Estructura y articulación de la negociación colectiva: una lectura a la luz del principio de norma más favorable
| Autor | Consuelo Chacartegui Jávega |
| Páginas | 61-86 |
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La estructura de la negociación colectiva había venido caracterizándose, desde el nacimiento del Estatuto de los Trabajadores en el año 1980, por una naturaleza articulada que contribuía a construir un sistema de relaciones laborales coherente con el mandato constitucional del art. 37 CE y que sostenía un modelo armónico de convivencia por el que el legislador constitucional había apostado en 1978109.
De esta manera, la regulación inicial del Estatuto de los Trabajadores en el año 1980 buscaba una estructura convencional que fuese respetuosa con la voluntad de los agentes sociales, que diese la necesaria estabilidad fruto de la negociación. Esta estabilidad se ha destacado por parte de la doctrina internacional como un elemento clave de los mecanismos cohesionadores y de solidaridad que abogan por instrumentos fuertes de coordinación de las reglas negociales110.
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Poco ha quedado de esta intención tras las diversas reformas laborales que han ido sucediéndose en España, y que culminan su tendencia flexibilizadora con la reforma laboral de 2012111. Podríamos decir que una primera época abarcaría el periodo compren-dido entre 1980 y 1994, año en que se aprueba una de las grandes reformas laborales, esto es, la reforma laboral llevada a cabo por Ley 11/1994, de 19 de mayo. En esta primera fase se puede apreciar una estructura negocial centralizada y articulada que permitía lo que se había llamado como negociación colectiva “en cascada”112.
Por un lado, centralizada, debido fundamentalmente a la mención que el art. 83.2 ET hacía a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Dicho artículo instaba a que, a través de acuerdos interprofesionales y convenios colectivos, se estableciera la estructura de la negociación colectiva. Por otro, articulada, realizando este mismo precepto un llamamiento para que los agentes sociales distribuyeran materias entre las distintas unidades de contratación, lo que constituye un modelo articulado a través de criterios de complementariedad113. Sin embargo, a partir de la reforma laboral llevada a cabo en el año 1994, la tendencia descentraliza-dora empieza a hacer mella en el sistema español de negociación colectiva, especialmente a través de los acuerdos de empresa vía art. 41 ET o de inaplicación de convenios colectivos (art. 82.3 ET).
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Con posterioridad, las reformas laborales de 2010 y 2011, en plena crisis económica, abundan en los mecanismos de adaptabilidad de las empresas, impulsando de nuevo los acuerdos a nivel de empresa, creando órganos ad hoc para facilitar la modificación de condiciones de trabajo en empresas sin representación de los trabajadores y, en definitiva, facilitando la descentralización paulatina a nivel de empresa por la vía del art. 84.2 ET. La tendencia a la descentralización de la negociación colectiva había quedado también patente en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2012, 2013 y 2014, suscrito el 25 de enero de 2012 por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en el que se instaba al desarrollo –por medio de los convenios sectoriales– de las reglas de articulación de la estructura de la negociación colectiva que apostasen por la descentralización, propiciando la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, exclusivamente en las materias a las que hacía referencia (salarios, tiempo de trabajo, clasificación profesional, aspectos de las modalidades de contratación, medidas de conciliación laboral, así como aquellas otras materias previstas en los acuerdos interprofesionales y convenios sectoriales).
Esta tendencia flexibilizadora y desreguladora culmina con la reforma laboral de 2012, que considera la negociación colectiva un elemento más de rigidez que puede obstaculizar el objetivo de flexibilizar el mercado de trabajo114. De hecho, el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 suscrito por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, ya apuntaba muy claramente hacia la irreversible moderación salarial y a la flexibilidad interna negociada115. A pesar de ello, la reforma laboral de 2012 se promulga sin el acuerdo de los agentes sociales, desconociendo lo pactado en el II Acuerdo citado, especialmente el contenido de la cláusula 2ª del capítulo I116. La gran diferencia respecto a las épocas precedentes
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es que el sistema español de negociación colectiva siempre había establecido reglas de estructura, articulación y concurrencia que habían ordenado y permitido que finalmente las organizaciones sindicales y empresariales pudieran diseñar el modelo convencional en base a su autonomía negocial. Ahora, todo viene impuesto normativamente. Se establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo a nivel de empresa frente al convenio colectivo de carácter sectorial, presentándose esta regla como imperativa e inalterable en el art. 84.2 ET. El Tribunal Supremo ha llegado a señalar que estamos ante una preferencia aplicativa convertida, de esta manera, en normas sustantivas de derecho necesario absoluto que prevalecen sobre las normas pactadas por obra de la regulación infraconstitucional117.
Con la reforma laboral de 2012, uno de los principales puntos de debate ha sido el encaje de las nuevas reglas sobre estructura y articulación de la negociación colectiva con la normativa internacional. Tomando en consideración dicho marco normativo, la Organización Internacional del Trabajo se ha decantado por una negociación colectiva articulada como “apuesta estratégica”, justificando esta opción porque de lo de lo que se trata es de que la negociación colectiva se diseñe como un instrumento de acción sindical118.
El principal instrumento normativo de la OIT en materia de negociación colectiva es el Convenio número 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva119, cuyo art. 4 establece que “deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por
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una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”. De ahí que la prioridad aplicativa del convenio de empresa no encaje bien en el marco normativo multinivel de las reglas de negociación colectiva que nos hemos dotado, máxime si ello cierra las puertas a otros instrumentos de diálogo, negociación y acuerdo con los interlocutores sociales, como el contenido del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 antes ya referido al tratar el punto anterior.
La reforma en esta materia ha sido objeto de una queja ante la OIT, que ha publicado sus conclusiones y recomendaciones en el informe 371 del Comité de Libertad Sindical120. Las conclusiones del Comité han subrayado que las decisiones sobre los procedimientos de negociación se deberían adoptar por medio del diálogo social y recuerda que el principio de respeto mutuo de los compromisos asumidos por los agentes negociadores es un pilar del derecho de negociación colectiva que debería salvaguardarse para establecer relaciones laborales sobre una base sólida y estable. Merece especial atención la conclusión del Comité respecto a los mecanismos referidos a la estructura y articulación, y, en particular, en relación a la prioridad aplicativa del convenio de empresa. El Comité es especialmente contundente contra la regulación de la Ley 3/2012 y destaca que incluso puede comportar la desestabilización global de los mecanismos de negociación colectiva, debilitando la libertad sindical y la negociación colectiva consagrados en los Convenios 87 y 98 de la OIT121.
Por su parte, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, prevé en su artículo 28 que los trabajadores y los em-
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presarios, o sus organizaciones respectivas, de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales, tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los niveles adecuados. Pero es que, además, una reforma como la llevada a cabo en 2012 ha obviado la existencia del Convenio Europeo de Derechos Humanos de 1950, ratificado por España122 en 1979, cuyo artículo 11 deviene de una importancia crucial en el tema que se aborda por las consecuencias que se extraen de su articulado, a la luz de la jurisprudencia aplicativa. Así, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos tuvo ocasión de valorar la relevancia de las unidades de negociación al hilo de la anulación –con carácter retroactivo– por el Tribunal de casación turco, del convenio colectivo firmado por el sindicato demandante como resultado de la negociación colectiva con la Administración. En el caso analizado, el TEDH123señala que una conducta así no puede tolerarse, ya que el derecho a la negociación colectiva se ha convertido en uno de los elementos esenciales del Derecho laboral, junto con el...
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