Fase I. Las necesidades formativas
| Autor | Francisco José Lama García |
| Páginas | 49-55 |
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El análisis de necesidades formativas es el elemento central de la primera fase del modelo de formación orientada a la transferencia. Este análisis de necesidades supone un paso crucial para lograr una formación eficaz, y puede influir, de manera sustancial, en el resultado final de los programas de formación. Una formación útil es una formación que, de alguna manera, viene a transformar una realidad existente.
No obstante existe una carencia importante de soporte empírico que vincula el uso del análisis de necesidades con los resultados de transferencia como pusieron de manifiesto Burke y Hutchins (2007). Uno de los pocos análisis existentes es el que llevaron a cabo Arthur et al. (2003) que desarrollaron un metaanálisis sobre 397 estudios con intención de establecer la relación entre el diseño de la formación y la eficacia de esta en las organizaciones. El resultado fue que solo un 6% de organizaciones informaron del uso de un análisis de necesidades y que a los autores no les fue posible identificar un patrón claro de los resultados.
Se estima que gran parte de los problemas de rendimiento en formación provienen de causas relacionadas con especificaciones de resultados poco claras (Rummler & Brache, 2012). La formación está orientada a cubrir conocimientos, destrezas o déficits de capacidades. Por ello un análisis de necesidades puede ser útil para determinar si la transferencia de entrenamiento es relevante.
Un proyecto de formación orientada a la transferencia debe nacer de necesidades formativas que vengan a resolver un problema, a mejorar una situación, a aprovechar una oportunidad. Es frecuente, cuando intentamos identificar necesidades formativas, pensar directamente en acciones formativas, en cursos de formación. Sin embargo, lo relevante en esta fase del proceso no es identificar las acciones formativas sino las situaciones en las que la formación ha de contribuir a la mejora.
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Veamos a continuación dos ejemplos reales de identificación de necesidades formativas. El primero tan inconcreto que no se conoce para qué servirá la formación y el segundo, en cambio, más explícito en cuanto al problema identificado.
Veamos la necesidad formativa expuesta a continuación por un centro directivo de una institución pública. En el modo en que se ha expresado esta necesidad no identifica ningún problema concreto y, más que definir una situación mejorable, lo que hace es proponer una acción formativa cuya finalidad no está demasiado clara.
Se desean incrementar los conocimientos sobre la información disponible, y aplicarla en lo que proceda al trabajo de la unidad. Si no se recibe esta formación quizás estemos perdiendo una información muy útil a la que podríamos sacar partido.
Como puede observarse, se desconoce qué información se está perdiendo y, sobre todo, para qué puede ser útil dicha información. La definición de la necesidad no describe en qué se aplicará lo aprendido ni qué utilidad tendrá para la unidad administrativa que ha identificado la necesidad.
Veamos, en cambio, en el siguiente ejemplo, que podemos observar, cómo se define un problema concreto del ámbito laboral expuesto, en particular por una oficina del Servicio Andaluz de Empleo.
Se detectan dificultades para gestionar adecuadamente los distintos tipos de oferta. A veces no se registran de forma homogénea en todas las oficinas de empleo, generando problemas a la hora de proporcionar a las empresas los trabajadores adecuados a sus necesidades productivas y a los demandantes un empleo adecuado a sus capacidades o alguno de los servicios o programas que gestiona el SAE para mejorar su empleabilidad.
En este caso particular, el problema es que no se está proporcionando a las empresas los trabajadores que necesitan y tampoco se ofrece a los demandantes de empleo trabajos adecuados. En este caso sí nos encontramos ante un problema específico relacionado con el negocio de la...
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