Las facultades de la empresa de videovigilancia de sus trabajadores. Comentario a la STC 39/2016, de 3 de marzo

Autor:Daniel Toscani Giménez
Páginas:153-162
 
ÍNDICE
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1. Introducción

La demandante de amparo venía prestando sus servicios para la empresa Bershka BSK España, S.A. El 21 de junio de 2012 fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. El departamento de seguridad de INDITEX, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de caja, detectó que, en la tienda y caja donde prestaba sus servicios la demandante, existían múltiples irregularidades, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los trabajadores que trabajaban en dicha caja, entre ellos la demandante. Por ello encargaron a la empresa PROSEGUR COMPAÑÍA DE SEGURIDAD, S.A. que instalara una cámara de videovigilancia en la tienda donde prestaba sus servicios la demandante y que controlara la caja donde trabajaba. La cámara se instaló, no comunicando a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo. b) El día 21 de junio de 2012 se comunicó a la demandante su despido. En la carta de despido constaba que era despedida disciplinariamente porque se había venido apropiando de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. En concreto, se señalaba los días y horas en los que se había apropiado del importe de 186,92 euros, habiendo realizado para ocultar dicha apropiación las operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas. c) La demandante de amparo presentó demanda de despido contra BERSHKA BSK ESPAÑA, S.A. En su demanda solicitaba la declaración de nulidad del despido por atentar contra su honor, intimidad y dignidad, y subsidiariamente la declaración de improcedencia. La trabajadora en su demanda sostuvo que en el centro de trabajo no existía comunicación al público ni carteles comunicativos de la existencia de cámaras de videograbación, ni tampoco comunicación a la Agencia de Protección de Datos, ni autorización por la

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Sección de Seguridad 3 Privada de la Comisaría de Policía de León, ni tampoco comunicación o informe previo del comité de empresa de la instalación de la videograbación.

En cuanto a los argumentos jurídicos del Alto Tribunal, el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 TRLET, que establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”. Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

La empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo, por lo que ésta podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo.

El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.

2. La limitación de derechos inespecíficos a través del contrato de trabajo El juicio de proporcionalidad

Cabe destacar que la mayoría de los derechos fundamentales, aun cuando no tengan un contenido exclusivamente laboral, tienen, no obstante, importantes repercusiones en el ámbito laboral, ya que, obviamente, el trabajador, además de ostentar tal condición, no deja de ser un ciudadano y, por tanto, debe de disfrutar de todos los derechos fundamentales que le otorga la CE, también en el seno

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de las relaciones laborales1. Ya que estos son directamente aplicables y deben ser respetados no sólo por los poderes públicos, sino también por los sujetos privados o particulares, entre los cuales se incluye a los empresarios.

Así, se habla de derechos fundamentales inespecíficos, por lo tanto, “se convierten en verdaderos derechos laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer, en derechos constitucionales laborales inespecíficos”2.

Ante el progresivo debilitamiento del derecho laboral y sus instituciones tradicionales por las sucesivas reformas neoliberales, alterando el equilibrio de la relación laboral e inclinando la balanza a favor de los intereses empresariales y las reglas del mercado3, los derechos fundamentales han adquirido protagonismo como núcleo irreductible de derechos frente a todo poder y también el empresarial4. Si bien, como señala la doctrina, no hay un tratamiento legislativo global y articulado de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador en la empresa, sino una regulación individual y fragmentada, dispersada a lo largo de distintos artículos del ET e incluso de distintas normas5. En cuanto al derecho a la intimidad, el art. 4.2 e) del ET, afirma que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad. No obstante, como se puede observar, no se concreta en ningún momento el contenido de estos derechos, se hace en abstracto y de forma indeterminada, lo cual ante el avance de las nuevas tecnologías y los códigos de conducta de las empresas, en muchas ocasiones o bien anulan directamente el ejercicio de los derechos fundamentales o bien, como señala la doctrina, se da origen a una libertad residual a merced del empresario6. Ante la ausencia de una norma objetiva que establezca unos principios

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irreductibles para el ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos en el marco de una relación laboral, como en tantas otras ocasiones, ha tenido que ser la jurisprudencia la que ha ido construyendo casuísticamente este marco. La celebración de un contrato no implica la privación de estos derechos7, pero sí pueden entrar en conflicto con el interés empresarial del desempeño de la actividad laboral. La forma más habitual que puede verse afectada la intimidad de los trabajadores es a través de la facultad legítima de la empresa de controlar y vigilar el cumplimiento de las obligaciones laborales. De este modo se crea un conflicto entre los poderes de vigilancia y control del empresario y el derecho a la intimidad de los trabajadores que debe ser resuelto fijando los límites de esos poderes de control y vigilancia, para establecer cuando son legítimos y cuando no. El conflicto se resuelve mediante la ponderación a través de un juicio de proporcionalidad en sus tres elementos: cuando está justificado, es proporcional y estrictamente necesario e imprescindible para satisfacer tal interés8. Siempre que no haya otra forma de hacerlo9. De esta forma se debe llevar a cabo un juicio de proporcionalidad que pondere todas estas circunstancias, para determinar si la limitación del Derecho Fundamental del trabajador está justificada10. Las sentencias más recientes de la jurisprudencia parecen haber añadido un cuarto elemento que, en realidad, tendría preferencia sobre los demás elementos, para dirimir el conflicto de intereses, al menos en cuanto a la utilización de medios tecnológicos para controlar el cumplimiento de los deberes laborales. A saber, las expectativas de derechos o de confidencialidad derivadas de las reglas de uso de esos medios que la propia empresa haya establecido o la imprescindible información que la empresa debe haber facilitado a los trabajadores como requisito previo al empleo de medios tecnológicos de vigilancia11. De tal forma que los trabajadores no puedan alegar expectativas razonables de confidencialidad.

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3. El empleo de medios audivisuales para la vigilancia de los trabajadores

En cuanto al empleo de medios audiovisuales para controlar a los trabajadores, la jurisprudencia, por su parte, había establecido que es posible la videovigilancia, siempre que sea indispensable para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y se sujete al principio de proporcionalidad e intervención mínima12. De tal forma que para garantizar que la medida sea proporcional y lo menos entrometida posible se exigen ciertos límites:

Así, en primer lugar, se diferencia entre lugares de trabajo y lugares de...

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