Estereotipos de género en el ámbito laboral. Papel de las organizaciones sindicales

Autor:Julia Requejo Jiménez
Cargo del Autor:Gabinete Técnico de la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT
Páginas:231-245
RESUMEN

I. Introducción - II. La negociación colectiva como herramienta para la igualdad de oportunidades - III. Marco europeo - IV. Roles del hombre y de la mujer - V. Promover a las mujeres a los puestos de toma de decisiones - VI. Mantener el equilibrio entre vida profesional y familiar - VII. Atacar la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres - VIII. Prevención - IX. Sensibilización - X.... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I Introducción

Uno de los rasgos más característicos del mercado laboral en los países desarrollados en la segunda mitad del siglo XX ha sido la incorporación de las mujeres a la población activa y, por tanto, al empleo remunerado. En España dicho proceso de asalarización, junto a la aparición de nuevos modelos familiares (la familia ha pasado de ser una unidad de producción a una unidad de consumo), se ha producido con unos años de retraso respecto a los países de nuestro entorno, aunque en las dos últimas décadas, las generaciones más jóvenes y mejor formadas han presentado un comportamiento similar al de otros países europeos.

La trayectoria social de la mujer ha estado (y está) marcada por su situación en el mercado laboral, ya que mientras el trabajo productivo genera el derecho a unos ingresos y, como consecuencia, al acceso a pensiones y otros tipos de prestaciones, no ocurre lo mismo con el trabajo reproductivo, que sigue siendo "invisible".

Antes de analizar los estereotipos de género en el ámbito laboral parece necesario realizar una breve descripción actualizada del mismo.

En este sentido, los datos de la EPA correspondientes al tercer trimestre de 2006 ofrecen los siguientes resultados:

La tasa de actividad es del 58,44%, ligeramente superior respecto al trimestre anterior, pero la distribución es irregular: la correspondiente a los varones es del 69,48%, frente a la de las mujeres que no alcanza el 48%. En el último año, el número de activos ha crecido en más de 750.000 personas, suponiendo las mujeres algo más del 57%. Asimismo, el número de ocupados ha crecido en 907.500 personas, siendo también mayor el porcentaje femenino.

En cuanto a la jornada laboral, figuran registrados 1.881.000 asalariados a tiempo parcial, de los cuales el 80% son mujeres y solamente el 20% son varones.

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Además, el número de mujeres ocupadas a tiempo completo ha disminuido de manera importante.

Por otra parte, el paro ha aumentado más entre las mujeres, casi el triple en datos globales que entre los varones, situándose la tasa de paro de éstos en el 6,02% y en el 11,11% entre las mujeres.

A la vista de los datos expuestos, es obvio que el contexto sociolaboral muestra la todavía precaria situación en el mercado de trabajo. En concreto, además de los elementos señalados anteriormente, se manifiesta en su ubicación en niveles retributivos inferiores, escasa presencia en puestos de dirección, inferior número de horas de trabajo asalariado (lo que conlleva menor percepción económica, mayores dificultades de formación y, por ende, de promoción) y trabajando en sectores fuertemente feminizados y, tradicionalmente, menos valorados económica y socialmente.

Las diferencias convencionales de género se producen en el hogar, pero paralelamente también en las empresas. Está asumido culturalmente que el varón se dedica por completo a su actividad profesional, y las mujeres han de repartir su tiempo y dedicación entre el trabajo, las tareas domésticas y las responsabilidades familiares. En definitiva, se produce una segregación tanto horizontal, como vertical.

Es también significativa la limitada actividad sindical de las mujeres, pese a reconocer la necesidad de una actuación colectiva para la defensa de sus intereses y la consecución de un mayor progreso sociolaboral. Los factores que pueden explicar este bajo nivel de sindicación están relacionados con el rol asumido ancestralmente por las mujeres en la familia, la menor presencia en sectores con una fuerte implantación sindical y la masculinización de los sindicatos, poco proclives a la participación de las mujeres en puestos de mayor responsabilidad, si bien es cierto que esta situación va evolucionando y, al menos, en los sindicatos mayoritarios se ha producido la incorporación de mujeres en esos cargos. Es imprescindible, pues, un cambio fundamental en la mentalidad y en la aceptación social de los nuevos papeles que asumen las mujeres, dejando en segundo término su condición de madre o cuidadora de niños, enfermos y ancianos y priorizando su condición de trabajadora en la negociación colectiva. Un elemento que coadyuvaría a mejores resultados es la participación de las mujeres en las comisiones negociadoras de los convenios y en las creadas posteriormente (comisiones paritarias) para el control y seguimiento de los mismos.

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II La negociación colectiva como herramienta para la igualdad de oportunidades

El Acuerdo Interconfederal para la Negociación colectiva (ANC 2003) recogía en el capítulo VI "La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres". En el año 2002 las organizaciones patronales y sindicales realizaron un estudio para analizar los factores que dificultaban la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, desde los previos al acceso al empleo, con el objetivo de poner en marcha las prácticas adecuadas para fomentar la deseada igualdad. Se identificaron como problemas graves los altos niveles de segregación laboral por sexos, la mayor temporalidad y la insuficiencia de servicios sociales de calidad y asequibles para la atención de los hijos o de personas dependientes, junto con la persistencia de factores socioculturales y familiares que condicionan sus opciones formativas, de ocupación y de vida, dificultando su acceso al empleo, así como a la permanencia y el desarrollo profesional.

Aunque algunos de estos factores trascienden el ámbito de las relaciones laborales, a través del diálogo social y de la negociación colectiva se pueden crear condiciones para la modificación de estas "construcciones sociales" que permitan avanzar en la corrección de las desigualdades actuales.

La negociación colectiva debe contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de mujeres y hombres, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obstáculos para tal equidad y, en su caso, acudiendo a la inclusión de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales. Del citado estudio se pudieron extraer las siguientes conclusiones: a) Las formas directas de discriminación laboral hacia las mujeres suelen ser residuales en los textos de los convenios. b) En el marco de los convenios colectivos persisten discriminaciones de carácter indirecto y c) comporta especial dificultad constatar su existencia, dado que exigiría evaluar si de la aplicación de las medidas convenidas se derivan efectos negativamente desiguales para el colectivo femenino con relación al masculino.

Las organizaciones firmantes consensuaron los siguientes criterios generales: a) La adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias, que pueden incluirse como principio general o reproducirse en apartados concretos del convenio. b) La adecuación del contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente o, en su caso, la mejora de la misma, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas. Esta adecuación se extiende también a los contenidos en materia de prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y la reproducción, así como el tratamiento del acoso sexual. c) La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los

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que se encuentren subrepresentadas. d) El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género. e) La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas). f)

La incorporación de medidas sobre jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, que permitan conciliar las necesidades productivas y las de índole...

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