La estructura de la negociación colectiva y los salarios en España

AutorJosé Ignacio Pérez Infante
CargoProfesor Asociado de Economía del Trabajo y de Mercado de Trabajo en España
Páginas41-97

La estructura de la negociación colectiva y los salarios en España

  1. INTRODUCCIÓN

    Entre los análisis existentes para explicar las diferencias entre los distintos países en cuanto a la intensidad del paro, el que más seguimiento está teniendo en los últimos años es el relacionado con las características de las instituciones del mercado de trabajo específicas de cada país, es decir, con el funcionamiento de dicho mercado y, en concreto, con las rigideces del mismo 1.

    Según esta interpretación, cuanto más rígidos sean los mercados de trabajo, mayor será la tasa de paro estructural o de equilibrio, llámese natural o NAIRU (tasa de paro no aceleradora de la inflación), y más difícil será que dicha tasa presione a la baja de los salarios reales, lo que sí ocurriría en un mercado de trabajo más competitivo, con lo que tenderán a persistir elevadas tasas de paro aunque la economía se encuentre en una fase de fuerte crecimiento económico 2.

    Esta es la situación que se estaría produciendo, según la mencionada interpretación, en el caso español, ya que, a pesar del periodo expansivo 1995-2001 y del establecimiento de una nueva definición del paro de la EPA en el primer trimestre de 2002 3, que produjo la reducción de la tasa de paro en alrededor de 2´5 puntos porcentuales, dicha tasa, que se sitúa por encima del 11% (el 11´5% en el cuarto trimestre de 2002), sigue siendo la más elevada de la Unión Europea y superior en 4 puntos al promedio de la de dicha área.

    Entre los factores relacionados con las rigideces y deficiencias de funcionamiento del * Universidad Carlos III. Departamento de Economía. Profesor Asociado de Economía del Trabajo y de Mercado de Trabajo en España.

    Muchas de las ideas de este trabajo son fruto de la colaboración que sostuve durante varios años con Lluís Fina, amigo y compañero fallecido en octubre de 2000 y al que este artículo pretende ser un modesto homenaje. El autor agradece a Luis Marín la elaboración de los gráficos.

    1 En OCDE (1994 a) se efectúa un amplio estudio de las características del mercado de trabajo de los países industrializados y de su incidencia en las diferencias del paro. A partir de ese estudio, la OCDE ha realizado en este sentido distintos estudios monográficos (salarios mínimos, coste del despido, contratación, jornada laboral, negociación colectiva y prestaciones para desempleo), que ha ido publicando anualmente en sus Perspectivas del Empleo.

    2 Explicaciones teóricas de este tipo, así como comparaciones internacionales pueden verse en LAYARD, R, NICKELL, S y JACKMAN, R (1994 y 1996) y en BLANCHARD, O (2000), capítulos 6 a 9 y 22. También en GARCÍA BROSA, G y SANROMÁ, E (2001), págs 304-307, y JIMENO,

    J.F (1999) se resumen los aspectos fundamentales de este tipo de explicación.

    3 En PÉREZ INFANTE, J.I (2002 a y b) se recogen los aspectos fundamentales del cambio metodológico de la EPA en 2002 y de su incidencia en el paro.

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    mercado de trabajo 4 más citados como causas de esta situación de elevada tasa de paro español pueden señalarse los siguientes 5 6:

    ? La falta de flexibilización interna de las empresas, que dificulta la adaptación de las condiciones de trabajo de las mismas a su situación económica, como ocurre cuando en la estructura de los salarios predomina el componente fijo, independientemente del rendimiento del trabajador, existen limitaciones para distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año, las clasificaciones profesionales son muy rígidas o existen dificultades para la movilidad funcional o geográfica de los trabajadores dentro de las empresas.

    ? La falta de flexibilización externa de las empresas 7 para adaptar el tamaño y la estructura de las plantillas a las necesidades productivas de cada momento, como consecuencia del relativamente elevado coste del despido, sobre todo improcedente, y de la necesidad de la autorización administrativa para el caso del despido colectivo.

    ? La regulación de las prestaciones por desempleo, que en determinados casos, cuando las condiciones de acceso, la cuantía y su duración son relativamente generosas, puede desincentivar por parte de los perceptores de las mismas la búsqueda activa de empleo, así como la aceptación de ofertas de empleo, por el aumento del salario de reserva que se puede producir y por la duración de esas prestaciones cuando esta resulta elevada.

    ? Los desajustes cualitativos entre oferta y demanda de trabajo, con la consiguiente existencia al mismo tiempo de puestos de trabajo vacantes y de personas desempleadas, a los que han podido contribuir la escasa eficacia del INEM en la intermediación entre oferta y demanda, el insuficiente desarrollo de las políticas activas de empleo 8, las deficiencias existentes en el sistema de formación profesional y la falta de coordinación entre sus tres vertientes (reglada, ocupacional y continua), así como las dificultades existentes para la movilidad geográfica de los trabajadores (algunas de ellas, como el precio de las viviendas, no relacionadas con el mercado de trabajo).

    ? Y, por último, la falta de flexibilidad de los salarios, en gran medida, debida a los mecanismos existentes para su determinación 9, principalmente la negociación 4 Existen otras interpretaciones de la elevada tasa de paro española diferentes a la que se basan en las rigideces del mercado de trabajo, como las de carácter estructural o relacionadas, fundamentalmente, con las características de la economía española y con su modelo de crecimiento económico, entre las que destacan la del artículo de FINA, L (1987). Un análisis similar puede encontrarse para el crecimiento del paro del periodo 1975-80 en PÉREZ INFANTE, J. I. (1980). Un resumen, realizado a principios de la década de los noventa, de las diferentes explicaciones de la elevada tasa de paro española puede verse en BENTOLILLA, S (1992). En PÉREZ INFANTE, J.I (1998 a) se efectúa una síntesis de las causas explicativas del elevado paro español, tanto de las relacionados directamente con el mercado de trabajo como de las de carácter más general.

    5 Entre las explicaciones de este tipo aplicadas a España pueden verse DOLADO, J.J (1998), DOLADO J.J, GROS, D y JIMENO, J.F (1998), JIMENO, J.F (1999), SEBASTIAN, C (2000) y DOLADO, J.J, FELGUEROSO, F y JIMENO, J.F (2001).

    6 Síntesis del autor de estas explicaciones se recogen en PÉREZ INFANTE, J.I (1998 a y 1999 a).

    7 Un análisis de las diferencias entre la flexibilidad interna y externa de las empresas se efectúa en FINA, L (2001), págs 367 a 403.

    8 Aparte de OCDE (2001), páginas 44-62, pueden verse PÉREZ INFANTE, J.I (2002 c y 2002d).

    9 Además de la negociación colectiva, puede influir en la rigidez salarial la existencia en algunas empresas de los salarios de eficiencia, salarios que pagarían las empresas por encima de los de equilibrio para conseguir o retener a los trabajadores de mejor calidad o estimular el esfuerzo productivo de sus trabajadores, y la segmentación entre trabajadores internos y externos (con

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    colectiva, poco articulada entre los distintos ámbitos funcionales y territoriales y con un grado de coordinación y de centralización intermedia, en la que predominan los convenios sectoriales, en particular los provinciales, lo que puede dificultar la adaptación de los salarios a la situación de la economía en general y las empresas en particular 10.

    En la última década se han aprobado distintas reformas laborales tendentes a mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo o a reducir algunas de sus rigideces 11. Así, en 1992 y 1993 se introdujeron importantes cambios en el sistema de prestaciones por desempleo que endurecieron las condiciones de acceso y redujeron la duración y cuantía media de las mismas. En 1994 se favoreció la flexibilidad interna de las empresas y se facilitó el despido individual por causas económicas sin necesidad de autorización administrativa. En 1997 se redujo para determinados colectivos el coste del despido improcedente de los nuevos contratos indefinidos, que se ampliaron a otros colectivos en 2001. Y, por último, en 2002, se endurecieron las condiciones de acceso y mantenimiento de las prestaciones por desempleo, al modificar, entre otras cuestiones, el concepto de oferta de empleo adecuado 12.

    En cambio, la negociación colectiva apenas ha sufrido modificaciones importantes desde su regulación en el Estatuto de los Trabajadores de 1980. Esta situación y su posible influencia en la rigidez de los salarios, uno de los aspectos del mercado de trabajo en que más se insiste últimamente como causa explicativa del elevado paro de la economía española 13, ha convertido a esta materia de la negociación colectiva en una de las cuestiones más polémicas en los últimos años y en la que tanto el Gobierno como las organizaciones patronales y muchos economistas han planteado la necesidad de introducir sustanciales reformas en la línea, en general, de una mayor descentralización 14.

    Este es, precisamente, el tema del artículo, el de la estructura de la negociación colectiva y su incidencia en la determinación de los salarios en España 15. Para ello, además de esta introducción, el artículo se dividirá en tres apartados: en el primero, se analizarán las características principales de la negociación colectiva y la evolución y situación

    tratados indefinidos y temporales), con costes de despido muy diferentes, y que puede llegar a reforzar el poder negociación de los primeros consiguiendo crecimientos salariales relativamente elevados aunque la situación económica sea desfavorable.

    10 Un análisis reciente en este sentido es el realizado en BENTOLILA, S y JIMENO, J.F (2002).

    11 Para un análisis conjunto de las reformas laborales, principalmente las de 1994 y 1997, puede verse PÉREZ INFANTE, J.I (1999 a). La reforma de 2001 se analiza en PÉREZ INFANTE, J.I (2001 a y b). También se analiza de forma global las reformas laborales aprobadas en la década de los noventa en SEGURA, J (2001). Un análisis de las reformas laborales aprobadas desde 1997 por los distintos Gobiernos del Partido Popular se realiza en PÉREZ INFANTE, J. I. (2003 b).

    12 Los cambios iniciales en el sistema de prestaciones por desempleo en el año 2002, antes de las modificaciones introducidas en la Ley, se analizan en PÉREZ INFANTE, J.I (2002 e y f). también para estas modificaciones iniciales puede verse el artículo de CONGREGADO, E y GARCÍA PÉREZ, J.I (2002). Para el análisis de la situación de esta reforma después de la Ley puede consultarse PÉREZ INFANTE, J.I (2003 a).

    13 Véase a este respecto, entre otros, los citados trabajo de BENTILILA, S. y JIMENO, J.F (2002) y SEGURA, J(2001).

    14 En octubre de 2001, el Gobierno presentó un anteproyecto de reforma del Estatuto de los Trabajadores que modificaba la regulación de la negociación colectiva. Este anteproyecto de Ley se retiró posteriormente.

    15 Este artículo tiene como antecedente un informe realizado por el autor, conjuntamente con Francisco González de Lena y Lluís Fina, encargado por la Dirección de Administración de la Investigación de Estudios y Estadísticas (DARES) del Ministerio de Empleo y la Solidaridad de Francia. Un resumen de ese informe se incluye en Carlos Yakubovich (coordinador) (2002), dentro de un proyecto de estudio europeo de la repercusión en la negociación colectiva del paso a la moneda única. Una actualización del informe completo se publicó en FINA, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, J.I (2001).

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    actual de la misma, insistiendo en su estructura y grado de centralización; en el segundo, se profundizará en el estudio de la negociación de los crecimientos salariales y de otras cláusulas relacionadas con los salarios, haciendo hincapié en las diferencias existentes entre los distintos tipos de convenio; y, en el tercero, se estudiará la evolución de los salarios monetarios y reales efectivamente recibidos, y su relación con otras magnitudes económicas, como el PIB, el empleo y la inflación, así como la diferencia entre esos salarios efectivos y los negociados, es decir, las llamadas «derivas salariales». Por último, un apartado de resumen y conclusiones cerrará el artículo.

  2. NATURALEZA Y ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA

    2.1. La regulación de la negociación colectiva y sus principios básicos 16

    La negociación colectiva en España en su configuración actual se comienza a gestar en el periodo de transición a la democracia que se inicia con la muerte de Franco y se reconoce, finalmente, como derecho en el artículo 37.1 de la Constitución de 1978: «La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y de las empresas, así como la fuerza vinculante de los convenios». Esta Ley, que adapta la regulación de las relaciones laborales a la Constitución Española (CE) es el Estatuto de los Trabajadores (ET) aprobado en 1980.

    El modelo democrático de relaciones laborales, que se reconoce en la CE y se regula en el ET, se basa en la libertad sindical y en la autonomía de las partes para negociar y es radical y sustancialmente diferente al modelo autoritario de relaciones laborales del franquismo, que se estableció al final de la guerra civil en 1939, y que supuso la supresión de la libertad sindical de la Segunda República y un fuerte intervencionismo estatal, a través, entre otras normas, de las Reglamentaciones y Ordenanzas Laborales del Ministerio de Trabajo, sin que apenas existiera posibilidad, sobre todo hasta finales de los cincuenta, de una auténtica negociación colectiva. Además de la libertad sindical para convenir entre los representantes de los trabajadores y empresarios, lo que exige la legitimidad y cumplimiento de unas reglas de representatividad de los mismos, el modelo español vigente de negociación colectiva se caracteriza por tres principios básicos reconocidos por el ET 17:

    ? La naturaleza normativa de los convenios colectivos, es decir, su carácter o fuerza vinculante que reconoce el artículo 37.1 de la CE, y que significa que las condiciones pactadas obligan automáticamente a los contratos individuales (artículo 3.1 del ET).

    ? La eficacia general de los convenios, lo que supone la extensión automática, sin necesidad de un acto administrativo expreso, de las cláusulas pactadas al conjunto de las empresas y trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio (artículo 82.3 del ET), al margen de la afiliación o no a las Asociaciones empresariales o Sindicatos firmantes, siempre que se cumplan las condiciones establecidas por el ET de legitimidad y representatividad (artículo 87) y de validez (artículo 90), o 16 Un análisis detallado de esta cuestión figura en el Capítulo I DE FINA, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, J.I (2001). Un resumen de la evolución y situación actual de la negociación colectiva en España se encuentra en TOHARIA, L (Director) (1998).

    17 Un análisis crítico de estos principios y otras características básicas puede verse en BENTOLILA, S. y JIMENO, J.F (2002), páginas 8-10.

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    sea, que se efectúen por escrito, se registren y publiquen en el Boletín Oficial que corresponda.

    ? La ultraactividad o prórroga automática del contenido normativo de los convenios, es decir, de las claúsulas pactadas, una vez concluido su plazo de vigencia, en tanto no se suscriba otro nuevo, salvo que, según la modificación introducida en la reforma de 1994, se haya establecido lo contrario en el propio convenio (artículo 86 del ET).

    Después del Estatuto de los Trabajadores, en 1994 se produjo una importante reforma laboral, aprobada por el último gobierno socialista, sin duda, la más ambiciosa de todas las aprobadas desde entonces 18.

    En esta reforma de 1994 se introdujeron importantes modificaciones en la regulación de la negociación colectiva, aparte de la citada posibilidad de derogar la «ultraactividad» de los convenios, entre las que destacan las siguientes:

    ? Aumentar la competencia de los convenios colectivos, al permitir la posibilidad de que modifiquen regulaciones legales (período de prueba, duración de los contratos para la formación o eventuales, limite de la jornada de trabajo diaria) y al pasar a ser competencia de la negociación colectiva materias que anteriormente estaban reguladas por Ley (estructura salarial, remuneración de horas extraordinarias, clasificación profesional, distribución de la jornada a lo largo del año, movilidad funcional y geográfica de los trabajadores o plus de antigüedad) 19.

    ? Favorecer la descentralización de la negociación colectiva, funcional y territorial, ampliando, por un lado, la posibilidad de acuerdos de empresas a nuevas materias 20, lo que puede permitir una mayor adecuación, a falta de convenio de empresa, de las condiciones de trabajo a la situación de cada empresa, y, por otro lado, que los convenios de ámbito superior a los de empresa puedan modificar condiciones pactadas en un nivel superior 21, salvo en determinadas materias (artículo 84 del ET) 22.

    Esta última posibilidad supone una importante excepción o ruptura del principio establecido en la redacción del ET de 1980 (artículos 83 y 84) de la no concurrencia o imposibilidad de aplicación de más de un convenio colectivo, salvo que el convenio de ámbito superior lo permita, siendo, en este caso, según la citada redacción de 1980, en los convenios de ese ámbito donde se determina

    18 Un análisis de los objetivos y contenidos de esta reforma pueden verse en los artículos de PÉREZ INFANTE,

    J.I (1996 y 1999 a). En CES (1995), págs 190-218, se recoge un resumen de esas modificaciones.

    19 Muchas de estas nuevas posibilidades de la negociación colectiva, todavía no suficientemente desarrolladas al no reflejarse de forma generalizada en los convenios, pueden facilitar la introducción de importantes modificaciones en las condiciones de trabajo de las empresas, en la línea de una mayor flexibilidad interna de las mismas.

    20 Como la clasificación profesional y el régimen de ascensos y coberturas de vacantes, el recibo de los salarios y la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Los acuerdos de empresa, que no cumplen las formalidades establecidas para el convenio colectivo, tienen, en general, un carácter subsidiario respecto a éste, cuando no se haya pronunciado sobre una materia concreta. Aun así, en determinadas cuestiones, como la modificación de las condiciones de trabajo y el descuelgue salarial, el acuerdo puede alterar lo establecido en un convenio. Véase a este respecto CES (1995), págs 216-218.

    21 Por ejemplo, un convenio provincial o autonómico de un determinado sector puede modificar un convenio nacional del mismo sector.

    22 En concreto, las relativas al período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geográfica.

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    ría la estructura y el contenido de la negociación de los ámbitos inferiores.

    ? Regular las cláusulas de «inaplicación o descuelgue salarial», lo que supone exceptuar en materia salarial el principio básico de la eficacia general de los convenios colectivos, previendo que los convenios de ámbito superior al de la empresa establezcan las condiciones y procedimientos por los que las empresas pueden no aplicar el régimen salarial pactado, cuando la estabilidad económica de las mismas pueda verse dañada como consecuencia de tal aplicación (artículo 82.3 del ET).

    ? Exigir la derogación de las antiguas ordenanzas Laborales y Reglamentaciones de Trabajo provenientes del régimen franquista, antes del 31 de diciembre de 1995, que todavía en 1994 afectaban a muchas ramas de actividad y que debían sustituirse por convenios colectivos.

    Posteriormente, en 1997, en el marco del diálogo social establecido entre UGT y CCOO, por parte sindical, y CEOE/CEPYME, por parte empresarial, que tuvo como fruto principal el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo (AIE), acuerdo que se reflejó en una importante reforma del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación y despido, también se adoptaron otros dos acuerdos: el Acuerdo Interconfederal para Cubrir Vacíos (AICV), que pretendía superar la situación de muchas ramas de actividad en las que se habían derogado las Reglamentaciones u Ordenanzas Laborales, en cumplimiento de lo exigido en la reforma de 1994, y estas no se habían sustituido por convenios colectivos, y el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (AINC) 23.

    Este último Acuerdo, el AINC, que, a diferencia del AIE, no se reflejó en modificaciones legales, pretendía, estableciendo una serie de criterios orientativos de la negociación colectiva, racionalizar la estructura de los convenios colectivos, con el fin de evitar la atomización excesiva de la negociación, mejorar la articulación de los distintos ámbitos de la misma, ampliar el contenido de los convenios colectivos en materia de información y consulta, sobre todo en materia de contratación y de despidos, dinamizar el desarrollo de los convenios, evitando bloqueos y rupturas de los mismos, garantizar el cumplimiento de los compromisos adquiridos y utilizar los medios de solución extrajudicial de mediación y arbitraje disponibles 24.

    En concreto, en cuanto a la mejora de la articulación de la negociación colectiva en sus diferentes ámbitos funcionales y geográficos, el AINC fijaba un modelo de negociación basado en que el papel regulador principal correspondería a los convenios sectoriales nacionales, sin que ello supusiera que fuese el único tipo de convenio aplicable en cada sector.

    Al convenio sectorial nacional le correspondería en exclusiva, según los criterios establecidos en el AINC, una serie de materias 25, mientras que el resto de las materias algunas podrían requerir un desarrollo posterior en ámbitos inferiores y otras podrían ser remitidas directamente para su regulación a esos ámbitos sin que, en ningún caso, se pu

    24 El primer Acuerdo tripartito en materia de solución extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC) se firmó por el Gobierno, UGT, CCOO y CEOE/CEPYME en julio de 1996.

    25 Aparte de las materia ya citadas establecidas en el artículo 84 del ET con la modificación de 1994, se añaden la estructura salarial, la jornada máxima, la movilidad funcional, la formación profesional y los derechos sindicales y de información y consulta de los trabajadores.

    23 Los aspectos más importantes de las reformas de 1997 pueden encontrarse en PÉREZ INFANTE, J.I (1997 y 1999 a) y CES (1998), págs 256-274 y 339-381.

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    dieran modificar las materias reservadas a los convenios estatales 26.

    Estos criterios establecidos en el AINC1997 pueden, en cierta medida, ser contradictorios con el ET, ya que, como consecuencia de la reforma laboral de 1994, este permite una mayor capacidad de regulación a los convenios provinciales y autonómicos, al reservar a los convenios nacionales un conjunto de materias más restrictivo que el que pretendía el citado acuerdo.

    2.2. Evolución y situación actual de la negociación colectiva

    La evolución de la negociación colectiva en España, de carácter claramente procíclica, tanto en lo que respecta al número de convenios como al número de empresas y trabajadores afectados por la misma, se caracteriza por un comportamiento fuertemente expansivo hasta 1992, produciéndose, después, un importante retroceso en 1993 y 1994, como consecuencia de la crisis económica de principios de la década de los noventa, para a partir de 1995 volver a tener una tendencia creciente 27. Ya en 1996 se recuperan las cifras de 1992 en número de convenios y trabajadores y en 1998 la del número de empresas, aunque, mientras que las cifras de convenios y empresas son sólo en la actualidad ligeramente más elevadas que las de 1992, las de trabajadores son muy superiores, como consecuencia de la intensa creación de empleo de los últimos años (Cuadro1).

    En la actualidad 28, y haciendo abstracción del año 2002, cuyas cifras son provisionales, el número de convenios es de, aproximadamente, 5.400, el número de empresas afectadas por la negociación colectiva de 1.200.000 y el número trabajadores cubiertos por la misma superior a 9.300.000.

    Esta última cifra supone una tasa de cobertura (porcentaje de asalariados incluidos en los convenios) en torno al 85%. En relación con los asalariados de la EPA en el año 2001 el porcentaje sería el 79´1% 29 y en relación con las afiliaciones de asalariados a la Seguridad Social el 73'4%. Ahora bien, este porcentaje se elevaría en ambos casos, hasta alcanzar valores cercanos al 85% o, incluso, superiores según las estimaciones por más recientes 30, si se tiene en cuenta que la EPA recoge a todos los funcionarios y empleados del hogar y que las afiliaciones de la Seguridad Social recoge a parte de ambos colectivos 31,

    28 Los últimos datos de la Estadística de Convenios Colectivos definitivos son los del año 2000, mientras que los de 2001, que serán definitivos a partir de 31 de mayo de 2002, son de avance y los de 2002 son provisionales. Estando el artículo en imprenta se han publicado los datos definitivos de 2001 y los de avance de 2002. Estos nuevos datos no modifican ni las tendencias ni el análisis realizado. Para un análisis del contenido y problemas de esta estadística puede consultarse PÉREZ INFANTE, J.I (2000), págs 238-248.

    29 El porcentaje se ha calculado con los datos originales estimados para dicho año, ya que si se considera el empleo asalariado estimado para ese año con la nueva metodología de la EPA introducida en el primer trimestre de 2002 la tasa bajaría hasta el 72'5%.

    30 En CES (2001) se estima una tasa de cobertura del 83% incluyendo a los funcionarios que están excluidos de la negociación colectiva, y en FINA, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, JU.I (2001) se estima una tasa comprendida entre el 85% y el 90%, excluyendo los funcionarios y empleador de hogar.

    31 En la Seguridad Social sólo están incluidos como afiliados parte de los funcionarios, ya que otra parte (unos 850.000, según datos del Ministerio para las Administraciones Psúblicas) están excluidos al estar integrados en las Mutualidades Administrativas de funcionarios. Asimismo, sólo están incluidos parte de los empleados de hogar, puesto que los que trabajan menos de 20 horas semanales no tienen obligación de cotizar a la Seguridad Social.

    26 El AINC-1997 establece algunas pautas concretas de distribución de materias entre los distintos ámbitos, así, por ejemplo, los convenios nacionales establecerían la estructura salarial y la jornada laboral máxima del correspondiente sector y los convenios de ámbito inferior cuantificarían el crecimiento salarial y fijarían la distribución de la jornada a lo largo del año.

    27 Para la evolución y situación actual de la negociación colectiva española véase GIRÁLDEZ, M.T, PÉREZ INFANTE, J.I y SIMÓN, H (2002), páginas 17-28.

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    cuando los primeros están excluidos de la negociación colectiva y los segundos la mayoría de ellos tampoco tienen posibilidades de estar cubiertos por la misma.

    En Giráldez, Pérez Infante y Simón (2002) se analizan las razones por las que el dato de la cobertura de la negociación colectiva es de difícil medición y, por lo tanto, cuestionable, por lo que debe considerarse como una cifra aproximada. En primer lugar porque puede ocurrir que ciertos trabajadores estén computados más de una vez cuando estén afectados por más de un convenio, en segundo lugar porque en los convenios sectoriales no siempre se dispone de información suficiente y real por parte de las Comisiones Negociadoras 32 sobre el número de trabajadores y empresas cubiertas, dándose el caso de que, como se ha detectado, en muchas ocasiones se repite la cifra de trabajadores en sucesivos convenios, y, en tercer lugar, porque también se observa en muchos casos la ausencia temporal en el registro de la negociación colectiva de ciertos convenios que, en cambio, sí figuran el año anterior y el posterior.

    En cualquier caso, la tasa de cobertura está tendiendo a reducirse ligeramente en los últimos años, tanto si se consideran los datos de asalariados de la EPA (87% en 1994, 83% en 1999, 80'2´% en 2000 y 79'1% en 2001) como las afiliaciones de asalariados de la Seguridad Social (81% en 1994, 80% en 1999, 76%en 2000 y 73'4% en 2001). Esta reducción de la tasa de cobertura se explica porque la negociación colectiva no se ha extendido aún a algunas de las nuevas actividades que están surgiendo recientemente, como las relacionadas con el teletrabajo y las modernas tecnologías de la información y la comunicación, la ayuda a domicilio y los nuevos yacimientos de empleo, por problemas de definición de representatividad de las mismas y de falta de legitimidad para la negociación 33.

    El número de empresas por convenio es en los últimos años de aproximadamente 220, cifra que ha aumentado ligeramente desde 1998, aunque todavía no supera a la de la segunda mitad de la década de los ochenta del pasado siglo (entre 230 y 240). Esta ratio, indicativa de la mayor o menor atomizacón de los convenios según su valor sea menor o mayor, es muy superior, alrededor de 850, en los convenios sectoriales. Por su parte, el número de trabajadores por convenio, muy dependiente de la situación de la economía, por su carácter procíclico, es en los últimos años cercano a 1.800 (más de 6.000 en los convenios sectoriales) y el número de trabajadores por empresa, que apenas ha variado en los últimos veinte años, es muy reducido, alrededor de 8, aunque dicha cifra fluctúa de cerca de 300 en los convenios de empresa a 6 en los convenios sectoriales provinciales (cuadros 2 y 3).

    Esto último es significativo de que las empresas con convenio propio, son, en general, de gran tamaño, mientras que las empresas que se integran en convenios sectoriales son, en su mayoría, de reducido tamaño sobre todo cuando los convenios son sectoriales provinciales.

    De estos datos, pueden deducirse una serie de importantes conclusiones:

    ? Que, en general, el número de convenios, empresas y trabajadores, sobre to

    32 Las Comisiones negociadoras son las encargadas de cumplimentar las hojas estadísticas, a partir de las cuáles se elabora la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que se publica mensual y anualmente.

    33 FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001), página 42. Aparte de esta razón para la reducción de la tasa de cobertura, hay que tener en cuenta que el dato del número de trabajadores afectados por los convenios colectivos correspondiente a 2001 todavía no es definitivo y aumentará con toda probabilidad al registrarse nuevos convenios con efectos económicos en dicho año, y que, como ya se ha señalado, la cifra de trabajadores que figura en la estadística de Convenios Colectivos se mantiene constante en muchos casos sin adaptarse a los cambios del empleo del correspondiente sector.

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    CUADRO 3. RATIOS RELACIONADOS CON LOS CONVENIOS POR TIPOS DE CONVENIOS. AÑO 2001

    Fuente: Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, 2000-2001 Avance. Datos registrados hasta el 31 de mayo de 2002.

    do el de estos últimos, tiene un comportamiento muy procíclico.

    ? Que se mantiene en los últimos años la característica de excesiva atomización y proliferación denunciada por el AINC97, ya que, aunque continúa creciendo, sobre todo en los convenios sectoriales, el número de empresas por convenio, esta ratio no llega a superar a los niveles de principios y mediados de la década de los ochenta.

    ? Que la extensión de la negociación colectiva a nuevas actividades no ha sido muy intensa, como consecuencia de la mencionada caída de la tasa de cobertura de los últimos años y de que el número de las empresas afectadas por la negociación colectiva es sólo ligeramente superior al de hace diez años. El fuerte incremento reciente del número de trabajadores y de la ratio de trabajadores por convenio se debe más al crecimiento del empleo en los últimos años que a la extensión de los convenios.

    ? Que el número de trabajadores por empresa cubierta por convenio es muy reducido, en particular en los convenios sectoriales.

    ? Que dicha ratio apenas ha crecido en los últimos años, debido a que, aunque el número de trabajadores por empresa en los convenios sectoriales ha aumentado ligeramente de 5'8 en 1987 a alrededor de 7 en la actualidad, en los convenios de empresa dicha cifra ha disminuido de más de 400 a mediados de los ochenta a menos de 300 en la actualidad, lo que es sintomático de que cada vez es menor el tamaño medio de las empresas con convenio propio.

    Esta última cuestión, el reducido número de trabajadores por empresa con convenio es reflejo del predominio en el tejido productivo español de las pequeñas y medianas empresas. Con datos relativos a febrero de 2003 de las empresas inscritas en la Seguridad Social, limitadas al régimen general y al especial de la minería del carbón 34, el 75'1% de

    34 La información se limita a estos régimenes, excluyendo al agrario, al de trabajadores del mar y al de autónomos que, en general, tienen empresas con un tamaño todavía más reducido.

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    CUADRO 4. DISTRIBUCIÓN DE LAS EMPRESAS INSCRITAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL EN LOS RÉGIMENES GENERAL Y ESPECIAL DE LA MINERÍA DEL CARBÓN POR SU TAMAÑO (EN PORCENTAJE)1

    Nota: 1 Datos referidos a diciembre de cada año. Los de 2003 se refieren a febrero.. Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

    las empresas tienen menos de seis trabajadores (el 53'1% menos de tres), el 85% menos de diez y solo el 5'2% tienen más de veinticinco trabajadores (cuadro 4). Estos porcentajes se mantienen prácticamente en el tiempo, aunque se haya producido una ligera tendencia decreciente en los últimos años en el peso relativo de las empresas de menos de seis trabajadores. En cualquier caso, el reducido tamaño de la mayoría de las empresas españolas, se confirma con el dato de que en la actualidad el 94'8% de las empresas, las que tienen un máximo de veinticinco trabajadores, absorben el 36'4% del total de estos y con la cifra de que la plantilla media de las empresas españolas es de 10'2 trabajadores.

    2.3. Estructura de la negociación colectiva según su ámbito funcional y territorial 35

    En cuanto a la distribución de la negociación colectiva, los convenios de empresa tienen una importancia relativamente elevada en el número total de convenios, al representar actualmente casi el 75% del total, con una tendencia claramente creciente en el tiempo (en 1983 representaban únicamente el 65%), una muy reducida importancia en el número de empresas cubiertas por la negociación colectiva, al mantenerse constante en el tiempo en el 0'3% del total, y una escasa participación relativa en el total de trabajadores afectados por los convenios, en torno al 11% del total, y con una tendencia, además, decreciente (en 1986 alcanzó el 17'4% y en 1992 el 15%) (cuadro 5).

    Esta proliferación creciente de los convenios de empresa es contradictoria con el papel secundario y decreciente en cuanto a los trabajadores cubiertos por este tipo de convenios, entre otras razones, porque las empresas con convenio propio, como ya se ha indicado, tienen un tamaño medio cada vez más reducido, y porque el número de trabajadores por convenio en los de carácter sectorial ha aumentado notablemente en los últimos años (Cuadro 2).

    Por su parte, los convenios sectoriales 36 (cuadro 6) vienen a representar casi el 25%

    35 Un análisis detallado de las características y estructura de la negociación colectiva se recoge en ABELLÁN, C, FELGUEROSO, F y LORENCES, J (1997).

    36 Los que no son de empresa o de grupo de empresa.

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    CUADRO 5. IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA SOBRE EL TOTAL DE CONVENIOS COLECTIVOS (EN PORCENTAJE)

    CUADRO 6. DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL NÚMERO DE CONVENIOS DE EMPRESA Y TRABAJADORES POR TIPO DE CONVENIOS. AÑO 2001 (EN PORCENTAJE) Notas: 1 Registrados hasta el 28 de febrero de 2003. Fuente: Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

    Fuente: Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, 2000-2001 Avance. Datos registrados hasta el 31 de mayo de 2002.

    del total de los convenios, prácticamente la totalidad de las empresas cubiertas por la negociación colectiva (99´7%) y casi el 90% de los trabajadores.

    Dentro de los convenios sectoriales, y con datos relativos a 2001, los más importantes son los provinciales, con casi el 22% de los convenios, más del 76% de las empresas y aproximadamente el 55% de los trabajadores, seguidos de los nacionales, con algo menos del 2% de los convenios, alrededor del 15% de las empresas y en torno al 24% de los trabajadores, y de los autonómicos, con el 1% de los convenios y prácticamente el 9% de las

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    empresas y los trabajadores. En cambio, los convenios de grupos de empresas y sectoriales local-comarcales y los interautonómicos tienen un peso relativo prácticamente insignificante en las tres variables consideradas.

    En cuanto a las tendencias recientes (cuadro 7), en relación con el porcentaje de trabajadores incluidos en cada tipo de convenio, la variable más relevante para analizar la estructura de la negociación colectiva, además de la tendencia decreciente ya señalada de los convenios de empresa, hay que destacar que los convenios provinciales, después de reducir su participación en el total de trabajadores en el periodo 1996-1998 desde valores superiores al 55 hasta cifras inferiores al 52%, han vuelto a recuperar su peso relativo en los últimos años hasta alcanzar valores próximos al 56%, similares, e incluso superiores, a los de la primera mitad de la pasada década de los noventa. El descenso que se produce en el año 2002, hasta el 53%, puede deberse a la provisionalidad de los datos de ese año y a que, previsiblemente, muchos de los convenios con efectos económicos en dicho año y que faltan de registran serán de carácter provincial.

    En cambio, los convenios nacionales, que habían incrementado su peso relativo a partir de 1994, hasta superar el 30% del total de trabajadores en 1997, han visto disminuir dicho porcentaje desde entonces hasta valores inferiores al 25% en el año 2001, lo que, a primera vista, parece contradictorio con el objetivo planteado por las organizaciones sindicales y patronales en el AINC-1997 de fortalecer este tipo de convenios. Los convenios autonómicos, por su lado, han tenido, en sentido contrario a los convenios nacionales, una participación claramente creciente desde 1996, hasta ascender al 9% del total de trabajadores incluidos en los convenios colectivos, en consonancia con la potenciación de este tipo de convenios que se pretendió con la reforma de 1994.

    Como muestra el cuadro 8, referido al año 2000, el último con datos definitivos, a nivel de rama de actividad la importancia de cada tipo de convenio es muy diferente 37:

    Los convenios de empresa, que se concentran en las ramas y sectores en los que predominan las empresas de gran tamaño, son los únicos existentes en extracción de petróleo, gas, uranio y torio; coquerías y refinerías y tratamiento de combustibles nucleares; construcción de maquinaria y equipo mecánico; fabricación de maquinas de oficina, material informático y electrónico; fabricación de automóviles; transporte aéreo y espacial; y actividades informáticas e investigación y desarrollo.

    También, la mayoría de las empresas y los trabajadores están cubiertos por este tipo de convenios en Administraciones Públicas (con casi el 100% del personal laboral con convenio colectivo); fabricación de maquinaria y equipo electrónico (con el 90% de los trabajadores); minería del carbón y transporte marítimo y fluvial (con alrededor en estos dos últimos casos del 80% de los trabajadores).

    Los convenios de grupo de empresas tienen una cierta importancia relativa en construcción naval (grupo de Astilleros Españoles) y metalurgia (grupo Aceralia). En electricidad (grupos Iberdrola, Unión Fenosa y Endesa), aunque en el año 2000 este tipo de convenios no ha sido significativo, sí que lo fueron en años anteriores, llegando a absorber en el año 1999 casi la cuarta parte de los trabajadores con convenio en la distribución de electricidad, gas y agua.

    Los convenios sectoriales provinciales, en los que predominan, al contrario que en los convenios de empresa, las empresas de tamaño más reducido, destacan, por el porcentaje de trabajadores absorbidos, más de las dos terceras partes del total y en algunos casos casi el 100%, en agricultura; madera y

    37 Para un mayor detalle, véase GIRÁLDEZ, PÉREZ INFANTE y SIMÓN (2002), páginas 31-61.

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    corcho; construcción 38; fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria; hostelería y en hogares que emplean personal doméstico, que abarca a los empleados de fincas urbanas. También destacan, aunque con porcentajes menores, en torno al 60-70%, las ramas de comercio al por mayor y por menor, fabricación de instrumentos médicos de precisión y similares, transporte de carreteras e inmobiliarias.

    Los convenios sectoriales nacionales, concentran la casi totalidad de los trabajadores afectados por la negociación colectiva en las industrias textil y de la confección; cuero y calzado; papel y artes gráficas, química, banca y cajas de ahorro y seguros. Asimismo, las ramas de educación y actividades diversas de servicios personales absorben más de las dos terceras partes de los trabajadores con convenio colectivo y las de ventas y reparación de automóviles y de productos minerales no metálicos concentran alrededor del 50% del total de dichos trabajadores con convenio colectivo.

    No obstante, como planteaba el AINC1997, existen distintas ramas de actividad en las que coexisten más de un nivel de negociación, de forma que, por ejemplo, en materia de determinación salarial en el nivel superior se regulan los salarios garantizados o mínimos, la estructura salarial o los incrementos globales de los salarios y en el ámbito inferior se cuantifican los incrementos salariales concretos (tarifas salariales) por categorías o grupos profesionales. Este es el caso de la construcción (nacional y provinciales) y química, cajas de ahorro y seguros (nacional y algunas empresas) 39.

    Del análisis efectuado en este apartado, se deduce el predominio en España de una negociación sectorial, dentro de la cual la más relevante por el número de empresas y de trabajadores absorbidos es la provincial, seguida de la nacional. En cambio, la negociación a nivel de empresa tiene una importancia escasa y, además, decreciente en cuanto al número de trabajadores.

    Habría que preguntarse si esta estructura de la negociación colectiva española es defectuosa y potencialmente mejorable, a través de una mayor descentralización de la misma, como muchas veces se defiende y pretende, o es, más bien, una consecuencia de la estructura productiva española en la que las pequeñas empresas representan una parte muy importante del total de las empresas (recuérdese que las empresas de menos de seis trabajadores suponen el 75% del total y que las de menos de diez trabajadores representan el 85% de dicho total) y de que el tamaño medio de las empresas españolas es aproximadamente de 10 trabajadores.

    En efecto, si se tiene en cuenta que sólo es obligatoria la existencia de representantes de los trabajadores en las empresas de más de diez trabajadores y que en las que cuentan entre seis y diez trabajadores únicamente podrá haber un delegado de personal si así lo decide la mayoría de ellos (artículo 62 del ET), excluyéndose de la representación, por lo tanto, a las empresas de menos de seis trabajadores y a las que tengan entre seis y diez y no decidan tener delegado de personal, la gran mayoría de las empresas españolas no tienen representatividad de trabajadores ni cumplen los requisitos de legitimidad para negociar convenios (artículo 87 del ET).

    Si a ello se añade la dependencia en muchas ocasiones de los trabajadores de las pequeñas empresas respecto a sus empresarios y el escaso grado de afiliación sindical de los trabajadores españoles, se comprenderá la dificultad para que la descentralización de la negociación colectiva y, por consiguiente, los convenios de empresa pueda generalizarse en la economía española, lo que puede ser 38 Existe un convenio marco nacional para este sector que se concreta en convenios provinciales. La Estadística de Convenios Colectivos considera sólo los convenios provinciales.

    39 Un análisis más amplio se recoge en FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001), páginas 44-56.

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    una razón objetiva para el predominio de los convenios sectoriales en general y de los provinciales en particular, más que una deficiencia de la propia negociación colectiva española.

    2.4. Características de la negociación colectiva española en comparación on la OCDE

    Para terminar de delimitar las características y estructura de la negociación colectiva española, conviene compararla con la de otros países de la OCDE y, en particular, de la Unión Europea 40.

    La primera característica a destacar es que, aunque el grado de densidad sindical (porcentaje de trabajadores asalariados afiliados a los sindicatos) es en España muy reducido, el nivel de cobertura de la negociación colectiva (porcentaje de trabajadores potencialmente sujetos a la negociación colectiva cubiertos por la misma) es relativamente elevado en comparación con otros países.

    En efecto, el grado de afiliación sindical que era en España muy reducido en 1980, el 9%, lo que parece normal si se tiene en cuenta que los sindicatos fueron ilegales durante el franquismo y no fueron declarados legales hasta 1977, aumentó a partir de entonces hasta alcanzar el 13% en 1990 y el 19% en 1994, para volver a descender desde ese último año hasta situarse en el año 2000 en el 15% (cuadro 9).

    A pesar de que España es de los pocos países en que la densidad sindical ha crecido en las dos últimas décadas (además de España, sólo ha aumentado en Bélgica, Finlandia y Dinamarca) 41, del 9% al 15%, es el segundo país de la Unión Europea, después de Francia, con el 9'1% en 2000, en que es más reducida, situándose a prácticamente la mitad de la media ponderada de dicho año de la Unión Europea (el 30'4%), y muy lejos de algunos de los países centroeuropeos y , sobre todo, de los escandinavos que superan el 60% y que, incluso, como es el caso de Dinamarca se acercan al 90%.

    Aun así, como ya se ha señalado, el grado de cobertura de la negociación colectiva española es relativamente elevado, entre el 80 y el 85% 42, debido a la eficacia general automática de los convenios colectivos, independientemente de que los trabajadores estén o no afiliados a los sindicatos firmantes de los convenios colectivos.

    España se encontraría en esta materia, en una situación ligeramente superior a la media comunitaria, por encima de Dinamarca (a pesar de su elevado grado de afiliación sindical), Portugal y, sobre todo, de Reino Unido, Japón y EEUU (con menos del 50% el primero de estos tres últimos, en torno al 20% el segundo y menos del 20% el tercero) y por debajo de Austria, Finlandia, Francia y Alemania, con valores superiores al 90%.

    En cuanto al grado de centralización de la negociación colectiva, España se sitúa en una posición intermedia, junto con Alemania, Grecia, Italia, Países Bajos, Portugal y Suecia, país este último que hasta comienzos

    40 Un análisis comparativo amplio y detallado de la negociación colectiva en los países industrializados figura en OCDE (1997). Con datos más recientes, también son recomendables CARLEY, M (2001) y Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo (2002). Un análisis por países de la Unión Europea puede verse en FERRER, A. y HYMAN, R (1998).

    41 El caso del Reino Unido es destacable en cuanto al descenso del grado de afiliación sindical, como consecuencia de la política de debilitamiento de los sindicatos que puso en marcha la Sra Thatcher, al pasar del 50% en 1980 al 29% en 2000, más de 20 puntos porcentuales de reducción. También en Portugal se ha producido una significativa reducción del grado de densidad sindical, del 61% en 1980 al 30% en 2000.

    42 OCDE (1997) estima un 78% para España en 1994.

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    CUADRO 9. GRADO DE DENSIDAD SINDICAL: PORCENTAJE DE ASALARIADOS SINDICADOS (EN PORCENTAJE)

    Nota: 1 Ordenados de mayor a menor, según el dato de 2000. Fuente: OCDE (1997) para 1980, 1990 y 1994 y Fundación de Condiciones de Vida y de Trabajo (2002) para 2000.

    de la década de los noventa tenía una negociación muy centralizada, estatal de carácter intersectorial.

    La señalada posición intermedia de España se situaría entre los países con negociación colectiva más descentralizada, predominantemente a nivel de empresa, como Francia 43, EEUU, Reino Unido, Canadá, Australia y Nueva Zelanda, y los países con negociación más centralizada, como Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Noruega e Irlanda.

    En lo que respecta al grado de coordinación de la negociación colectiva, es decir, el nivel de consenso de los interlocutores sociales, tanto por el lado de los representantes de los trabajadores y de los empresarios como dentro de cada una de las partes, España también se encuentra actualmente en una posición intermedia, ya que, aunque en algunos de los últimos años se han alcanzado Acuerdos Interconfederales que establecían criterios generales para la negociación colectiva, como el citado AINC-1997 y, posteriormente, y con una menos ambición y amplitud de objetivos, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva para el año 2002 (ANC-2002) 44, firmado también entre CCOO,

    UGT, CEOE y CEPYME, el grado de cumplimiento de dichos acuerdos, sobre todo del primero, que pretendía establecer criterios sobre la articulación de los distintos ámbitos

    43 Hasta finales de los noventa Francia se encontraba en una posición intermedia, igual que España. Recientemente, se ha producido un importante grado de descentralización de su negociación colectiva, sobre todo a raíz de la instauración de la jornada de 35 horas y de la negociación de la misma a través de los convenios colectivos.

    44 El aspecto más importante que se trata en este Acuerdo es el de los criterios de la negociación de los aumentos salariales, en base a las previsiones del Gobierno sobre la inflación de 2002 (2%), aunque teniendo en cuenta los probables incrementos de productividad y la diversidad de las situaciones económicas, para lo que los convenios de ámbito superior al de la empresa deberían incluir la cláusula de descuelgue salarial. También prevé el Acuerdo para el año 2002 la inclusión de las cláusulas de revisión o garantía salarial, para el caso de que la inflación real supere a la prevista inicialmente por el Gobierno.

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    funcionales y geográficos de la negociación, no ha sido muy generalizado 45.

    La posición española, en relación con la coordinación de la negociación colectiva, según el citado estudio de la OCDE (1997), es semejante a la de Francia, Países Bajos, Portugal y Suecia, superior a la de los países de negociación colectiva más descentralizada, como Canadá, Nueva Zelanda, Reino Unido y EEUU, con la excepción, además de Francia, de Japón, que es una de los países con negociación más coordinada, y notablemente inferior, aparte de ese último país, de otros con un grado mayor o similar de centralización, como Alemania, Austria, Noruega, Italia, Dinamarca y Finlandia.

    Si se considera conjuntamente el grado de centralización y coordinación, España se encontraría en una posición media, junto con Países Bajos, Portugal y Suecia, a distancia de los países más descentralizados y menos coordinados, entre los que destacan, dentro de la OCDE, Reino Unido y EEUU, y de los países más centralizados y coordinados, entre los que se encuentran algunos de los escandinavos y centroeuropeos.

    Sin embargo, debe señalarse que ésta no ha sido siempre la situación de la negociación colectiva española, ya que desde los Pactos de la Moncloa, firmados el 25 de octubre de 1977, hasta el Acuerdo Económico y Social (AES), vigente en 1985 y 1986, tuvo un grado de centralización y coordinación, sobre todo del primero, relativamente elevado 46, al existir en casi todos esos años 47 grandes Pactos o Acuerdos sociales 48, de carácter nacional e intersectorial, en los que en materia salarial se fijaba una banda de crecimiento, comprendida entre un mínimo y un máximo, que, posteriormente, se concretaba en los convenios sectoriales y de empresa 49.

  3. LOS SALARIOS NEGOCIADOS EN ESPAÑA

    3.1. Evolución de los crecimientos de los salarios pactados

    Desde 1978, año en el que se aplicaron los Pactos de la Moncloa, firmados el 25 de octubre de 1977, entre los partidos políticos entonces representados en el Congreso de Diputados, los incrementos salariales pactados en la negociación colectiva pasaron del 25% en 1977 al 2'6% en 1998, aunque a partir de ese año dicho incremento se acentuó hasta el 3'7% en los años 2000 y 2001 y el 3'8% en el año 2002. En cualquier caso, desde 1978 hasta el momento actual se ha producido una importante moderación en los salarios pactados en los convenios colectivos en España (cuadro 10).

    45 Recientemente, los Sindicatos y las Organizaciones patronales han firmado un nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva para el año 2003 (ANC-2003), de características muy similares al de 2002.

    46 En OCDE (1997), España se clasifica en el año 1980, en cuanto al grado de centralización, en el tercer lugar, después de Suecia y Finlandia y al mismo nivel que Australia, Austria, Bélgica y Dinamarca. En cambio, en 1994, y dentro de una tónica generalizada de descentralización, España se clasifica después de Austria, Bélgica, Finlandia y Noruega y por encima de Australia, Canadá, Japón, Nueva Zelanda, Reino Unido y EEUU.

    En el año 2000, en CARLEY, M (2001), España se clasifica, dentro de la Unión Europea, entre los países que predomina la negociación sectorial, no existe el nivel intersectorial de negociación y el nivel de empresa tiene una posición subordinada, en una situación intermedia entre Bélgica, Dinamarca, Finlandia e Irlanda, por un lado, y Francia, Luxemburgo y Reino Unido, por otro.

    47 De 1978 a 1996 sólo en 1979 y 1984 no hubo Pacto social. En el primer año la banda salarial se estableció por Real Decreto-Ley y en el segundo año sólo hubo una recomendación gubernamental.

    48 El Pacto de la Moncloa en realidad no fue un Pacto social sino político, entre todos los partidos políticos representados después de las elecciones de 1977 en el Congreso de los Diputados.

    49 Para un análisis de estos Pactos, puede consultarse PÉREZ INFANTE, J.I (1994), ESPINA, A (1990), ROCA, J (1993) y FINA, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, J.I (2001). En relación con la información estadística sobre los crecimientos salariales pactados en la negociación colectiva, puede verse PÉREZ INFANTE (2000), págs. 239-242.

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    CUADRO 10. EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS PACTADOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, LA INFLACIÓN Y LOS SALARIALES REALES

    Nota: 1 Incluye cláusula de revisión salarial. 2 Variación de diciembre sobre diciembre. 3 Deflactados los salarios nominales con el IPC.

    Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, e INE, IPC.

    Esta importante moderación salarial se ha producido paralelamente al retroceso de la inflación que también se produjo desde 1978 y que en términos de crecimiento de diciembre sobre diciembre del IPC, pasó del 26'4% en 1977 al 1'4% en 1998, para producirse un repunte en los años siguientes hasta alcanzar el 4% en 2000 y 2002.

    En ese largo periodo de tiempo, los únicos años en los que se frenó o rompió la moderación salarial en la negociación colectiva fueron 1980, 1985, 1986, 1989, 1990, 1995 y el periodo 1999-2002. En casi todos esos años, también se frenó el retroceso de la inflación o se aceleró el crecimiento de los precios (1986, 1989, 1995 y el periodo 1999-2002) 50.

    En todo caso, el incremento salarial pactado fue inferior al del IPC y, por lo tanto, se produjo pérdida del poder adquisitivo de los salarios negociados en los convenios colectivos en el periodo de recesión económica que transcurre entre 1977 y 1985, con las únicas excepciones de 1978, año de aplicación de los pactos de la Moncloa, y 1980, en el que prácticamente coincidieron los aumentos relativos de los salarios negociados y del IPC.

    También en los años 1994 y 1995, posteriores a la crisis económica de 1992 y 1993, que, debido a la fuerte destrucción de empleo que caracterizó a esos años, sobre todo en el

    50 En 1980 y 1990, aunque siguió desacelerándose el crecimiento del IPC en términos de diciembre sobre diciembre se frenó dicha desaceleración en términos de media anual. Por su parte, 1985 fue el primer año de recuperación económica, después de diez años de importante recesión económica y de varios en los que el salario pactado había ido perdiendo poder adquisitivo al crecer menos que el IPC.

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    último, debilitó la posición negociadora de los sindicatos, se produjo una pérdida de poder adquisitivo de los salarios negociados,. A esta pérdida de poder adquisitivo de los años 1994 y 1995, asimismo, contribuyó la estrategia sindical de moderar las reivindicaciones sindicales en materia salarial para bloquear la implantación de la reforma aprobada por el último Gobierno socialista que, en gran medida, debía realizarse a través de la negociación colectiva 51.

    Igualmente, en el periodo 1999-2002, años, menos el último, de carácter claramente expansivo, se produjo también pérdidas de poder adquisitivo, con la única excepción de 2001, como consecuencia de que, incluso considerando las cláusulas de revisión salarial, la inflación superó al ritmo de crecimiento de los salarios negociados, lo que es significativo, de que, en términos reales, también en esos años se mantuvo el proceso de moderación salarial que ha caracterizado a la negociación colectiva española desde 1978.

    En cambio, en los periodos 1987-1993 y 1996-1998, en los que la mayoría de esos años, excepto 1992 y 1993, corresponden a situaciones muy expansivas de la economía española, se produjeron notables incrementos del poder adquisitivo de los salarios pactados (cuadro 10).

    De estos datos, resulta una importante vinculación entre la evolución de los salarios pactados en la negociación colectiva y la evolución de la inflación: el comportamiento de ambas variables es muy similar, es prácticamente paralelo.

    Aun así, no se puede descartar la influencia de aspectos o fenómenos reales, relacionados con la situación económica y, por consiguiente, con el mercado de trabajo, es decir, con la evolución del empleo y el paro, en el comportamiento de los salarios pactados en los convenios colectivos 52. En efecto, en casi todos los años en que se rompe la tendencia a la moderación de esos salarios coinciden con periodos de recuperación o fuerte crecimiento económico. Eso es lo que ocurre en los años 1985, 1986, 1989, 1990, 1995 y en el periodo 1999-2001.

    La única excepción a este comportamiento es el año 1980, en el que, aunque se mantiene la situación recesiva de la economía española, el incremento salarial negociado pasó del 14'1% en el año anterior al 15'3% 53, y el año 2002, en el, que aunque se desaceleró la actividad económica y la creación de empleo, continuaron las tensiones inflacionistas.

    Asimismo, se observa que en los años de intensa recesión o crisis económica, como ocurrió en 1981 y 1993 o en los que todavía no se había superado completamente esa situación, como es el caso de 1994, se produjeron importantes desaceleraciones en los salarios negociados, paralelos, en todo caso, al freno de la inflación en esos años.

    Esta relación entre la evolución de los salarios negociados y la situación económica es también patente si se tienen en cuenta los incrementos reales de los salarios pactados en los convenios colectivos, ya que, como se ha señalado anteriormente, los salarios negociados pierden poder adquisitivo en casi todos los años de recesión económica, con la excepción más notable de 1993, en el que en cualquier caso la ganancia del poder adquisitivo es muy inferior a la de los años anterio

    51 Ver a este respecto las Memorias del Consejo Económico y Social de 1994, 1995y 1996: CES (1995), págs 213 y 232, CES (1996), págs 242 y 243, y CES (1997), págs 194 y 310. Véase también JIMENO, J.F (1997), y PÉREZ INFANTE, J.I (1999).

    52 En FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001), páginas 128 a 138, se resumen los distintos estudios econométricos realizados en España que relacionan el crecimiento de los salarios con distintas variables. En este sentido, puede verse también ANDRÉS, J (1994) y RODRÍGUEZ, C (2002).

    53 En el año 1980 se frenó el descenso de la inflación, en términos de media anual, entre otros factores, por el incremento que se produjo en ese año y en el anterior en el precio del petróleo.

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    res, y ganan poder adquisitivo en los años de expansión, salvo en 1995 y en el periodo 1999-2001 por las razones ya explicadas.

    La relación entre situación económica y el crecimiento salarial negociado, aunque secundario, si se tiene en cuenta la más estrecha vinculación entre la evolución de los salarios pactados y la de la inflación, parece que puede poner en cuestión o, por lo menos, no confirmar plenamente la hipótesis, muy generalizada entere políticos y economistas, de que los salarios en España son muy rígidos y de que apenas se ven influidos por factores reales, es decir, por la situación en que se encuentra la economía en cada momento 54.

    3.2. Crecimiento salarial y estructura de la negociación colectiva

    Con las excepciones de 1983 y 1986, en todos los años para los que se dispone de información, el crecimiento salarial pactado en los convenios de empresa ha sido inferior al pactado en los convenios de ámbito superior, la mayoría de ellos, salvo los de grupo de empresas, sectoriales (cuadro 11).

    Además, dentro de los convenio sectoriales, en la mayoría de los años, los mayores incrementos salariales pactados corresponden a los convenios provinciales y autonómicos, mientras que los aumentos acordados en los convenios nacionales, con las excepciones de 1999 y 2000, se han situado por debajo de aquellos, en una posición intermedia entre los crecimientos pactados en los convenios de empresa y en los provinciales y autonómicos (cuadro 12).

    De estos datos, parece deducirse, como se defiende por medios oficiales y muchos economistas, que los convenios más inflacionistas serían los de nivel de centralización intermedio, los provinciales y autonómicos, y los menos inflacionistas los más descentralizados, los de empresa, situándose en una posición media los convenios más centralizados, los de carácter sectorial nacional.

    Esto parecería confirmar la tesis defendida, hasta muy recientemente, por muchos expertos y Organismos internacionales de que los mejores resultados económicos en relación con el crecimiento del empleo, la tasa de paro, la evolución salarial y la inflación corresponderían a los países con negociaciones colectivas con un grado de centralización extremo, o sea, los muy descentralizados, a nivel de empresa, o los más centralizados, a nivel estatal e intersectorial, mientras que los países con perores resultados económicos se producirían en países con una negociación intermedia, de carácter sectorial, como es el caso de España 55.

    En efecto según esos estudios, la relación entre el grado de centralización de la negociación colectiva (GCNC) y la tasa de ocupación (to) tendría una forma de U (figura 1, en la que se representa en el eje de abscisas el GCNC y en el de ordenadas la to), de modo que las mayores tasas de empleo (porcentaje de ocupados en relación con la población en edad de trabajar) corresponderían a las economías con grados extremos de negociación colectiva, las más descentralizadas (más próximas al origen de coordenadas) y las más centralizadas (más alejadas de dicho origen de coordenadas), mientras que las menores tasas de ocupación corresponderían a las economías con negociación colectiva intermedia.

    54 A parecidas conclusiones sobre la relación entre los salarios y la situación de la economía española llega RODRIGUEZ, C (2002), utilizando, en vez de salarios pactados, los costes salariales reales, análisis que en este trabajo se realizará en el apartado 4.1.

    55 Véase a este respecto OCDE (1994 b), páginas 383 a 447, y OCDE (1994 a), Parte II, páginas 65-75, CALMFORS, L Y DRIFFILL, J (1988) y CALMFORS, L (1993). En Banco de España (2003) se llega a una conclusión similar al analizar los crecimientos salariales pactados según el distinto ámbito funcional y territorial de la negociación colectiva española.

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    CUADRO 11. EVOLUCIÓN DEL AUMENTO SALARIAL PACTADO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS, SEGÚN SU ÁMBITO FUNCIONAL1 (EN PORCENTAJE)

    Nota: 1 Incorpora las revisiones salariales por aplicación de la cláusula de salvaguarda. 2 Avance. 3 Datos provisionales, referidos a febrero de 2003.

    Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Estadística de Convenios Colecttivos de Trabajo.

    CUADRO 12. EVOLUCIÓN DEL CRECIMIENTO SALARIAL PACTADO, SEGÚN EL ÁMBITO FUNCIONAL DE LOS CONVENIOS (EN PORCENTAJE).

    Notas: 1 Avance. 2 Provisionales. Datos registrados hasta el 31 de diciembre, sin incluir las cláusulas de revisión salarial. Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.

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    Por su parte, la relación entre el citado grado de centralización de la negociación colectiva y la tasa de paro (u), los incrementos salariales (DW) o la inflación (i) tendría una forma de campana o de U invertida (figura 2), de modo que los países con negociación intermedia serían los de mayor paro, crecimiento salarial e inflación 56.

    Estos resultados serían consecuencia 57 de que en las economías con negociación más descentralizada, en las que predominan los convenios de empresa, los sindicatos y organizaciones empresariales tendrían muy en cuenta al negociar los crecimiento salariales y otras condiciones de trabajo la incidencia del encarecimiento de los costes laborales en el precio y la demanda de sus productos (es decir, la elasticidad demandaprecio de la empresa), incidencia que sería más acusada cuanto más competitivo sea el mercado de productos al que pertenece la empresa 58. También en estos casos, al negociar los salarios a nivel de empresa, se tendría más en cuenta la situación económica de la misma, en concreto, el nivel y evolución de su rentabilidad y productividad, por lo que los salarios tenderían a ser bastante flexibles a dicha situación.

    Por otro lado, en las economías con negociación muy centralizada, a nivel nacional e intersectorial, que en el caso extremo se concretaría en un solo convenio para todos los sectores y empresas del país, los interlocutores sociales tendrían muy en cuenta al negociar los crecimientos salariales los efectos y las deseeconomías externas que podrían provocar aumentos salariales elevados sobre la inflación, la inversión, la producción, el empleo y el paro. Este tipo de negociación internalizaría todas estas consecuencias y deseconomías externas y sería muy sensible, por lo tanto, a la situación del conjunto de la economía, a sus dificultades, por lo que los salario pactados serían bastante flexibles a la situación y dificultades del conjunto de la economía.

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    0 GCNC 0 GCNC Figura 1 Figura 2

    56 Aparte de los trabajos citados en la nota anterior, véase WYPLOSZ, CH y BURDA, M (1994), páginas 149 y 150.

    57 Un resumen de los argumento teóricos que explicarían la relación entre el grado de centralización de la negociación colectiva y los resultados económicos se incluye en OCDE (1997), páginas 166 a 171.

    58 En un mercado perfectamente competitivo la elasticidad demanda-precio del producto sería infinita, por lo que cualquier incremento del precio por encima del de mercado de ese producto supondría la pérdida total de demanda. En cambio, si la empresa tiene un grado importante de monopolio (elasticidad baja o incluso nula), el aumento de los precios resultante del incremento de los costes laborales puede tener una incidencia muy escasa sobre la demanda de sus productos.

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    Por el contrario, en la negociación intermedia, de ámbito sectorial, como la española, según este tipo de interpretación, los sindicatos podrían presionar más fácilmente para conseguir salarios más elevados que en los convenios de empresa, ya que, al existir menos competencia para el conjunto del sector que para cada empresa considerada aisladamente, el aumento de los costes laborales podría repercutirse más fácilmente en los precios sin que la demanda de los productos, y, por consiguiente, el empleo del sector, se viesen afectados sustancialmente 59.

    Por otra parte, los sindicatos en una negociación intermedia podrían tomar menos en consideración las deseconomías externas que provocarían aumentos salariales elevados que si la negociación fuese muy centralizada, puesto que los efectos negativos sobre el conjunto de la economía de los aumentos salariales de un sector serían más difíciles de internalizar que las ventajas concretas de dichos aumentos para los trabajadores de dicho sector 60.

    Por consiguiente, de lo señalado hasta ahora, se deduciría que en una negociación intermedia se tendría menos en cuenta que en una negociación más descentralizada la situación económica de cada empresa y también menos en cuenta que en una negociación más centralizada la situación del conjunto de la economía, por lo que los salarios serían menos flexibles a dichas situaciones y los resultados económicos menos favorables en el caso de las economías en las que predominara una negociación con un grado intermedio de centralización.

    Ahora bien, los estudios más recientes realizados para los países más industrializados no confirman plenamente los resultados señalados anteriormente ni las interpretaciones teóricas que parecían que los sustentaban. Entre estos estudios destaca por su relevancia institucional el realizado en las Perspectivas del empleo de la OCDE de 1997, titulado «Los resultados económicos y la estructura de la negociación colectiva» 61.

    En este trabajo, en el que se tiene en cuenta la evolución de la negociación colectiva de la segunda mitad de la década de los ochenta y la primera mitad de los noventa, periodos que no se pudieron contemplar en otros estudios anteriores 62, y se valora no sólo la relación existente entre los resultados económicos y el grado de centralización de la negociación colectiva sino otras variables o indicadores, como la densidad sindical, la tasa de cobertura de la negociación colectiva y el grado de coordinación de la misma, la OCDE concluye que: «Aunque es algo arriesgado hacer afirmaciones generales, los resultados estadísticos presentados..... deben considerarse «negativos», en el sentido de que parece que hay pruebas poco contundentes de que exista una relación en forma de U entre la estructura de la negociación colectiva y el empleo o una relación en forma de campana entre la estructura de la negociación colectiva y la tasa de paro» 63.

    Es más, la propia OCDE señala que: «El examen de la evolución de las características de la negociación colectiva y de la evolución de los resultados económicos sugiere provisionalmente que la tasa de ocupación ha disminuido más en los países que han tendido a reducir la centralización o la coordinación en los últimos diez años que en los que no han adoptado esa medida» 64.

    59 La elasticidad de la demanda-precio del mercado es menor que la de cada empresa individual, ya que, normalmente, para el conjunto del sector existen menos productos sustitutivos que para cada empresa en particular: por ejemplo, para el conjunto de la industria de detergentes existen muchos menos productos sustitutivos que para una marca concreta de detergentes.

    60 Véase, además de OCDE (1997), páginas 166 a 171, BENTOLILA, S. y JIMENO, J.F (2002), páginas 2 a 4.

    61 OCDE (1997), páginas 163-229.

    62 Como en los trabajos citados de OCDE (1994 a y

    1. y CALMFORS, L. y DIFFILL, J (1988).

    63 OCDE(1997), páginas 212 y 213.

    64 OCDE (1997), página 213.

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    La situación es, por lo tanto, más compleja de lo que se creía hasta ahora 65, ya que existen otros factores, además de la centralización de la negociación colectiva, que pueden influir en los resultados económicos, como el porcentaje de importaciones sobre el PIB y, en general, el grado de apertura exterior de la economía u otros factores institucionales e instrumentos de política económica, además del carácter de la negociación colectiva 66.

    Únicamente, parece confirmarse, según el estudio de la OCDE, una relación clara entre la menor desigualdad de las ganancias salariales y el nivel de centralización y coordinación de la negociación colectiva: cuanto mayor sea ese nivel de centralización y coordinación menor la dispersión salarial, que se hace mayor cuanto más descentralizada y descoordinada sea dicha negociación colectiva 67.

    De todo lo señalado, no parece deducirse claramente que los países de negociación intermedia obtengan peores resultados económicos que el resto de los países y, en concreto, que los que tienen sistemas más descentralizados de negociación colectiva, llegando a señalar la OCDE que: «En suma, los países intermedios no obtienen perores resultados económicos que los que tienen un sistema centralizado / coordinado en lo que se refiere a la inflación y a la desigualdad de las ganancias, mientras que los países que tienen un sistema descentralizado/ poco coordinado sí obtienen perores resultados. Los países que tienen un sistema centralizado/coordinado muestran las tasas de paro más bajas» 68.

    En este sentido, algunos autores 69 ya planteaban hace años la existencia de una relación lineal positiva entre los resultados económicos relativos al empleo y el grado de centralización y coordinación de la negociación colectiva, con lo que, en consecuencia con lo que también indica la OCDE 70, cuanto más descentralizada sea la negociación colectiva menor sería el crecimiento de la tasa de empleo.

    Volviendo a la relación en España entre el grado de centralización intermedia y los crecimientos salariales, conviene hacer dos matizaciones. La primera, que los convenios de ámbito nacional que se suscriben en España y que vienen a abarcar, aproximadamente, la cuarta parte de los trabajadores cubiertos con convenios colectivos, son de carácter sectorial, no intersectorial, y, por lo tanto, se corresponden más con lo que la OCDE entiende como una negociación intermedia que con una negociación muy centralizada, que tiene, además de carácter estatal, ámbito intersectorial o de aplicación a más de un sector o rama de actividad económica. Y, la segunda matización, que el crecimiento salarial pactado en los convenios de empresa sea inferior al de los convenio de ámbito sectorial, puede tener más que ver con las características de las empresas que tienen convenio propio, la mayoría de tamaño elevado, que con que la negociación más descentralizada sea menos inflacionista y produzca mejores resultados económicos que la negociación más centralizada 71.

    En relación con esta segunda matización, la mayoría de las empresas con convenio propio, tienen un número medio de trabajadores muy superior (cerca de 300) al de las empresas con convenio sectorial, sea este provin

    65 Como señala CALMFORS, L (2001).

    66 OCDE (1997), páginas 194-214.

    67 OCDE (1997), página 213. A parecidas conclusiones llegan Nickell y Layard (1999) y Blanchard y Wolfers, J (2000).

    68 OCDE (1997), página 200.

    69 LAYARD, R, NICKELL, S y JACKMAN, R (1991), páginas 66-68, 92-97, 125-205, 514-531 y 589-590.

    70 OCDE (1997), página 213, al señalar que la tasa de ocupación ha descendido más en los países que han reducido la centralización o la coordinación de la negociación colectiva.

    71 A parecidas conclusiones sobre que la estructura de la negociación colectiva española no puede ser considerada responsable en materia de inflación y desempleo se llega en BEA, E. Mª y FERRERO, J (2002).

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    CUADRO 13. DIFERENCIA DEL NIVEL SALARIAL SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA. EN PORCENTAJE SOBRE SALARIO MEDIO

    Notas. 1 Datos del Índice de Costes Laborales (ICL) correspondientes al cuarto trimestre de 2002. 2 Datos de la Encuesta cuatrianual de Costes Laborales (ECL) del año 2000. Fuente: INE, ICL y ECL.

    cial, autonómico o nacional (alrededor de 7). Por otro lado, más de las tres cuartas partes (el 77%) de los trabajadores con convenio de este tipo pertenecían a empresas de más de 250 trabajadores en el año 2001 y casi las dos terceras partes (el 64%) a empresas de más de 500 trabajadores (estos porcentajes para los datos todavía provisionales del año 2002 son, respectivamente, el 76'3% y el 63%), lo que confirma, en cuanto al número de trabajadores afectados, el predominio de las grandes empresas en los convenios de ámbito empresarial.

    Ahora bien, según los datos disponibles (Encuesta de Costes Laborales e Índice de Costes Laborales) 72, en las empresas de mayor tamaño el nivel salarial es notablemente superior al de las pequeñas y medianas empresas (cuadro 13). Así, según la Encuesta de Costes Laborales de 2000, última disponible, y el Índice de Costes Laborales correspondiente al cuarto trimestre de 2002, el salario de los trabajadores de las empresas de 200 y más trabajadores supera entre el 20% y el 30% el salario bruto medio de los trabajadores de la industria, la construcción y los servicios, mientras que el de las empresas de menos de 50 trabajadores apenas alcanza las dos terceras partes del de las empresas de mayor tamaño.

    Esta situación, el mayor nivel salarial de las grandes empresas, que son, en general, las que tienen convenios propios, unida a la estrategia sindical seguida en muchas ocasiones de reducir las diferencias salariales entre categorías profesionales y a nivel empresarial, sectorial y estatal, podría explicar que los incrementos salariales acordados en los convenios de empresa sean inferiores a los pactados en los convenios sectoriales en los que predominan las empresas de tamaño reducido con menor nivel salarial (inferior al salario medio, según las citadas estadísticas, en casi el 20%). Esta relación inversa entre tamaño de las empresas y el incremento salarial pactado se confirma también dentro de los convenios de empresa, ya que dicho incremento suele ser más reducido en las empresas de mayor tamaño que en las pequeñas y medianas.

    Aparte de esta razón, existen otras, algunas también relacionadas con el tamaño de las empresas, que podrían justificar el menor crecimiento salarial acordado en los convenios de empresa que en los sectoriales, entre las que pueden señalarse las siguientes:

    ? La importancia que todavía tienen, a pesar del proceso de privatización seguido en los últimos años, los trabajadores de las empresas públicas entre 72 La Encuesta de Costes Laborales (ECL) tiene periodicidad cuatrienal y el Índice de Costes Laborales (ICL) periodicidad trimestral. Ambas estadísticas, elaboradas por el INE, proporcionan información sobre el coste salarial o salario bruto por trabajador distribuido por tamaño de empresas.

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    las empresas con convenio propio 73, así como los de las Administraciones públicas afectadas por este tipo de convenio 74, que en conjunto, absorben casi el 40% de los trabajadores con convenios de empresa, ya que es evidente que tanto las empresas públicas como las Administraciones Públicas siguen más estrictamente, sobre todo las segundas, que las empresas privadas, las recomendaciones oficiales sobre los crecimientos salariales en base a las previsiones de inflación, por lo que los crecimientos salariales en estos casos tenderán a ser menores que los del resto de las empresas, como así se deduce de la Estadística de Convenios Colectivos 75.

    ? La posibilidad de que las grandes empresas acuerden con sus trabajadores, sobre todo con los contratados indefinidamente y más cualificados, incrementos salariales y complementos al margen de la negociación colectiva, por lo que, finalmente, el aumento salarial en esas empresas podría ser superior al pactado en el correspondiente convenio 76.

    ? La mayor entidad de las cláusulas relacionadas con complementos de prestaciones sociales y otras ayudas económicas y sociales en los convenios de los grandes empresas que en otras empresas, que puede contrarrestar y compensar los menores incrementos salariales de aquellas y, en concreto, de los convenios de empresa. En este sentido, hay que señalar que en 2001 el 80% de los trabajadores con convenio de empresa tenían pactadas cláusulas de complementos de prestaciones sociales, mientras que ese porcentaje era del 68% en el caso de los convenios de ámbito supraempresarial (en el año 2002 esos porcentajes han sido el 80'5% y 67'2%, respectivamente).

    ? La menor jornada laboral en la negociación colectiva a nivel de empresa. Así, la jornada media en los convenios de empresa fue en el año 2001 de 1.708'6 horas/año y en los convenios de ámbito superior de 1.764'8 horas (56'2 horas menos) 77. En el año 2002, la jornada anual ha sido de 1.708'6 horas en los convenios de empresa y de 1.764'7 horas en los de otro ámbito (56'1 horas menos, prácticamente la misma diferencia que en el año anterior).

    3.3. Aspectos cualitativos de la negociación colectiva en materia salarial

    Como ya se ha señalado anteriormente, la reforma laboral de 1994 posibilitó una ampliación del contenido normativo de la negociación colectiva en numerosas materias, entre ellas la salarial. En concreto, en esta 73 Estas empresas públicas representaban el 16'2% de los trabajadores cubiertos por convenios de empresas en el año 2000 y el 17'8% en el año 2001 (en el año 2002, y con datos provisionales, suponían el 13'5%).

    74 Que representaban el 11'1% del total de trabajadores con convenios de empresa en el año 2001, con datos de 31 de mayo de 2002, no del todo representativos por faltar todavía convenios de las Administraciones Públicas por suscribir. En efecto, este porcentaje se eleva al 19'2% en el año 2000, para el que la estadística de convenios colectivos es definitiva y no de avance como es la del año 2001.

    75 Para el año 2001, incluidas las cláusulas de revisión salarial, el crecimiento salarial pactado en los convenios colectivos fue el 3´3% en las empresas privadas, el 2'9% en las públicas, el 2'2% en la Administración autonómica y local y el 2'1% en la Administración del Estado y de la Seguridad Social.

    76 Esta posibilidad estaría dentro de la estrategia de los salarios de eficiencia, por la que las empresas pagan salarios superiores a los del mercado para conseguir o retener a los mejores trabajadores o incentivar un mayor esfuerzo productivo de sus trabajadores.

    77 Asimismo, dentro de los convenios de empresa la jornada laboral es menor cuanto mayor es el tamaño de la misma.

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    materia, se deslegaliza la fijación de la estructura salarial, el establemiento de las reglas de promoción económica de los trabajadores, la determinación de los pluses de antigüedad y nocturnidad, la compensación mediante descanso, en vez de salarial, de las horas extraordinarias, la remuneración de dichas horas y el carácter no consolidable de los complementos salariales.

    Asimismo, en esta materia la reforma de 1994 previó que los convenios sectoriales establecieran las condiciones y procedimientos para que las empresas en situaciones económicas delicadas pudieran acogerse a las cláusulas de descuelgue o inaplicación del régimen salarial pactado en dicho convenio sectorial.

    Como consecuencia de ello, la negociación colectiva en los últimos años, además de centrarse en pactar los crecimientos salariales y la jornada laboral, ha podido acordar otras muchas cláusulas diferentes, entre las que destacan la distribución de la jornada a lo largo del año, aspectos de la contratación laboral, la formación profesional, las clasificaciones profesionales y la movilidad de los trabajadores, así como distintas materias relacionadas con los salarios diferentes a su crecimiento, muchas de ellas de carácter cualitativo, no cuantitativo 78.

    En este último aspecto, destaca la cuestión de la estructura salarial, la cual según preveía la reforma laboral se podría establecer mediante la negociación colectiva o, en su defecto, por el contrato de trabajo individual, a diferencia de lo que ocurría con anterioridad a esa reforma laboral, en la que la estructura salarial se regulaba legalmente.

    A pesar de esta posibilidad, aún en 1998 no llegaba a la mitad (el 44'9%) de los trabajadores incluidos en la negociación colectiva los que tenían convenios que establecían la estructura salarial. A partir de ese año, la inclusión de este tipo de cláusulas ha tenido una importancia creciente, en relación con los trabajadores afectados (66'8% en 2000, 70% en 2001 y 69'6% en los convenios registrados hasta el 31 de diciembre de 2002), hasta alcanzar casi las tres cuartas partes de los mismos (Cuadro 14).

    Ese porcentaje es muy superior en los convenios de empresa que los de ámbito superior (85'0% y 68'2%, respectivamente, en el año 2001), lo que, en una primera aproximación puede parecer contradictorio con lo previsto en el AINC-1997: potenciar los convenios nacionales y que sean, precisamente, los de ámbito superior los que fijen los criterios generales (por ejemplo, la estructura salarial a aplicar en los de ámbito inferior).

    A pesar de la tendencia creciente a la incorporación de cláusulas relacionadas con la estructura salarial en los convenios, apenas se han producido cambios sustanciales en relación con la naturaleza de dicha estructura, manteniéndose en la mayoría de los casos los conceptos salariales tradicionales, anteriores a la reforma de 1994, vinculados a los grupos o categorías profesionales, y procediéndose muy tímidamente a simplificar los complementos salariales, como pretendía la citada reforma, y a relacionar los salarios con la productividad o el rendimiento de los trabajadores 79.

    Los complementos que con mayor generalidad se recogen en los convenios son los vinculados al puesto de trabajo 80, los que tratan de remunerar aspectos tales como la peligrosidad, la toxicidad o penosidad del trabajo, el 78 Para un análisis detallado del contenido reciente de la negociación colectiva puede verse Fina, L, GONZÁLEZ DE LENA, F y PÉREZ INFANTE, J.I (2001), páginas 66-114. En concreto los aspectos cualitativos de los salarios se recogen en las páginas 89-98. Para estos últimos aspectos puede verse CEOE (2002), página 51-79, y CES (2002), páginas 415-418.

    79 CES (2002), páginas 415 y 416.

    80 CES (2002), página 417, y CEOE (2002), páginas 58 y 59.

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    trabajo nocturno, en turnos, los domingos o en festivos 81.

    Entre estos complementos, el de nocturnidad, cuya cuantía mínima, que fijaba el Estatuto de los Trabajadores de 1980 (el 125% del salario ordinario), desapareció con la reforma de 1994, al establecerse en su artículo 36.2 que el trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, aparece en muchos convenios, precisamente con la finalidad de fijar la citada retribución específica, sobre todo en los convenios de empresa.

    En el año 2001, los convenios de empresa que incluyron este complemento afectó a más del 70% de los trabajadores con este tipo de convenio y los de ámbito superior casi el 57% de los correspondientes trabajadores (en el año 2002, el 75% en el primer caso y el 55% en el segundo), cuando en 1998 esos porcentajes eran el 56% y 34%, respectivamente (cuadro 14). En la mayoría de los convenios que recogen este complemento, la cuantía del plus de nocturnidad que establecen es el 25%, que era el aumento sobre el salario ordinario previsto en la redacción del ET anterior a la citada reforma de 1994.

    Dentro de los complementos personales, el de antigüedad, cuya referencia por el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 25 también desapareció con el cambio de 1994, pasando a ser materia disponible de la negociación colectiva, está perdiendo importancia relativa en beneficio de otros sistemas de promoción económica, como el ascenso de nivel o de grupo profesional por mérito o experiencia o el establecimiento de niveles profesionales acompañados de complementos específicos 82.

    Aun así, el complemento de antigüedad sigue vigente en numerosos convenios sectoriales en el año 2001, afectando en ese año al 70% de los trabajadores, según estimaciones recogidas en CEOE (2002). Sin embargo, en muchos de estos casos se mantiene congelado el complemento de antigüedad como complemento de garantía personal para los trabajadores antiguos, desapareciendo, en cambio, para los trabajadores de reciente contratación, previéndose en estos casos su sustitución por otros tipos de complementos o por el aumento directo del sueldo base.

    La mayoría de los complementos salariales existentes, personales y de puesto de trabajo, están condicionados a la existencia de determinadas circunstancias, pero su cuantía, una vez cumplidas esas circunstancias, es fija. Junto a estos complementos existen otros de carácter variable, pues su cuantía depende bien de los resultados de la empresa bien del rendimiento o productividad de los trabajadores, aunque la parte fija del salario sigue siendo la predominante, puesto que sigue superando, en media, el 80% del total de las retribuciones salariales 83.

    De estos complementos variables, los incentivos a la producción que, normalmente, se perciben, cuando el trabajador supera un rendimiento mínimo o normal fijado previamente, se incluyeron, según la Estadística de Convenios Colectivos con datos de Avance

    81 Muchos de los aspectos relacionados con las cláusulas salariales cualitativas, distintas a los crecimientos salariales, no se recogen en la hoja estadística que cumplimentan las comisiones negociadoras de los convenios, por lo que la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo no los incluye. A este respecto, hay que señalar que el cuadro 14 se ha elaborado en base a esa Estadística.

    82 En relación con este complemento véase CEOE (2002), páginas 42 y 43 y 59-62. Este estudio está basado en una encuesta realizada por la CEOE a las Organizaciones empresariales y empresas particulares en ella integradas.

    83 En CES (2000), página 324, se estimó que la parte variable de la retribución salarial oscilaba entre el 10% y el 20% del total de la ganancia media por trabajador dependiendo de la posición del trabajador en la estructura jerárquica y funcional de la empresa. En CES (1999), el porcentaje medio de las retribuciones variables se había estimado en el 15%.

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    para el año 2001, únicamente en el 27'6% del total de convenios (27'4% en 2002), afectando al 21'8% de los trabajadores incluidos en la negociación colectiva (19'8% en 2002), con una tendencia, además decreciente desde 1997, puesto que en dicho año afectó al 30% de los trabajadores. En cualquier caso, este tipo de cláusulas están mucho más generalizadas en los convenios de empresa que en los de ámbito diferente, al afectar en 2001, respectivamente, al 58% y 17% de los trabajadores con convenio (56% y 16% en 2002).

    Otro tipo de cláusulas relacionadas con los salarios son las de descuelgue o inaplicación salarial. Aunque con anterioridad a la reforma de 1994 ya existía la posibilidad de que las empresas no aplicaran los crecimientos salariales pactados en los convenios de ámbito superior al de la empresa, en esa reforma se contempló que en los convenios de ámbito supreempresarial se establezcan las condiciones y requisitos que tienen que cumplir las empresas afectadas por esos convenios para poder acogerse a la excepción o inaplicación del régimen salarial previsto en los citados convenios (artículos 82.3 y 84.2 del ET).

    A pesar de esta obligación 84, en el año 1998 sólo en el 39'1% de los convenios de ámbito superior al de la empresa se incluyeron estas cláusulas relacionadas con el descuelgue salarial, convenios que afectaban al 48'6% de los trabajadores cubiertos por ese tipo de convenios, ello sin tener en cuenta que parte de los convenios sectoriales que pactaban en ese año estas cláusulas lo hacían para excluirlas expresamente.

    En los años siguientes, se produjo un importante avance en la inclusión de las cláusulas de descuelgue salarial en los convenios sectoriales, afectando al 56´1% de los trabajadores con este tipo de convenios en 1999, al 68'2% en el año 2000 y al 68'9% en el año 2001. Con datos provisionales registrados hasta el 31 de diciembre, en el año 2002 ese porcentaje ascendía al 69'4%. Aun así, la situación todavía está lejos de la generalidad de este tipo de cláusulas en los convenios sectoriales que cabría esperar de la previsión legal establecida en 1994.

    Con la información existente, la regulación del descuelgue salarial en los convenios colectivos suele ser muy estricta y rigurosa 85, estableciéndose, normalmente, las situaciones en las que es posible la no aplicación de los crecimientos salariales, los plazos y trámites que deben cumplirse, los límites temporales a la efectividad o vigencia de los descuelgues, la documentación que deberá entregar la empresa a los representantes de los trabajadores para probar la situación económica de la misma y justificar la no aplicación del correspondiente crecimiento salarial y los procedimientos para que la Comisión paritaria del convenio disponga de la información sobre las empresas y trabajadores afectados y los aumentos salariales finalmente aplicados.

    3.4. Las cláusulas de revisión salarial y la inflación final

    La base generalmente aplicada en los últimos años para acordar inicialmente en los convenios colectivos el aumento salarial ha sido el crecimiento del Índice de Precios de Consumo (IPC), de diciembre sobre diciembre previsto por el Gobierno en la presentación de los Presupuestos Generales del Estado del año correspondiente, que según estimación de la CEOE para 2001 86, afecta, aproximadamente, al 75% de los trabajado 84 El propio Estatuto de los Trabajadores en el artículo 82.3 prevé que no se cumpla dicha obligación y que los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa no contenga la cláusula de inaplicación salarial, estableciendo para ese caso el procedimiento que deberá seguirse para que en la empresa no se aplique el régimen salarial que corresponda.

    85 GARCÍA MURCIA, J (1998), páginas 246 a 252, y CEOE (2002), página 77.

    86 CEOE (2002), página 72.

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    res en los convenios de empresa y al 65% en los sectoriales.

    Aun así, los convenios que establecen crecimientos salariales sin hacer referencia alguna a la previsión gubernamental del IPC siguen siendo relativamente importantes, ya que casi el 20% de los trabajadores cubiertos por la negociación colectiva se encuentran en esta situación 87.

    En cualquier caso, el procedimiento principalmente utilizado en la actualidad para el cálculo del crecimiento salarial en los convenios colectivos es la inflación prevista, en vez de la inflación pasada, que había sido el procedimiento dominante hasta los Pactos de la Moncloa, firmados en 1977.

    Sin embargo, esto no significa que en los últimos años sea mayoritaria la proporción de trabajadores con convenio colectivo que pacten inicialmente aumentos salariales iguales a los de la previsión de la inflación: en el año 2002 menos del 20% (el 19'3%) de los trabajadores pactaron inicialmente crecimientos salariales iguales a la previsión oficial del Gobierno para ese año (el 19'5% pactaron crecimientos iguales o inferiores a dicha previsión).

    Y ello, como consecuencia de la escasa confianza de los agentes sociales en esas previsiones de la inflación, sobre todo a partir de 1999, año desde el que se han producido importantes desviaciones entre la inflación real al final del año y la inicialmente prevista (cuadro 15).

    Precisamente, para compensar esas desviaciones se introducen en los convenios colectivos cláusulas de salvaguarda o revisión salarial. Estas cláusulas, que tendieron a perder importancia relativa en los años en que se moderó la inflación y el incremento del IPC real no superó al inicialmente previsto, volvieron a ganar protagonismo creciente a partir de 1999, como consecuencia de la aceleración de la inflación y de que la inflación real superase continuamente a la prevista desde ese año: la inflación prevista ha sido el 1'8% en 1999 y el 2% en los tres años siguientes (también para el año 2003), cuando la inflación real (diciembre sobre diciembre) fue del 2'9% en 1999, 4% en 2000, 2'7% en 2001 y 4% en 2002.

    En efecto, el porcentaje de trabajadores incluidos en la negociación colectiva que tienen acordadas cláusulas de revisión salarial, que había disminuido del 62% en 1995 al 48% en 1998, ha aumentado desde ese último año hasta superar el 71% en el año 2001 y el 75% en el año 2002 (cuadro 14).

    Habitualmente, el porcentaje de trabajadores afectados por las cláusulas de revisión es mayor en los convenios de ámbito superior a la empresa que en los de este último ámbito: 72'4% y 60'2%, respectivamente, en el año 2001 y el 76'4% en el primer caso y el 64'8% en el segundo en el año 2002.

    Por otra parte, en la práctica estas cláusulas de revisión suelen tener muchas variantes, desde la diferencia entre el incremento del IPC real y el previsto inicialmente por el Gobierno hasta añadir a dicha diferencia algún punto porcentual, pasando por otras situaciones como son la diferencia entre el citado crecimiento real del IPC y el pactado para los salarios o limitar la revisión salarial a un determinado porcentaje.

    Esta variedad de situaciones hace que no todos los trabajadores que tengan cláusulas de revisión salarial vean efectivamente revisados su salario, aunque la inflación final supere a la prevista. Así, en los tres últimos años para los que se dispone de información, en los que se han producido desviaciones entre el aumento del IPC final y el previsto, el porcentaje de trabajadores con revisión efectiva de salarios (30'5%, 38'2% y 28'5% en 1999, 2000 y 2001, respectivamente) ha sido muy 87 CEOE (2002), páginas 72 y 73.

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    inferior al porcentaje de trabajadores con cláusulas de revisión salarial (58'8%, 65'1% y 71'1% en cada uno de esos años) (Cuadro 16).

    Como consecuencia de la aplicación de las cláusulas de revisión salarial, existen diferencias entre el aumento salarial finalmente pactado, incluyendo esas cláusulas, y el inicialmente acordado en los años en los que se produce desviación entre la inflación real y la prevista, aunque dichas diferencias en los últimos años no han sido excesivamente importantes, salvo en los años 2000 y 2002, en los que la diferencia ascendió a seis y siete décimas, respectivamente. En la mayoría de esos años, la citada diferencia es de una o dos décimas. Y, además, en esos años en los que la inflación final ha superado a la prevista, la diferencia entre el incremento salarial final y el inicialmente pactado ha sido sistemáticamente inferior a la diferencia entre el aumento real del IPC y el estimado por el Gobierno al principio del año (cuadro 15).

    En cuanto al carácter inflacionista de las cláusulas de revisión salarial, defendido tanto por el Fondo Monetario Internacional como por el Gobierno y el Banco de España, como consecuencia de que, según esta última institución, cualquier repunte de la inflación, aunque fuese transitorio, repercutiría, debido a la existencia de esas cláusulas, en un mayor incremento salarial en muchas ocasiones de forma retroactiva, lo que alimentaría una mayor inflación 88, conviene hacer una serie de consideraciones.

    En primer lugar, que, en general, la aplicación de dichas cláusulas de revisión sólo se produce, obviamente, cuando se incumple la previsión inicial de la inflación, previsión que no siempre se adecua a la situación ni a la evolución real de la economía (recuérdese que, desde el año 2000, se ha previsto, incluyendo el año 2003, una inflación constante del 2%). En segundo lugar, que dicha revisión salarial tiene como objetivo principal el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios, y que, por lo tanto, su no inclusión en caso de incumplimiento de la previsión afectaría al nivel de vida de los trabajadores y, en consecuencia, a la demanda efectiva del conjunto de la economía, al superar los asalariados el 80% de la población ocupada y el consumo de los hogares alrededor del 60% del PIB, en términos reales.

    En tercer lugar, que, como ya se ha señalado anteriormente, la importancia de la inclusión de las cláusulas de salvaguarda es mayor cuanto mayor es la desconfianza en la previsión de la inflación, desconfianza que se suele acentuar cuando el incumplimiento de la misma es reiterativo.

    Y, en cuarto lugar, que, desde1993, el primer año para el que se dispone de la información, y, salvo, precisamente, en ese primer año, el aumento salarial inicialmente pactado en los convenios que acuerdan cláusulas de revisión salarial ha sido sistemáticamente, inferior al pactado en los convenios que no incluyen dichas cláusulas (cuadro 16).

    Esta última cuestión, el que los convenios con cláusulas de revisión pacten inicialmente incrementos salariales inferiores a los convenios que no recogen dichas cláusulas, es muy significativa, ya que su inclusión facilita la aceptación por parte de los trabajadores de una estrategia de moderación salarial y su desaparición favorecería peticiones de incrementos salariales mucho más elevados 89. Esto explicaría, por ejem

    88 Véase el resumen del Banco de España (2002). Para un análisis reciente de las cláusulas de revisión salarial puede consultarse el estudio del Banco de España (2003) que resume un documento de trabajo de Izquierdo, M., Moral, E. y Urtasum, A.

    89 Véase al respecto las declaraciones de Jaime Montalvo, Presidente del Consejo Económico y Social (CES), en Cinco Días, 10 de diciembre de 2002, pagina 21.

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    plo, la aceptación por parte de las organizaciones patronales de incluir las citadas cláusulas de la negociación colectiva en los Acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva para el año 2002 (ANC-2002) y para el año 2003 (ANC-2003).

    Además, no siempre es cierto que, teniendo en cuenta el resultado final de la negociación colectiva, una vez considerada la aplicación de la revisión salarial, el incremento de los salarios en los convenios con cláusulas de salvaguarda sea superior al de los convenios que no tienen esa cláusula. En 1996 y 1998 fue más elevado el aumento salarial en los convenios sin cláusulas, en 1997 y 2001 fue igual en los dos tipos de convenios y en el resto de los años considerados, 1993, 1994, 1995, 1999 y 2000, el incremento salarial fue mayor en los convenios con cláusulas que en los sin cláusulas, aunque la diferencia, salvo en 1993, fue muy inferior a la desviación de la inflación real sobre la prevista (cuadros 15 y 16) 90.

    Ya se señaló anteriormente, la estrecha relación existente entre la evolución de los salarios y la inflación, aunque quedaba por dilucidar cual de las dos variables era la causa y cual el efecto. Esta cuestión no parece fácil de resolver, por la interrelación existente entre salarios y precios, en primer lugar, por formar parte los salarios de los costes de producción y, en segundo lugar, porque la evolución de la inflación condiciona las reivindicaciones salariales.

    En cualquier caso, del análisis realizado hasta ahora y de una observación detallada de los cuadros 15 y 16 pueden extraerse una serie de conclusiones que parecen de cierta relevancia:

    ? En los años en que la inflación se mantiene estable o se acelera (1995, 1999, 2000 y 2002), el crecimiento salarial inicialmente pactado (sin tener en cuenta las cláusulas de revisión) es inferior al de la inflación final, es decir, al aumento real del IPC en diciembre del año sobre el mismo mes del año precedente.

    ? En cambio, en los años en que se desacelera la inflación, con la única excepción de 1994, el aumento salarial inicialmente pactado es superior a la inflación real 91.

    ? En los años en que se produce una desviación positiva entre la inflación final y la prevista, la diferencia entre el incremento finalmente pactado y el inicial es siempre menor que la diferencia entre la inflación final y la inicialmente prevista por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado.

    ? En el conjunto del periodo considerado, el incremento inicialmente pactado en los convenios con cláusula de revisión salarial es inferior, con la excepción de 1993, al acordado en los convenios sin esa cláusula, lo que, en contra de la que se suele señalar, puede ser significativo del papel moderador que en el crecimiento salarial inicial desempeña la inclusión de ese tipo de cláusulas, máxime si se tiene en cuenta que no siempre el crecimiento final de los salarios en los convenios con cláusula de revisión es superior al de los convenios sin ella y

    90 En efecto, las diferencias entre el crecimiento salarial de los convenios con cláusula y sin cláusula fueron en puntos porcentuales de 0'6 en 1993, 0'4 en 1994, 1995 y 1999 y 0'3 en 2000, cuando la diferencia, también en puntos, entre la inflación real y la inicial fue de 0'4 en el primer año, 0'8 en 1994 y 1995, 1'1 en 1999 y 2'0 en 2000.

    91 La excepción de 1994 puede deberse al impacto en las reivindicaciones salariales de ese año del descenso del PIB real y de la caída del empleo en el año anterior, así como la estrategia sindical para bloquear la traslación a la negociación colectiva de la reforma laboral aprobada en ese año.

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    que cuando así ocurre esa diferencia es muy inferior a la existente entre la inflación final y la prevista.

    De todo ello parece deducirse que, en general, difícilmente puede concluirse el carácter inflacionista de la negociación colectiva española y que, más bien, parece que en los últimos años la evolución de los salarios ha estado condicionada por la inflación y no al contrario.

  4. LOS SALARIOS EFECTIVOS EN ESPAÑA

    Existe una variada serie de razones para que existan diferencias entre el salario que efectivamente perciben los trabajadores y el salario negociado en los convenios colectivos. A esta diferencia, en términos de tasas de variación, es decir, entre el crecimiento medio del salario bruto percibido por el conjunto de los trabajadores y el incremento medio del salario negociado en los convenios colectivos, se la conoce como deriva o deslizamiento salarial 92.

    Como no se dispone en España de un indicador del salario bruto para el conjunto de los trabajadores, se utiliza la ganancia o coste salarial por trabajador para el sector privado no agrario, estimada hasta el año 2000 por la Encuesta de Salario (ES) y desde el año 2001 por el Índice de Costes Laborales (ICL): las dos estadísticas elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística (INE) 93.

    4.1. La evolución de los salarios monetarios y reales

    La evolución de los salarios monetarios brutos, medidos por la ganancia o el coste salarial por trabajador, incluida la aportación a la Seguridad Social del trabajador pero no la del empresario, es muy similar a la analizada para los salarios pactados en la negociación colectiva en el apartado anterior.

    Considerando un periodo más amplio que en el caso de los salarios negociados, desde 1970, se distinguen claramente dos tendencias, cuyo punto de inflexión se encuentra en el año 1978. La primera, entre 1970 y 1977, en la que se produce una fuerte aceleración de los salarios, coincidiendo con una acusada acentuación de la inflación, y, la segunda, desde 1978 en la que, con pocas excepciones, tiene lugar una importante moderación salarial, paralela, también, a una intensa desaceleración de la inflación.

    En esa primera fase, el incremento de los salarios pasa del 13'5% en 1970 al 38'6% en 1977, mientras que en la segunda dicho crecimiento baja hasta un mínimo del 2'3% en 1998, que, después de un ligero repunte, se convierte en el 3'9% en el año 2002 (cuadro 17).

    En esta segunda fase, que se inicia en 1978, cabe, a su vez, diferenciar una serie de periodos:

    ? Desde 1978 hasta 1984, en el que se produce una acusada y continua desaceleración de los salarios, con la excepción de 1981, descendiendo el ritmo

    92 Para un análisis de los distintos conceptos salariales y de sus instrumentos de medición, así como de los deslizamientos o derivas salariales, puede verse PÉREZ INFANTE, J.I (2000), páginas 238 a 244.

    93 La Encuesta de Salarios denominaba a este indicador ganancia salarial y el Índice de Costes Laborales coste salarial. La ES excluía de su consideración a los centros de trabajo con menos de 5 trabajadores y, además, al sector agrario, las Administraciones públicas (incluía las empresas públicas), los empleados del hogar y algunas otras ramas de actividad del sector servicios, como la educación, sanidad y otras actividades sociales y servicios personales. El ICL, que sustituyó a la ES en el año 2000, incluye a todos los centros de trabajo con, al menos, un asalariado y a la educación, sanidad y otros servicios sociales y personales. Para un análisis de la Encuesta de Salarios véase Pérez Infante (2000), páginas 239 y 243-244, y para el Índice de Costes Laborales, que suministra, entre otras, la información del coste salarial por trabajador, PÉREZ INFANTE, J.I. (2001).

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    CUADRO 17. EVOLUCIÓN DEL SALARIO BRUTO, MONETARIO Y REAL, DE LA INFLACIÓN, EL PIB, EL EMPLEO Y LA TASA DE PARO, 1970-2002

    Notas: 1 Estimada por la Encuesta de Salarios (ES) hasta el año 2000 y por el Índice de Costes Laborales (ICL) desde el año 2001.

    2 Hasta 1980 datos de la CNE-Base 1986 y desde ese año de la CNE-Base 1995. 3 Hasta 1976 serie homogeneizada por la Subdirección General de Análisis Macroeconómico del Ministerio de Economía en base a la metodología anterior a 2002. Desde 1977 serie del INE en base a la nueva metodología de 2002, con nueva proyección demográfica y reponderación de la estructura por edades de la población.

    4 Los datos de 2001 y 2002 incluyen la nueva definición del paro. Con la metodología anterior la tasa de paro de 2001 fue el 13%.

    Fuente: Elaboración propia a partir de INE,ES, ICL, IPC, CNE y EPA.

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    de crecimiento desde casi el 40% en 1977 hasta algo más del 9% (9'3%) en 1984.

    ? Desde 1985 hasta 1989, en el que, después de un cierto repunte en 1985 y 1986, hasta alcanzarse un incremento salarial en el segundo año del 11'4%, continúa la tendencia a la desaceleración (5'7% en 1989).

    ? Desde 1990 hasta 1992, en el que, tras un nuevo repunte en el primer año, en el conjunto del periodo se mantiene un incremento salarial superior al de los tres últimos años del periodo anterior.

    ? Desde 1993 hasta 1998, en el que vuelve a producirse una importante amortiguación del ritmo de crecimiento salarial, desde valores cercanos al 8% en los años anteriores al primero hasta el 2'3% en el segundo, incremento que se mantiene constante en los años 1999 y 2000.

    ? Y, por último, desde el año 2001 en el que vuelve a producirse otra ruptura de la moderación salarial, hasta alcanzarse en 2002 un incremento del 3'9%.

    Como se deduce del análisis anterior, los años en los que tiene lugar alguna excepción al proceso de moderación de los salarios brutos percibidos por los trabajadores iniciado en 1978 son casi coincidentes con los de acentuación del incremento de los salarios pactados en la negociación colectiva 94.

    En cuanto a la evolución de los salarios reales (deflactando los salarios nominales por el IPC), se detectan también dos grandes fases: de 1970 hasta 1979, en la que se produce un fuerte aumento del poder adquisitivo de los salarios, del 7'5% en media anual en dicho periodo, con un máximo del 11'3% en 1977, y desde 1980 hasta el momento actual, en la que incremento medio anual del poder adquisitivo es sólo el 0'8%.

    Aun así, en la mayoría de los últimos veintidós años aumentan los salario reales, aunque mucho menos que en los años anteriores. Las excepciones corresponden a 1994 y 1999, en los que se mantiene el poder adquisitivo, y 1980, 1984, 1989, 1995, 2000 y 2001, en los que se produce pérdida del poder adquisitivo, sobre todo en 1984 (-1'8%), 1989 (-1%) y 2000 (-1'1%). Como también ocurría en el caso de los salarios negociados, en los años en que se rompe la moderación salarial bien en dicho año o bien en el anterior se mantiene o se produce pérdida del poder adquisitivo de los salarios 95.

    Analizando la evolución salarial en relación tanto con la inflación como con el PIB, el empleo y la tasa de paro se pueden obtener importantes consideraciones (cuadro 17 y gráfico 1, que representa la curva de Phillips la economía española desde 1970) 96:

    ? El fuerte incremento salarial que se produjo a lo largo de la década de los setenta coincide con la crisis del modelo de relaciones laborales del franquismo, basado, como se ha señalado al principio del artículo, en la prohibición de los sindicatos de clase, en la inexistencia de una auténtica negociación colectiva fundamentada en la autonomía de las partes, en la existencia de importantes rigideces en el mercado de trabajo y en el fuerte intervencionismo del Estado

    94 La moderación de los salarios brutos se interrumpe en los años 1981, 1985-1986, 1990, 1996 y 1999-2002 y los de la negociación colectiva en 1980, 1985-1986, 1989-1990, 1995 y 1999-2002.

    95 Conviene señalar que la variación del IPC considerada en el caso del salario bruto por trabajador es la media anual (cuadro 17), mientras que en el del salario negociado es la variación de diciembre sobre diciembre del año anterior (cuadro 10).

    96 Como complemento de este análisis puede recurrirse a FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001), páginas 116-128, y PÉREZ INFANTE (1994).

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    GRÁFICO 1. PRECIOS DE CONSUMO (IPC) Y TASA DE PARO. CURVA DE PHILLIPS (VARIACIONES ANUALES EN % Y PORCENTAJE DE PARADOS SOBRE POBLACIÓN ACTIVA)

    Fente: INE.

    en dicho mercado 97, todo ello en el contexto de la crisis del régimen franquista, a raíz de la muerte de Carrero Blanco en diciembre de 1973 y agravada con la de Franco en noviembre de 1975.

    En esta situación, los sindicatos todavía ilegales desempeñaron un papel cada vez más importante, tanto en las negociaciones a nivel de empresa como a nivel institucional como fuerza política y social, planteando reivindicaciones de crecimientos salariales elevados dirigidos a mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores españoles, cuyo nivel de vida era claramente insuficiente en aquella época.

    A esta circunstancia, se añade la incidencia de la subida del precio del petróleo a partir de 1973, que repercute fuertemente en la inflación, generándose una espiral precios-salarios difícil de contener. Al mismo tiempo, comienza, con un cierto retraso en relación con otras economías desarrolladas, a observarse los efectos de la crisis económica, disminuyendo el empleo y aumentando la tasa de paro. La relación en este periodo entre inflación y tasa de paro, es creciente, al aumentar las dos, al contrario del carácter decreciente que dicha relación (curva de Phillips) había presentado en la práctica totalidad de los países industrializados en la década de los sesenta y primeros años setenta.

    ? A partir de los Pactos de la Moncloa, que entraron en vigor en 1978, se produjo una sustancial moderación de la inflación y los salarios, que ha durado prácticamente, con muy pocas salvedades, hasta el año 1999.

    Al comienzo de este proceso de retroceso de la inflación y del crecimiento salarial 97 Véase a este respecto Fina, L (1987), y Pérez Infante, J.I (1980).

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    contribuyó, como consecuencia de la estrategia de los Pactos de la Moncloa, tanto la política de demanda, principalmente monetaria, muy restructiva y fuertemente deflacionista, como la nueva «norma salarial», ya comentada, según la cual los incrementos salariales pactados en los convenios se basan a partir de entonces en las previsiones de la inflación futura, en vez de la inflación pasada, que era la «norma» predominante con anterioridad a dichos Pactos.

    La no continuidad de la política restrictiva de demanda en los años siguientes provocó que la inflación se mantuviera hasta 1982 prácticamente estable, en torno al 14%-15%, y que el proceso de moderación salarial se viera notablemente atenuado. Sólo a partir de 1983, con las drásticas medidas económicas del primer gobierno socialista, se recuperó la política económica restrictiva, consecuencia de la cual fue el comienzo de una intensa desaceleración tanto de la inflación como de los salarios, que se prolongó hasta 1988.

    Hay que tener en cuenta también, para explicar el retroceso de la inflación y la moderación salarial de estos años, que, como se ha indicado anteriormente, desde 1978 hasta 1986 predominó la firma de pactos nacionales sociales suscritos entre sindicatos y patronal y algunos de ellos por el Gobierno (sólo en 1979 y 1984 no se suscribieron estos pactos). El último, firmado el 25 de octubre de 1984, el Acuerdo Económico y Social (AES), estuvo vigente en 1985 y 1986.

    La crisis económica, que en España se había iniciado en 1975 y que continuó hasta 1985, agravada con las políticas restrictivas de 1978 y 1983, que tenían como objetivo prioritario la lucha contra la inflación, trajo consigo una fuerte desaceleración del PIB, una intensa destrucción del empleo y un acusadísimo aumento de la tasa de paro, del 3% en 1974 al 21'5% en 1985.

    Con lo cual, ante el paralelo descenso de la inflación y el aumento de la tasa de paro, la curva que relaciona ambas variables, que había sido creciente en el periodo 1970-77, se convirtió otra vez en decreciente en el período 1978-1985. Además, la citada curva se desplazó de forma acusada a la derecha del primer al segundo periodo. La «llamada» Curva de Phillips había dejado de ser estable en España, al igual que ocurrió en esos años en otros países desarrollados, en contraste con la situación que había caracterizado a dicha curva, según la evidencia disponible para la mayoría de las economías industrializadas, a lo largo de la década de los sesenta y primeros años setenta.

    ? En 1986, año en el que España ingresa en la Comunidad Económica Europea, se inicia una etapa caracterizada por la recuperación y expansión económica, llegando a alcanzar entre 1987 y 1989 el PIB tasas de crecimientos cercanas o superiores al 5%, con el consiguiente aumento del empleo y la reducción del paro, que se prolongó esta última hasta 1991.

    Precisamente, en 1986, se frenó el descenso de la inflación, al crecer el IPC el 8'8%, la misma tasa que en el año anterior. También se rompió la moderación de los salarios tanto en 1985 como en 1986. La razón de esto último hay que encontrarla en la pérdida del poder adquisitivo de los salarios que se había producido en 1984, en la recuperación económica que se inicia en 1985, que permite mayores aumentos salariales y en las tensiones sociales que se estaban generando entre sindicatos y patronal por el desarrollo del Acuerdo Económico y Social (AES) y entre sindicatos y Gobierno por las mismas razones y otras

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    adicionales, como la reforma de las pensiones aprobada por el Gobierno socialista en 1985.

    Sin embargo, en los años siguientes continuó la desaceleración de la inflación y los salarios, hasta que en 1988 el incremento del IPC fue sólo el 4'8%, valor mínimo de dicha variación desde comienzos de la década de los sesenta, con la única excepcvión de 1969, en el que dicho incremento fue del 2'2%.

    Si a ello se añade que en esos años descendió la tasa de paro, la curva de Phillips pasó en el periodo 1986-1988 a tener una pendiente positiva, al decrecer la dos variables que relaciona dicha curva, en vez de negativa, como había ocurrido en el periodo 1978-1985.

    ? En 1989 vuelven a producirse tensiones en el mercado de trabajo y en otros mercados de bienes y servicios, como consecuencia en el primer caso de la escasez de mano de obra en determinados sectores y ocupaciones, a pesar de la existencia todavía de una elevada tasa de paro, y en el segundo de la aparición de estrangulamientos productivos en algunas empresas y ramas productivas.

    A ello se añadieron las importantes tensiones sociales que se generaron a finales de 1988 y que desembocaron en la huelga general del 14 de diciembre de ese año. Dichas tensiones sociales y el éxito de la huelga provocaron mayores reivindicaciones sociales y de gasto social, fruto de las cuales fueron, por un lado, la acentación del crecimiento de los salarios pactados en 1989 y 1990 y, por otro lado, la aprobación de un Real Decreto-Ley en abril de 1989, que incrementó las pensiones mínimas, amplió el subsidio por desempleo a nuevos colectivos y aumentó, en algunos casos, su duración, al mismo tiempo que establecía una paga adicional para los funcionarios.

    En los tres años siguientes, hasta 1992, aunque se volvió a desacelerar tanto la inflación como los salarios, el crecimiento de ambas variables fue más intenso que el del bienio 1987-1988. En 1993 y 1994 continuó la tendencia a la moderación del IPC y de los salarios, situándose el crecimiento de ambas variables por debajo que en el citado bienio.

    En estos años, la tasa de paro tuvo un comportamiento muy diferente. De 1989 a 1991 el paro siguió disminuyendo y desde ese último año aumentó, como consecuencia de una importante crisis económica, que tuvo su año más negativo en cuanto a la evolución del PIB en 1993, al descender, en términos reales, el 1%. El máximo histórico del paro se alcanzó en el primer trimestre de 1994, tanto en nivel (3.932.900 personas paradas) como en tasa (24'6%, prácticamente la cuarta parte de los activos desempleados).

    La curva de Phillips pasó, también, desde 1998 por dos fases distintas aunque en las dos la pendiente volvió a ser negativa y la curva se situó a la izquierda y por debajo de la del período 1978-1985: la primera, hasta 1991, en que aumentó la inflación y disminuyó la tasa de paro, y, la segunda, desde 1991 a 1994, en que se incrementó la tasa de paro y se redujo la inflación.

    ? A partir de 1994 se produce un periodo de recuperación de la economía española, que se fortalece desde 1997 y continúa con un ritmo de crecimiento del PIB elevado hasta el año 2000, aunque no llegan a alcanzarse tasas de variación tan elevadas como las del periodo 1987-1989.

    Esta positiva evolución de la economía española, que tiene lugar en un contexto de la economía mundial muy favorable, en parte, debido al shock positivo que significó la caída del precio del petróleo

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    y de otras materias primas, que permitió la reducción tanto del déficit público como de los tipos de interés, fenómenos ambos que comenzaran a producirse en 1995.

    El crecimiento económico de estos años tuvo como consecuencia un importante incremento del empleo y una intensa reducción del desempleo 98. Al mismo tiempo, hasta 1998, y a pesar del elevado crecimiento del PIB, continuó la moderación tanto de la inflación como de los salarios. La primera explicada, principalmente, por el descenso de los precios del petróleo y otras materias primas y la segunda, además de por el comportamiento positivo de los precios, por la situación que después de la crisis económica se encontraba la economía española, con un nivel y tasa de desempleo muy elevado, y por la estrategia sindical, coincidente con la reforma de 1994 que el último gobierno socialista había aprobado con la radical oposición de los sindicatos, de contener las reivindicaciones salariales para intentar bloquear la aplicación de dicha reforma a través de la negociación colectiva.

    Por el contrario, a partir de 1999, la subida del precio del petróleo y de otras materias primas, así como el mantenimiento de un intenso ritmo de crecimiento económico y la ausencia de una política económica dirigida al control de la inflación, se producirá una importante aceleración de la inflación, desde el 1'4% en 1998, en datos de diciembre sobre diciembre, hasta el 4% en los años 2000 y 2002.

    Esta ruptura de la moderación de la inflación y de los salarios se mantiene en los dos últimos años, a pesar de la fuerte desaceleración de la actividad económica que tiene lugar y que hace el crecimiento del PIB, que era superior al 4% en el año 2000, haya sido del 2% en el año 2002.

    La curva de Phillips, que se ha vuelto a trasladar hacia abajo y a la izquierda desde 1994, tiene tres situaciones diferentes desde ese año: pendiente positiva hasta 1998, al disminuir tanto la inflación como la tasa de paro, negativa desde ese año hasta el 2001, al crecer la inflación y seguir disminuyendo la tasa de paro, y negativa, pero ligeramente descendente en vez de ascendente, en el año 2002, al aumentar en ese último año la tasa de paro, por primera vez desde 1994, y disminuir en media anual el IPC en una décima (en términos de diciembre sobre diciembre creció del 2'7% en 2001 al 4% en 2002).

    4.2. Las derivas salariales en España

    Puede ocurrir que no todo el crecimiento salarial efectivamente percibido por el conjunto de los trabajadores esté determinado por la negociación colectiva, porque pueden existir factores diferentes que determinen ese crecimiento; la parte del crecimiento de los salarios que no se explica por el incremento pactado en los convenios colectivos es lo que se conoce como «deriva» o «deslizamiento» salarial, que puede estimarse, como ya se ha señalado al principio de este apartado, por la diferencia entre las tasas de variación de los salarios efectivos y de los salarios negociados.

    Aparte de que en muchas ocasiones los crecimientos salariales acordados en los convenios colectivos tienen el carácter de mínimos, existen una serie de factores que justifican la 98 Desde 1995, los distintos cambios metodológicos de la EPA provocaron importantes afloramientos de empleo, por lo que parte del aumento del empleo y de la reducción del paro tiene carácter más estadístico que real. Véase al respecto los artículos de PÉREZ INFANTE, J.I (1998 b), (1999 b) y (2002 a).

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    existencia de «derivas» salariales 99, entre los que pueden señalarse los siguientes:

    ? Los complementos salariales personales o familiares, como los pluses y mejoras por antigüedad o promoción económica y los complementos por hijo o por asistencia, puntualidad y reducción de absentismo.

    ? Los complementos relacionados con el puesto de trabajo, como los de peligrosidad, toxicidad o penosidad del trabajo, el trabajo por turnos, el trabajo nocturno o en domingos y festivos.

    ? Los incentivos y pluses de productividad y rendimiento de los trabajadores, así como los complementos vinculados a los beneficios y resultados económicos de las empresas.

    ? Las variaciones de la jornada laboral, como consecuencia de la realización de horas extraordinarias y de la utilización creciente del empleo a tiempo parcial en algunos sectores y empresas.

    ? La concesión por parte de algunas empresas de mejoras salariales, por encima de los crecimientos pactados en la negociación colectiva, a determinados colectivos de trabajadores, sobre todo cualificados, bien porque necesitan atraer o retener a los trabajadores más capaces y experimentados y de mejor calidad o para incentivar el esfuerzo productivo de los mismos 100.

    ? La posibilidad de que en algunas empresas no se aplique el régimen salarial pactado en el convenio sectorial correspondiente, es decir, que se produzcan descuelgues salariales en las empresas con dificultades económicas, lo que haría que en esas empresas el incremento salarial efectivo fuese inferior al negociado para el correspondiente sector.

    ? Las modificaciones que se produzcan en la estructura de la población ocupada asalariada, como consecuencia de la movilidad de los trabajadores entre distintas ramas productivas y sectores, ocupaciones o categorías profesionales y de los cambios en la distribución del empleo entre distintos tipos de contrato (temporal o indefinido y a tiempo completo o parcial), sexo, edades y niveles educativos, cuando los salarios sean diferentes en cada una de esas distintas situaciones.

    Algunos de estos factores explicarían que los incrementos de los salarios efectivos superaran a los de los salarios negociados, es decir, que las derivas fuesen positivas. Este sería el caso de los distintos complementos salariales, de los incentivos a la producción, de la realización de horas extraordinarias, de la estrategia de las empresas de pagar salarios de eficiencia, del trasvase de ocupados de la agricultura a la industria y los servicios y del aumento del peso relativo de los empleados más cualificados en detrimento de los obreros menos cualificados y de los peones.

    Por el contrario, otros factores podrían explicar que las derivas fuesen negativas, al reducir el salario medio de la economía, lo que provocaría que el aumento del salario efectivo fuese inferior al negociado,. Esto ocurriría en el caso de los descuelgues salariales, del aumento del peso relativo del empleo tempo 99 Los aspectos estadísticos y analíticos del concepto de la deriva salarial se tratan en LORENTE, J.R (1994), PÉREZ INFANTE, J.I (2000), pág. 240. y FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001), págs. 138 a 146.

    100 En consonancia con la teoría de los salarios de eficiencia, que explica que a los empresarios puede convenirles y serles beneficioso pagar salarios más elevados que los que justificaría la situación del mercado de trabajo, es decir, superiores a los de equilibrio, a los que vaciaría dicho mercado.

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    ral y a tiempo parcial, del mayor crecimiento porcentual del empleo de los jóvenes y las mujeres que el de los varones adultos y de la transferencia del empleo de la industria a los servicios.

    En cuanto a la evolución de las «derivas» salariales en la economía española 101, pueden distinguirse varias etapas desde 1974 102, según se desprende de la observación del gráfico 2 y del cuadro 18:

    ? La primera etapa, que transcurre entre 1974 y 1986, en la que las «derivas» salariales son relativamente elevadas, a pesar de tratarse, en la mayoría de los años, de un periodo de fuerte crecimiento del paro.

    ? La segunda, desde 1987 a 1991, en la que el valor de las «derivas» desciende a niveles muy bajos, llegando incluso en los tres últimos años a tener valores negativos. Al contrario de la etapa anterior, en esta se produce un importante proceso de creación de empleo y de descenso del paro.

    ? La tercera etapa, desde 1992 a 1994, años de crisis económica, y, por consiguiente, de destrucción de empleo y acusado incremento del paro, en los que, aunque no se alcancen los niveles anteriores a 1986, las «derivas» vuelven a crecer y alcanzan, otra vez, valores positivos.

    ? La cuarta, de crecimiento económico y de creación de empleo, desde 1995 hasta el año 2001, en el que se produce un continuo descenso de la «deriva» salarial, alcanzando valores negativos en los cuatro últimos años.

    ? Y, por último, parece iniciarse en el año 2002 una nueva etapa, coincidiendo con la desaceleración de la economía y con el incremento del paro a lo largo del año, en la que la «deriva» crece otra vez y se convierte en positiva.

    A nivel sectorial (cuadro 19), la industria es la que sigue un comportamiento más similar al agregado, mientras que la construcción, que había tenido « derivas» negativas en la década de los ochenta del siglo pasado, mantiene niveles bastante estables desde entonces, con valores casi siempre positivos. En los servicios, en cambio, los valores de las «derivas» son en la mayoría de los años nulos o negativos y en los años en que son positivos dichos valores son muy cercanos a cero, con muy pocas salvedades, entre las que destacan la del último año. En general, las mayores «derivas» salariales corresponden a la industria o la construcción y las menores a los servicios 103.

    Del análisis realizado sobre la evolución de la «deriva» salarial de la economía española, se deducen dos conclusiones fundamentales: la primera, que la tendencia de la «deriva» a largo y medio plazo es claramente decreciente y, la segunda, probablemente más importante, que a corto plazo tiene una evolución pronunciadamente anticíclica, aumenta en las fases recesivas y de aumento del paro y disminuye, llegando incluso a convertirse en negativa en algunos años, en las fases expansivas y de disminución del paro 104.

    101 La aplicación de las cláusulas salariales para el cálculo del crecimiento salarial negociado finalmente se incluye en el año en que se cobran no en el que se devengan, es decir, en el año siguiente al de su negociación. El salario efectivo que se utiliza es la ganancia salarial por trabajador de la ES hasta 2000 y el coste salarial por trabajador desde entonces.

    102 Un análisis de esta evolución se recoge en PÉREZ INFANTE (2000), pág. 241, y FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE (2001), págs. 146-150.

    103 Para un análisis sectorial que considera un periodo más largo (desde 1983), pero sin incluir las cláusulas de revisión salarial, véase FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE, págs. 150-152.

    104 Una explicación más detallada de estas razones puede verse en FINA, GONZÁLEZ DE LENA y PÉREZ INFANTE 2001, págs. 146-150.

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    GRÁFICO 2. LAS DERIVAS SALARIALES EN ESPAÑA CUADRO 18. EVOLUCIÓN DE LA DERIVA SALARIAL, SEGÚN DISTINTOS PERIODOS. VARIACIÓN EN PORCENTAJE Fuente: INE y MTAS.

    Notas: 1 Incluye la cláusula de revisión salarial en el año en que se cobra, es decir, las pactadas en el año anterior.

    2 Ganancia salarial por trabajador de la Encuesta de Salarios hasta el año 2000 y coste salarial por trabajador del Índice de Costes Laborales desde 2001.

    En lo que respecta a la tendencia decreciente a largo y medio plazo de la «deriva» salarial, hay que tener en cuenta que los relativamente elevados niveles de esta variable hasta mediados de la década de los ochenta, como se señala en Fina, González de Lena y Pérez Infante (2001), puede deberse, en parte, a que en la mayoría de esos años, en que se firmaron una serie de grandes acuerdos sociales de carácter interconfederal o estatal, dichos acuerdos fueran seguidos en realidad en menor medida de lo que indican los datos de los salarios negociados.

    También las importantes pérdidas de empleo que se produjeron hasta 1985, y que se concentraron en trabajadores con niveles sa

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    CUADRO 19. EVOLUCIÓN DE LAS DERIVAS SALARIALES EN EL SECTOR NO AGRÍCOLA EN PUNTOS PORCENTUALES1

    Notas: 1 Incluye las cláusulas de revisión salarial en el año en que se pactó. 2 El Índice de Costes Laborales (ICL) se refiere al sector agrario no privado, incluidas las empresas públicas. 3 Avance. 4 Datos provisionales referidos al 31 de diciembre sin incluir las cláusulas de revisión salarial. Fuente. Elaboración propia a partir de MTAS, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, e INE, Encuesta de Salarios e Índice de Costes Laborales.

    lariales relativamente bajos, pueden explicar un incremento del salario medio del conjunto de la economía y, por lo tanto, un nivel elevado de las «derivas» salariales.

    Por otra parte, a partir de 1986, el creciente protagonismo y extensión de la negociación colectiva 105, propició una conexión cada vez más estrecha entre la evolución de los salarios negociados y los efectivamente percibidos, lo que tiende a reducir las «derivas» salariales. En este mismo sentido, de descenso de las «derivas», influye una serie de fenómenos que se han ido produciendo desde mediados de la década de los ochenta del pasado siglo en la economía española, como la tendencia creciente del trabajo a tiempo parcial y, sobre todo, del temporal, con salarios inferiores a los contratos a tiempo completo e indefinidos, respectivamente, el mayor incremento relativo del empleo femenino y juvenil, con menores salarios medios que el de los hombres adultos, y otros procesos, como la transferencia del empleo de la industria a los servicios, con mayores salarios medios también en el primer caso que en el segundo 106.

    Todo lo anterior podría explicar que, a partir de 1986, las «derivas» salariales sean inferiores a la de los años anteriores y que su tendencia a lo largo del tiempo sea claramente decreciente.

    En cuanto a la evolución «contracíclica» de las derivas salariales, que incluso suelen convertirse en negativas en los años de mayor crecimiento económico, los factores más influyentes son los relacionados con el «efecto composición», es decir con los cambios que se producen en las distintas fases cíclicas de la economía española en la estructura de empleo por la desigual evolución en cada una de estas fases del empleo de los distintos colectivos de trabajadores y con su influencia en el salario medio del conjunto de la economía.

    105 El número de trabajadores afectados por la negociación colectiva pasó de algo más de seis millones a mediados de los ochenta a más de nueve millones trescientos mil en la actualidad.

    106 Véase PÉREZ INFANTE, J.I (1999 c).

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    Así, en las fases de expansión económica la mayor contratación de trabajadores se concentraría, principalmente, en trabajadores jóvenes y mujeres, la mayoría de ellos con contratos temporales y en el sector servicios, cuyos salarios serían relativamente reducidos, lo que provocaría la disminución del salario medio de la economía, y, en consecuencia, de la «deriva» salarial, es decir, de la diferencia entre el incremento medio del salario efectivamente percibido y el del salario negociado.

    Por el contrario, en las fases recesivas de la economía los primeros trabajadores que perderían su empleo serían aquellos menos cualificados y con menor experiencia laboral, en general con menor coste de despido, la mayoría de ellos contratados temporalmente en la anterior fase expansiva, con salarios inferiores al del resto de los trabajadores de su actividad, con lo que el salario medio de los ocupados y las «derivas» salariales de las empresas tendería a aumentar en relación con el periodo anterior.

  5. RESUMEN Y CONCLUSIONES

    El artículo se ha iniciado con un análisis de la naturaleza y estructura de la negociación colectiva, haciendo hincapié en los principios básicos de la misma (capacidad normativa, eficacia general y ultraactividad), en la evolución y situación actual en cuanto al número de convenios, empresas y trabajadores y en la estructura de la negociación colectiva en cuanto al ámbito funcional (empresa o sector) y territorial de la misma (provincial, autonómica o nacional). Este apartado finalizaba con un análisis comparativo de la situación española con la del resto de los países de la OCDE, en relación con el grado de afiliación sindical y la cobertura, la centralización y el grado de coordinación de la negociación colectiva.

    Posteriormente, en el siguiente apartado, se ha estudiado la evolución de los crecimientos salariales pactados en los convenios colectivos, su relación con la inflación y con la situación económica, así como con la estructura de la negociación colectiva y si existen pruebas suficientes para concluir que el tipo de negociación colectiva de la economía española es más inflacionista y ocasiona peores resultados que otros posibles modelos de negociación. En este segundo apartado se han estudiado también las cláusulas cualitativas relacionadas con los salarios que se incluyen más habitualmente en los convenios, haciendo especial referencia a la estructura salarial, a las cláusulas de descuelgue salarial y, en particular, a las cláusulas de revisión salarial y a su influencia en el resultado final de la negociación colectiva y su posible incidencia sobre la inflación.

    En su último apartado se han analizado los salarios efectivamente percibidos, estudiando la evolución de estos últimos, tanto en términos nominales como reales, su relación con la evolución del PIB y la curva de Phillips, así como la llamada «deriva» salarial. En este caso, se ha analizado su concepto estadístico, los diferentes factores que la explican y sus tendencias a largo y corto plazo.

    Del análisis realizado se obtiene una serie de conclusiones, que pueden sintetizarse en las siguientes:

    ? La negociación colectiva española está poco articulada en sus diferentes ámbitos funcionales y territoriales y se caracteriza por una relativamente elevada proliferación y dispersión de los convenios, que apenas ha disminuido en los últimos años, al mantenerse reducido el número de empresas por convenio. Por otra parte, en los últimos años la extensión de la negociación colectiva no ha sido muy intensa, ya que el crecimiento del número de trabajadores afectado se ha debido más a la creación de empleo que al aumento de la cobertura de los convenios.

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    ? La estructura de los convenios colectivos españoles se caracteriza por un predominio de la negociación sectorial, principalmente a nivel provincial, y por una escasa importancia relativa, que, además, es decreciente, de la negociación a nivel de empresa. Este tipo de negociación colectiva está condicionada por la estructura del tejido productivo de la economía española, en la que más del 75% de las empresas tienen menos de seis trabajadores y más del 85% menos de diez, lo que dificulta el cumplimiento de las reglas de legitimidad y representavidad para negociar y hace muy difícil, sino imposible, la generalización de los convenios propios de empresa.

    ? En comparación con otros países de la OCDE, la cobertura de la negociación colectiva es relativamente elevada, a pesar del bajo grado de afiliación sindical de los trabajadores españoles, el segundo más bajo de la UE después de Francia, debido a la extensión automática de los convenios colectivos. Por su parte, el grado de centralización y coordinación es intermedio, lejos de los países más descentralizados, pero lejos también de otros países, como los escandinavos y centroeuropeos, con una negociación más centralizada y/o coordinada.

    ? En cuanto a la evolución de los salarios negociados, la característica principal ha sido su moderación desde 1978, con muy pocas excepciones a la misma, entre ellas las de los cuatro últimos años. En cualquier caso, existe una estrecha vinculación entre el comportamiento de los salarios y de la inflación.

    ? Aun así, también existe una cierta relación entre la evolución de los salarios negociados y la situación económica, puesto que en la mayoría de los años en que se frena o rompe la moderación de esos salarios coincide con años de recuperación y expansión económica y, al revés, en los años más recesivos la desaceleración de los salarios pactados es muy acusada. Los datos existentes no parecen confirmar plenamente la hipótesis, muy generalizada, de que los salarios españoles son muy poco flexibles.

    ? Los incrementos salariales negociados son inferiores en los convenios de empresa que en los sectoriales, y, dentro de estos últimos, los mayores aumentos se producen en los provinciales y autonómicos. Esta situación no significa necesariamente que la negociación colectiva española sería menos inflacionista si fuese más descentralizada, ya que, por un lado, los estudios más recientes realizados en la OCDE no confirman que los procesos de descentralización llevados a cabo en los últimos diez años haya mejorado los resultados económicos de esos países y, por otro lado, el que los incrementos salariales sean menores en los convenios de empresa pueden deberse a otras circunstancias distintas que los efectos de la descentralización, como las características de las empresas con convenios propios, que, en general, son de tamaño muy elevado.

    ? A partir, sobre todo, de 1998 se ha ampliado notablemente el contenido de los convenios, en gran medida, como consecuencia de la aplicación retrasada de la reforma laboral de 1994, aunque todavía no se hayan utilizado plenamente las posibilidades de extender la capacidad normativa de los convenios que dicha reforma permitía. En este sentido, aunque sigue siendo escasa la inclusión de incentivos a la productividad y, por lo tanto, de complementos salariales variables, es cada vez más habitual que se fije en los convenios la estructura salarial. Asimismo, pese a que todavía existen convenios sectoriales que no cumplen la obligación de pactar las condiciones y procedimientos para que las empresas puedan no aplicar el régimen

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    salarial acordado en dichos convenios, estas cláusulas de descuelgue, que en muchas ocasiones implican una regulación muy rígida y rigurosa, se han extendido apreciablemente.

    ? La inclusión de las cláusulas de revisión o salvaguarda salarial está muy condicionada por la confianza de los agentes sociales en las previsiones oficiales de inflación. Cuando estas previsiones se incumplen sistemáticamente por estar muy alejadas de la realidad el porcentaje de trabajadores afectados por este tipo de cláusulas tiende a ser mayor. En cualquier caso, su incidencia sobre el crecimiento final de los salarios negociados no es automática para todos los trabajadores que tienen pactados cláusulas de revisión por la variedad de las mismas. Por ello, el porcentaje de trabajadores que ven efectivamente revisados sus salarios es muy inferior al porcentaje de los que en principio tienen estas cláusulas, por lo que, habitualmente, la diferencia entre el crecimiento final y el inicialmente pactado es menor que la diferencia entre la inflación final y la prevista.

    ? Tampoco parece evidente el carácter inflacionista de la negociación colectiva ni, en concreto, de las cláusulas de revisión, por varias razones, entre las que cabe considerar que en los años en que se produce una aceleración de la inflación el incremento inicialmente pactado es inferior a la inflación final, que, en general, el incremento inicialmente pactado en los convenios con cláusula es inferior al pactado en los convenios sin cláusula y que, como ya se ha señalado, la diferencia entre el incremento salarial final, incluyendo las cláusulas de revisión, y el inicialmente pactado, normalmente es inferior a la diferencia entre el aumento del IPC final y el previsto.

    ? Que la evolución de los salarios efectivamente percibidos es muy similar a la de los salarios negociados en los convenios colectivos, coincidiendo casi plenamente los años en que se producen rupturas en el proceso de moderación salarial en los primeros y en los segundos. Por su parte, los salarios reales, que habían crecido muy intensamente hasta 1978, aumentan muy moderadamente desde entonces, existiendo, incluso, varios años en los que se produce pérdida del poder adquisitivo de los salarios.

    ? Aunque, en general, la relación entre crecimiento de los salarios, inflación y tasa de paro suele ser bastante estrecha, en el sentido que en las expansiones se aceleran los salarios y la inflación y se reduce la tasa de paro y que en las recesiones ocurre lo contrario, existen algunas salvedades importantes, como la del último año 2002 de desaceleración económica, en que se produce, al mismo tiempo, una aceleración de los salarios y un avance de la inflación y de la tasa de paro.

    ? Como en otros países no existe una curva de Phillips estable que relacione a largo plazo de forma intensa las tasas de inflación y de paro. Esta curva que se desplazó hacia la derecha en el periodo 1977-1985 se desplazó después, a partir de ese año, hacia la izquierda y hacia abajo, estableciendo una relación más favorable entre inflación y paro, aunque este se ha seguido manteniendo a niveles muy elevados.

    ? La «deriva» salarial de la economía española, diferencia entre las tasas de variación medias del salario efectivo y del negociado, ha tenido una tendencia decreciente a largo plazo, debido, entre otras razones, al protagonismo creciente de la negociación colectiva, la cada vez mayor importancia del empleo tem

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    poral y a tiempo parcial y el aumento relativo del empleo femenino y juvenil, en general con salarios inferiores a la media.

    ? En cuanto a la evolución a corto plazo, el comportamiento de la «deriva» salarial es claramente anticíclica, llegando a convertirse en negativa en periodos de fuerte crecimiento económico, como ha ocurrido en los últimos años. Este comportamiento anticíclico es debido a que en las expansiones el mayor crecimiento del empleo se produce en colectivos con salarios inferiores a la media (contratos temporales de mujeres y jóvenes) y que en las recesiones son esos colectivos los primeros en ser despedidos de las empresas.

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    RESUMEN: El artículo tiene como objetivo analizar la estructura de la negociación colectiva española y su incidencia en la determinación de los salarios, así como las diferencias existentes entre los crecimientos salariales pactados en los convenios colectivos y los realmente producidos en cada año. Para ello se estudian, en primer lugar, las características principales de la negociación colectiva, sus principios básicos, y la evolución y situación actual de la misma, con especial hincapié en su estructura y grado de centralización, de carácter intermedio en relación con otros países de la OCDE. En segundo lugar, se analiza la evolución de los crecimientos salariales acordados en los convenios y de otras cláusulas cualitativas relacionadas con los salarios, según los diferentes ámbitos funcionales y territoriales, y, en particular, la importancia de las cláusulas de revisión salarial, observándose que no existen datos concluyentes para calificar de inflacionista a la negociación colectiva española. En tercer lugar, se estudia el comportamiento de los salarios monetarios y reales efectivamente percibidos y su relación con otras magnitudes económicas, como el PIB, la inflación y el paro, detectándose la ausencia de una curva de Phillips decreciente y estable en la economía española. Y, por último, al comparar la evolución de esos salarios efectivos con los negociados, se constata que sus diferencias, las «llamadas» derivas salariales, tienen una tendencia decreciente en el tiempo y un comportamiento anticíclico en relación con las distintas fases de la economía española.

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