 17-6) y de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 17-9)], motivado en parte

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por el inmovilismo de sindicatos y patronal, y la urgencia derivada de la situación económica pueden explicar la situación. Pero no son suficientes para justificar la absoluta relegación de sindicatos y asociaciones empresariales, convertidos en meros convidados de piedra, que parece haberse convertido en una seña de identidad de estos nuevos tiempos.

Las medidas para favorecer la flexibilidad interna se recogen en el Capítulo III de la Ley 3/2012. Su objetivo, explicitado en la Exposición de Motivos, es el de "fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa" y ello como reacción a un sistema precedente que se suponía excesivamente rígido e inadecuado, y que por ello impedía a las empresas hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos distintos al despido. Con este objetivo son varias las reformas que se abordan.

En primer lugar, se modifica el sistema de clasificación profesional, que pasa a tener como única referencia el grupo profesional, favoreciendo así el cambio de funciones del trabajador y permitiendo, con ello, una adaptación más viable y eficaz a las necesidades variables de la empresa.

En segundo lugar, se altera sensiblemente el régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, simplificando la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, y ampliando las facultades de decisión unilateral del empresario. La modificación de condiciones laborales reguladas en Convenio colectivo estatutario queda fuera del art. 41 ET pero tiene su propio cauce en el art. 82.3 ET a través del procedimiento de "descuelgue".

En tercer lugar, en materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se pretende afianzar este mecanismo, alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa.

Se aborda también una amplia reforma de la negociación colectiva, inserta también en el objetivo de favorecer la flexibilidad interna. En este sentido, además del mencionado descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa.

Finalmente, son también relevantes las novedades incorporadas en materia de jornada.

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II Mecanismos de la flexibilidad interna. Principales novedades
1. Clasificación profesional y movilidad funcional

Los cambios incorporados en materia de clasificación profesional y movilidad funcional tienen por finalidad eliminar la rigidez derivada de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional un instrumento de adaptación en la empresa viable y eficaz.

La negociación colectiva acude alternativamente a los criterios de categoría o grupo profesional para articular el sistema de clasificación profesional. La clasificación por categorías profesionales, en cuanto delimita de forma estricta el contenido de la prestación laboral comprometida, identificando las tareas y funciones a desempeñar por el trabajador en cada puesto de trabajo, ha condicionado y limitado la capacidad empresarial para alterar las funciones inicialmente asignadas al trabajador, sin que el concepto de categoría equivalente haya resultado una solución eficaz. Por ello, la reforma del 2012 ha dado nueva redacción al art. 22 ET, ha eliminado la categoría profesional y reconducido la clasificación profesional al "grupo", concepto que permite mayor versatilidad a estos efectos, fijando además el plazo de un año para que los convenios colectivos en vigor adapten, en su caso, sus sistemas de clasificación profesional.

Este cambio afecta directamente a la regulación de la movilidad funcional contemplada en el art. 39 ET. La categoría profesional equivalente no es ya el límite a la movilidad funcional decidida unilateralmente por el empresario. Este puede, ahora, cambiar las funciones o tareas asignadas al trabajador por otras distintas siempre que correspondan al mismo grupo profesional. Si se trata de funciones correspondientes a un grupo profesional distinto, inferior o superior, el empresario debe justificar su decisión en razones técnicas u organizativas y el cambio debe limitarse al tiempo imprescindible.

Además se establecen algunas reglas comunes a todos los supuestos de movilidad funcional. Por una parte, la titulación académica o profesional actúa como limite a la movilidad -ya sea dentro o fuera del grupo-. Por otra, el trabajador tiene derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. Finalmente, para evitar que la decisión empresarial de movilidad derive en un despido por ineptitud del trabajador o por falta de adaptación al amparo del art. 52 ET, se mantiene la regla conforme a la cual no cabe invocar esta causa de despido en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

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2. La reforma de la modificación sustancial del contrato de trabajo y de la movilidad geográfica
A Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Las principales novedades en materia de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) afectan, por una parte, a la delimitación de la causa que justifica la decisión modificativa; por otra, a la distinción entre modificaciones individuales y colectivas y, finalmente, al procedimiento para llevar a cabo las modificaciones. No cambian las condiciones laborales enumeradas en el art. 41.1 ET-al margen de alguna precisión, como la expresa referencia a...

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