Evaluación del desempeño. Un sistema integral
| Autor | Carlos Adiego Samper |
| Páginas | 211-315 |
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CAPÍTULO VI
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
UN SISTEMA INTEGRAL
1. INTRODUCCIÓN A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.1. Qué es la evaluación del desempeño
Desempeñar es, según el diccionario de la Real Academia, «cumplir las
obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio; ejercerlos». Es, pues, lo
que hacen los empleados o trabajadores de cualquier nivel de una organización
pública o privada. Desempeñando nuestro puesto de trabajo producimos algo,
rendimos algo.
Pero en la evaluación del desempeño (EdD), el desempeño es algo más que
lo que rendimos, porque no cuenta solo lo que hacemos, también cuenta cómo
lo hacemos; y lo que queremos medir son las dos cosas: cuánto hacemos y
cómo lo hacemos.
Las definiciones técnicas de desempeño son muy numerosas. Vamos a dar
solo una porque resume bien los componentes esenciales del concepto1:
El desempeño es «un comportamiento organizacional
evaluable y que está bajo el control del propio trabajador»
1
Viswesvaran, citado en «La evaluación del desempeño en las administraciones públicas»,
Mikel Gorriti, página 4.
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Así que hablamos de conductas o comportamientos que son relevantes para
la organización, que son medibles y que dependen del empleado o trabajador.
Las conductas pueden ser de cualquier clase: físicas, intelectuales, de rela-
ción interpersonal, pero tienen que ser importantes para la organización y, so-
bre todo, tienen que ser medibles. No hay que confundir las conductas, que son
comportamientos objetivos y observables, con las aptitudes, que son conoci-
mientos o capacidades, ni con las actitudes, que son disposiciones psicológi-
cas. Las aptitudes son medibles mediante exámenes o ejercicios, pero no son
desempeño: no es lo mismo saber hacer una cosa que hacerla. Las actitudes no
son medibles como tales, aunque se reflejan en el desempeño. Por último, tie-
nen que depender de las personas que las realizan, porque solo podemos res-
ponder de aquello que depende, en mayor o menor medida, de nosotros mis-
mos. Este es un aspecto que tiene consecuencias importantes en la evaluación
del desempeño: la organización, en nuestro caso la Administración, no está
realmente interesada en lo que hacemos, sino en el producto final, que es el
resultado de lo que hacemos. Sin embargo, no es ese resultado lo que vamos a
evaluar, sino la conducta concreta del empleado público. Muchas personas
están implicadas, por ejemplo, en las sanciones de infracciones de tráfico. Po-
demos medir si las sanciones se han impuesto con precisión y si se han trami-
tado correctamente en tiempo y forma, pero el que esas sanciones consigan o
no disminuir el número de accidentes no es relevante a efectos de la evalua-
ción del desempeño.
En resumen, lo que vamos a evaluar son:
• Comportamientos relevantes para la organización.
• Comportamientos observables.
• Comportamientos cuya cantidad o calidad depend a de manera significa-
tiva del empleado público responsable de ellos.
Evaluar, por su parte, es medir. Evaluar el desempeño es medirlo. Medir
comportamientos no es sencillo. Si los comportamientos tienen resultados
cuantificables (número de expedientes de jubilación resueltos en un mes, por
ejemplo), su medición es fácil, pero eso no nos dice si el número es alto o bajo.
Si hay muchas personas que repiten las mismas conductas (resolver expedien-
tes de jubilación, por ejemplo), podremos establecer un estándar de medición
(la media, o el máximo), pero si son pocas personas o los entornos de trabajo
son distintos la comparación es más arriesgada.
Cuando los resultados no son cuantificables fácilmente (elaborar planes de
formación, negociar con las organizaciones sindicales, etc.), su medición se
complica. Si lo que queremos medir son comportamientos relacionales (atender
al usuario de un servicio, aportar valor al trabajo de un equipo), alcanzar un
mínimo de objetividad en la medición no es fácil. En estos casos, los compor-
tamientos tienen resultados poco tangibles, y su observación es difícil.
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La evaluación del desempeño es el conjunto de técnicas que nos permiten
obtener la máxima objetividad posible en la medición del rendimiento profesio-
nal de una persona. Se trata, como veremos a lo largo de este cur so, de técnicas
probadas y flexibles, adaptables a prácticamente cualquier entorno profesional.
1.2. Para qué y por qué se usa la evaluación del desempeño
1.2.1. Para qué se usa la evaluación del desempeño
Evaluamos el desempeño de los empleados de una organización, en nuestro
caso de las organizaciones públicas, para mejorar el rendimiento de la organi-
zación. Si nuestro sistema de evaluación no consigue mejorar el rendimiento de
la organización en la que se aplica, hay que eliminarlo o cambiarlo por otro
mejor, más adaptado a nuestras necesidades.
Es importante que tengamos pre sente siempre este principio cuando nos ocu-
pemos de evaluación del desempeño. Hay muchas herramientas que una organi-
zación puede utilizar para aumentar y mejorar su rendimiento. La planificación
estratégica, la explotación de la información de la que dispone mediante la ela-
boración de cuadros de mando, la gestión por competencias integra l o parcial, la
implantación de sistemas de calidad total, etc. La evaluación del desempeño es
una herramienta más, y su valor para la organización depende exclusivamente
de la medida en que contribuye al aumento o mejora de su rendimiento.
La eficacia de las organizaciones depende de tres factores2:
• La inteligencia de la organización, es decir, la capacidad que tiene una
organización de establecer objetivos y controlar su logro. Para una orga-
nización, ser inteligente significa planif icar y ejecutar lo planificado.
• La justicia de la organización, o sea, la capacidad de una organiza ción de
promover y pagar mejor a los que más y mejor trabajan. En una organi-
zación justa, el esfuerzo y el talento reciben su recompensa, y la pereza
y la desidia también.
• La ubicación correcta de la toma de decisiones, es decir, la capacidad de
una organización para situar la responsabilidad de decidir lo más cerca
posible del problema que hay que resolver.
La evaluación del desempeño contribuye a incrementar la inteligencia de la
organización al crear, como veremos, un árbol de objetivos y establecer la ma-
nera de alcanzarlos y controlar su desarrollo. Es también un elemento esencial
de la justicia en la organización, ya que nos permite discriminar con mayor
2 BOOOM, et al. (2013), Management in America, Center for Economic Studies.
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