Flexibilidad e innovación, enfoques innovadores de las empresas multinacionales europeas

AutorTeun Jaspers
Páginas49-75

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1. Introducción

La flexibilidad interna es considerada como una necesidad de las empresas para afrontar los desafíos del mercado y mantener su competitividad. Los cambios en las técnicas y métodos de producción, los rápidos avances en el campo de la investigación y la innovación obligan a las empresas a reconsiderar sus políticas de recursos humanos. La plantilla ha de adecuarse a estos avances. La flexibilidad se presenta como la respuesta adecuada a los desafíos con los que se enfrentan las empresas.

Además de la flexibilidad entendida como la respuesta flexible al número de trabajadores que han de ser empleados para la eficiente producción de bienes o servicios -el lado cuantitativo de la moneda-, las empresas también necesitan trabajadores cualificados que estén comprometidos con la compañía y que son indispensables por razones cualitativas. El primer enfoque está relacionado con la flexibilidad pura en cuanto al número de trabajadores que se necesita, y se conoce como flexibilidad numérica. En general, no proporciona a los trabajadores seguridad respecto del trabajo que desempeñan.1La cantidad de trabajo a realizar es lo que determina cuántos trabajadores se necesitan y qué tipo de relación laboral requiere el empresario (contratos de corta duración, a media jornada, o trabajadores puestos a disposición desde agencias privadas de contratación). También las grandes

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empresas, incluso operando en la parte del mercado más innovadora, tienen necesidad de este tipo de flexibilidad.

La flexibilidad cualitativa, entendida como la forma de afrontar las necesidades empresariales de estar al día con los requerimientos técnicos y su rendimiento, puede ser alcanzada a través de dos tipos de medidas:
1. Contratando personal altamente cualificado para el período de tiempo que sea necesario para el desempeño del trabajo;
2. Promocionando la flexibilidad interna.

El primer método puede calificarse de naturaleza cuantitativa pero hay que mantener la cualificación necesaria para el puesto de trabajo. Esto significa un enfoque numérico si bien manteniendo al mismo tiempo los niveles de calidad del personal contratado para las tareas a realizar. Este enfoque parece depender de la situación del mercado laboral, es decir, del tamaño de la oferta de trabajadores cualificados para la tarea. Cuando se aspira a la consecución de objetivos el enfoque más habitual es el de la flexibilidad interna: adaptar a los empleados a los cambios de trabajo y del tipo de tarea a realizar. Esto es igualmente denominado flexibilidad funcional. La naturaleza de este tipo de flexibilidad difiere de la flexibilidad numérica. La empresa en general está interesada en la vinculación del trabajador con la compañía: la creación de una relación duradera de la que no sólo el trabajador se beneficie, sino también la empresa.2A cambio de la seguridad de un puesto de trabajo estable el trabajador acepta la flexibilidad interna adaptándose a las necesidades de la empresa. Ello supone una disposición voluntaria al continuo desarrollo personal. Aquí se utilizan varios tipos de vinculación.3Este enfoque se acerca más al concepto de flexicurity. Flexicurity hace referencia a los intereses de ambas partes: el empresario y el trabajador, en el sentido de que los trabajadores tienen que aceptar una flexibilidad por razones de negocio a cambio de más seguridad en el empleo. En adelante, utilizo estos conceptos con este sentido.

La cuestión que me inquieta es si se puede esperar que grandes empresas -es decir, multinacionales- que operan a la cabeza de las innovaciones tecnológicas, se inclinen por el segundo tipo de flexibilidad o combinadamente con algún otro tipo de flexibilidad, de las clasificables como externa, interna, numérica y funcional. En segundo lugar, al tratar de la combinación flexibilidad e innovación, vamos a tener en cuenta la naturaleza de los procesos de innovación y la naturaleza de la industria de la que se trate:

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la producción tradicional por un lado4y los procesos creativos e innovadores de producción por otro. En tercer lugar consideraré los distintos instrumentos y modelos utilizados. En particular, me interesan dos enfoques que se siguen en las empresas. En efecto, conviene distinguir entre:
1. El enfoque reactivo, generalmente cuando la empresa se enfrenta a dificultades económicas para mantener su competitividad;
2. El enfoque proactivo, engarzado en una estrategia de mercado más amplia que se dirige a desarrollar la competitividad de la empresa así como a una política de desarrollo de recursos humanos como parte de estrategias innovadoras.

En una última sección analizaré qué tipo de instrumentos se están usando y se pueden usar que puedan contribuir a conseguir los objetivos de las distintas estrategias de flexibilidad. En Alemania y Francia se han desarrollado las llamadas, respectivamente, GPECs y PECs.5A pesar de que persiguen el mismo objetivo se diferencian, no solo en su denominación, sino en los enfoques que las caracteriza, como ilustraré más adelante. También considero las prácticas de algunas multinacionales examinadas para este estudio y ciertos instrumentos nuevos que se han desarrollado por la doctrina de la psicología organizacional: los llamados i-deals. Desde el punto de vista jurídico es interesante analizar qué instrumentos legales se han desarrollado y aplicado, bien sean acuerdos colectivos con sindicatos, acuerdos con los (European) Work Councils o claúsulas en contratos individuales de trabajo. Finalmente extraeré algunas conclusiones de todo esto.

2. Flexibilidad y flexisecurity

Estos dos términos se utilizan generalmente en paralelo. La flexibilidad está más directamente relacionada con la parte empresarial, mientras que la flexicurity combina lo que el empresario quiere con lo que el trabajador necesita o desea (Wilthagen y Tros 2004, p. 166-186; Tangian 2006; Seifert y Tangian 2006). La flexibilización, es decir, más flexibilidad en las formas en las que se concretan las relaciones laborales, es aceptable si va de la mano con seguridad para el trabajador. No únicamente, o principalmente, seguridad de puesto de trabajo, sino también seguridad del empleo.

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Hay dos conceptos que se han ido desarrollando durante los últimos 20 años. Holanda y Dinamarca han llevado la delantera. La Comisión Europea se sumó a esta iniciativa. En el Green Paper de noviembre de 2006, dirigido a la necesaria modernización del derecho laboral en Europa, se presentó la flexicurity como el enfoque apropiado para “hacer frente a los desafíos del siglo XXI” (Comisión Europea 2006)6. En opinión de la Comisión Europea, la flexibilidad es algo más que la libertad de las empresas para contratar o despedir, es también “la progresión de los trabajadores hacia mejores empleos”, “movilidad ascendente” y desarrollo óptimo del talento. Asimismo, la flexibilidad es característica de una organización del trabajo flexible, capaz de responder rápida y eficazmente a nuevas necesidades y de dominar las capacidades necesarias para aumentar la producción (…).Por otro lado, está la seguridad, no sólo significa la seguridad de conservar el propio puesto de trabajo: se trata de equipar a las personas con las capacidades que les permitan progresar en su vida laboral y ayudarlas a encontrar un nuevo empleo (Comisión Europea 2007). Sobre todo, se entendía que la flexicurity propiciaría un “mercado de trabajo más equitativo, más reactivo y más inclusivo, y [que] conduzca a una Europa más competitiva” (Comisión Europea 2006, p. 4). Mientras estos conceptos han ido surgiendo y desarrollándose en la plaza política como parte de las políticas del mercado de trabajo, en la práctica diaria de las empresas la flexicurity se entendía como parte de sus políticas internas de empleo y de recursos humanos en función de la competitividad de la empresa. Ni estaban ni están dirigidas a mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo, aunque sí es cierto que se benefician de un mercado de trabajo en buen funcionamiento. En consecuencia, intentan influenciar las políticas gubernamentales, sean nacionales o europeas, para favorecer sus deseos y necesidades. Aceptan el mercado de trabajo como un hecho.

Si hablamos de flexibilidad o de flexicurity tenemos que hacer una distinción. Tenemos, por un lado, el enfoque público en el que los gobiernos toman o han tomado un papel central y activo como parte de su política social. Por otro lado, la flexibilidad es o puede ser parte de una política de empresa que satisfaga las necesidades de la empresa y de sus trabajadores. El objetivo del enfoque público es un mejor funcionamiento del mercado de trabajo, ofreciendo un arsenal de medidas e instrumentos que van desde la seguridad social a la educación y la formación. Parte de este enfoque lo

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constituye también la petición o necesidad de eliminar los obstáculos (legales), ya que las reglas de protección de empleo se consideran o pueden ser consideradas como causa de alteración del funcionamiento del mercado de trabajo. La contratación y despido de trabajadores deben ser facilitados presentando más (oportunidades para) contratos de trabajo no convencionales y/o reduciendo los costes de despido. El uso por parte de los empresarios de estos instrumentos puestos a disposición por el legislador es una de las alternativas que tienen los empresarios. La otra es su propia política de recursos humanos, consistente en una política de contratación y de promoción profesional y flexibilidad interna.

Basándonos en la evidencia empírica sabemos que durante...

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