Fase III. La respuesta formativa

AutorFrancisco José Lama García
Páginas61-78

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Una vez definidos los objetivos de negocio vinculados a resultados de la organización, abordamos la tercera fase que consiste en diseñar la respuesta formativa. Esta fase pertenece al ámbito formativo y su propósito es definir qué respuesta es más adecuada al problema que dio origen a la necesidad formativa.

Dado que el tema que abordamos en este libro es la formación orientada a la transferencia, nos centraremos en este capítulo en aquellos elementos cuya intervención tienen una especial trascendencia sobre la transferencia de los aprendizajes. Concretamente trataremos los siguientes puntos:

- El gestor de transferencia.

- Los objetivos de aprendizaje.

- Los contenidos de la acción formativa.

- La selección de los participantes.

1. El gestor de transferencia

El desarrollo de una acción formativa, generalmente implica la participación de diversos agentes: profesorado, alumnado, diseñadores, promotores o gestores, entre otros. Cada uno de estos agentes asume funciones bien definidas y raramente se exceden en el ámbito de estas.

Cuando la formación no queda limitada a la mera impartición sino que es un proceso que va desde el análisis de necesidades formativas hasta la evaluación de resultados, cobra especial importancia para el proceso de transferencia la existencia de una figura que lo impulse y oriente: que exija la rendición de cuentas al alumnado, que oriente hacia los resultados esperados al profesorado

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o que anime a la participación a los superiores jerárquicos. Este perfil es el que hemos denominado gestor de transferencia.

Entre sus atribuciones, en esta fase de diseño de la respuesta formativa, está la planificación de la transferencia que se refiere a la previsión de las actuaciones, obstáculos y apoyos que van a intervenir en el proceso de transferencia del aprendizaje. Se recomienda diagnosticar los problemas de transferencia antes del entrenamiento para identificar catalizadores, barreras y soluciones (Bates et al., 2000). El diagnóstico anticipado del sistema de transferencia de aprendizaje es una forma crucial de control preventivo que permite a los agentes de transferencia conseguir apoyo para prever y solucionar los problemas.

En los casos donde este rol se hace visible y asume la responsabilidad institucional de la formación, tanto el alumnado, como el profesorado, e incluso los jefes, reconocen la aportación de esta figura al proceso. En consecuencia, en esta fase, es necesario contar con una persona o un equipo, si es que no existía antes, que impulse el proceso de transferencia de la formación, se responsabi-lice de él y vaya más allá de la mera gestión mecánica de la formación para convertirse en el interlocutor ante el nivel gerencial de la organización haciendo visible el propósito institucional de la iniciativa de formación.

El gestor de transferencia actúa también como una especie de conexión que garantiza que el proceso formativo actúa en su conjunto. Entre los agentes que intervienen en el proceso de formación pueden quedar huecos sin cubrir, espacios que ninguno de los roles se siente responsable de unir. Así, por ejemplo, es común que el formador entienda que, finalizada la acción formativa, la responsabilidad de que el alumno aplique lo aprendido debe recaer en su entorno laboral y, más concretamente en su jefe. En sentido contrario, el jefe suele pensar que la responsabilidad de la formación es del profesorado y que es en la acción formativa donde el alumno habrá adquirido las nuevas capacidades. El resultado será que el alumno se verá sin el apoyo del uno ni del otro en la fase del proceso formativo más difícil: la transferencia.

Pongamos otro ejemplo de zonas no cubiertas entre agentes que intervienen en la formación. Habitualmente los gestores de la formación son los responsables del análisis de necesidades y del desarrollo de los planes de formación. Por otra parte, los formadores son los encargados de seleccionar el contenido de la formación y fijar los objetivos de aprendizaje. Ambas tareas tienen un carácter complementario, pero a menudo están desconectadas y la contradicción, o al menos la falta de coherencia, está servida.

El gestor de transferencia, como responsable del objetivo último del proceso formativo, puede, y debe, trabajar para que esos espacios no queden desconectados reclamando las aportaciones correspondientes de los distintos agentes en los momentos oportunos.

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2. Los objetivos de aprendizaje

Una vez definido el rol del gestor de transferencia, centraremos nuestra atención en cómo definir los objetivos de aprendizaje que, al cabo, son el elemento que ha de orientar la actividad formativa. La definición de los objetivos de aprendizaje exige un conocimiento profundo de la materia propia de la actividad formativa, del grupo de personas destinatarias de la misma y unas nociones básicas sobre planificación didáctica. No obstante, cuando hablamos de formación dirigida a trabajadores y orientada a la transferencia, estos objetivos de aprendizaje deben expresarse como competencias.

Los objetivos juegan un papel clave en la motivación de los alumnos que desean aprender cosas que ellos creen que serán de utilidad práctica en sus vidas y carreras. Sin embargo, la mayoría de las descripciones de los cursos enfatizan las características del programa, pero no los beneficios, o cómo va a ayudar a los participantes. Existe una tendencia, más frecuente de lo deseable, entre el profesorado a poner el acento de los objetivos de aprendizaje en la adquisición de conocimientos. Pero el conocimiento por sí solo, si no va acompañado de las habilidades y actitudes adecuadas, no será suficiente para que el alumnado sea capaz de abordar cambios de comportamientos que son los únicos que tienen trascendencia en el desempeño laboral.

Pero no se trata solo de identificar los objetivos y formalizarlos sino que es fundamental, como afirman Brinkerhoff y Gill (1994), que los agentes de transferencia se aseguren de que todos los actores clave en el proceso de formación, incluyendo la alta dirección, docentes, alumnado y superiores inmediatos del mismo, comprendan los siguientes puntos:

- Por qué se imparte el curso.

- Qué hay que aprender.

- Cómo el aprendizaje mejorará el desempeño laboral.

- Cómo beneficiará el aprendizaje a la organización.

Sin embargo, la mayoría de las descripciones de los cursos rara vez enfatizan los beneficios del programa formativo con relación a cómo va a ayudar este a las personas participantes y a la organización (Wick et al., 2010).

En conexión directa con la definición de los objetivos se encuentra la concreción de los mismos, cuya relevancia es capital para la transferencia. Los adultos están más motivados para aprender, y hacerlo de manera más eficaz, cuando la importancia de lo que están aprendiendo es clara.

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2.1. Competencias profesionales

Por ello, las competencias profesionales resultan fundamentales en objetivos orientados a la transferencia. Veamos a continuación, entre las muchas definiciones existentes del concepto de competencia profesional, tres de ellas:

- Para Gómez Roldán (2005) «las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer» (p. 47). Así, posee una competencia quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes que le permiten resolver determinados problemas profesionales.

- Guerrero Serón (1999) entiende por competencia profesional la «capacidad de aplicar, en condiciones operativas y conforme al nivel requerido, las destrezas, conocimientos y actitudes adquiridas por la formación y la experiencia profesional, al realizar las actividades de una ocupación» (p. 346).

- Por último, Tejada Fernández (2005) indica que el concepto de competencia «comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales» (p. 2).

Como puede apreciarse, en todas las definiciones está presente la actuación en el contexto. La orientación práctica de la competencia es, por tanto, una característica inherente a la misma. Es importante que el alumnado perciba, al acercarse a los objetivos del curso, que estos no persiguen la mera adquisición de conocimientos sino la aplicación práctica de los mismos a situaciones profesionales.

Orientar las acciones formativas al desempeño, mediante la adquisición o mejora de competencias profesionales, favorece la aplicación práctica, por parte del alumno, que identificará los objetivos con acciones concretas. Pero la mera definición también contribuirá, por parte del profesorado, a que los contenidos y metodologías de la acción formativa estén más orientados a la práctica y la aplicación de lo aprendido. Como indica Ortoll Espinet (2004), «el acercamiento al concepto de la gestión por competencias nos proporciona una base metodológica para el diseño de las acciones formativas de capacitación. Estas acciones han de garantizar la transferencia de conocimientos, favorecer la adopción de determinadas actitudes y generar habilidades en aquellos ámbitos que son necesarios para que una organización funcione mejor» (p. 341).

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Este mismo argumento es también apoyado por Tejada Fernández (2005) cuando dice que «la transmisión de las competencias (mediante acciones de formación) se basa en la acción...

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