¿Es constitucional el periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo de apoyo a emprendedores? Comentario al auto de 21 de enero de 2014 del TSJPV
| Autor | Eider Larrazabal Astigarraga |
| Cargo | UPV/EHU |
| Páginas | 167-180 |
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El contrato de apoyo a emprendedores, introducido por el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, establece un periodo de prueba de un año, es decir, un periodo considerablemente superior al regulado con carácter general en el ET, de seis meses. Esta cuestión ha sido objeto de varios debates jurídicos, ya que se observa su incompatibilidad con varios preceptos de la Constitución Española1. Se pretende aquí realizar una aproximación a algunos de los razonamientos jurídicos manifestados al respecto, para lo que se parte del análisis detallado del Auto del TSJPV sobre inconstitucionalidad de la norma que establece el periodo de prueba de un año, y se acompañan pronunciamientos de otros juzgados y tribunales sobre la misma materia para intentar llegar a adivinar cual será la posición, aún por ver, del Tribunal Constitucional.
El artículo 4 de el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral2, regula el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, también denominado por varios
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medios de comunicación y autores como el “contrato estrella”3de la reforma laboral.
Según la norma, su objeto es facilitar el empleo estable así como potenciar la iniciativa empresarial en aquellas empresas que tengan menos de 50 trabajadores/as. El contrato deberá ser de carácter indefinido y ha de formalizarse por escrito. Su régimen jurídico y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos para los contratos indefinidos, eso sí, con una importante excepción: la duración del periodo de prueba no será la establecida por el artículo 14 del ET, sino de un año en todo caso. No obstante, se añade que no podrá establecerse un periodo de prueba cuando el/a trabajador/a haya previamente desempeñado las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Estos contratos gozan de una serie de incentivos fiscales4. Además, el trabajador/a contratado a jornada completa que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante al menos tres meses, podrá compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación reconocida y pendiente de percibir5. El ET regula a lo largo del artículo una regulación detallada sobre los requisitos y la forma en que operará la compatibilidad en cuestión.
A su vez, las contrataciones realizadas bajo esta modalidad con personas desempleadas inscritas en la oficina de empleo darán derecho a una serie de bonificaciones6.
Para poder disfrutar de los incentivos a este contrato es necesario que la empresa mantenga en el empleo al trabajador/a contratado/a durante al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral7.
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El ET establece la prohibición de usar este tipo de contratos a las empresas que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran adoptado decisiones extintivas improcedentes8.
En principio este contrato se trata de una medida provisional, ya que únicamente podrá celebrarse “hasta que la tasa de desempleo de nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento”9.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, mediante Auto de 21 de enero de 2014, acordó elevar al Tribunal Constitucional una cuestión de inconstitucionalidad del artículo 4.3 de el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. El artículo 4.3 cuestionado es el que recoge la duración de un año de periodo de prueba para los contratos de trabajo de apoyo a emprendedores, anteriormente analizado.
El TSJPV duda sobre la constitucionalidad del periodo de prueba de un año ya que entiende que se estaría vulnerando lo establecido en el artículo 14 del ET, que establece un máximo de seis meses.
Ha de tenerse en cuenta que mientras el contrato se encuentra dentro del periodo de prueba, la empresa no necesita causa alguna para extinguir el contrato y que, además, no se genera para el trabajador derecho a indemnización alguna por motivo de la extinción. Por tanto, la empresa que realice el contrato de apoyo a emprendedores, puede, durante todo un año, rescindir la relación laboral sin tener que alegar ninguna causa ni abonar indemnización alguna en la medida en que no se trataría de un despido al producirse dentro del periodo de prueba legalmente establecido. Lo que se traduce en un incremento de la flexibilidad unilateral del empresario en perjuicio de la seguridad del trabajador10.
Centrándonos en el caso de estudio, se parte de una demanda formulada por una trabajadora contra “Kultur Klub Euskadi S.L”. En la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social nº6 de Bilbao se recogen los siguientes hechos probados: 1°) Dña. Fernanda ha prestado servicios para KULTUR KLUB EUSKADI, SL (KKE) como Directora de área de espacios escénicos, percibiendo un salario de 2.200 euros/mes; 2°) fue dada de alta en KKE el 18 de junio de 2012 de acuerdo con un
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contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, en el que se incluyó una cláusula que remitía a un periodo de prueba de un año; 3º) el 13 de febrero de 2013 KKE comunica a la actora su cese con efectos referidos al 15 de febrero de 2013 y a consecuencia de la no superación del periodo de prueba y 4°) la papeleta de conciliación se instaría el 26 de noviembre de 2012, produciéndose el acto conciliatorio el 26 de diciembre de 2012.
La sentencia desestimó la demanda interpuesta por la trabajadora y absolvió a la entidad demandada de cuanto se le pedía. Frente a dicha Resolución se interpuso por la demandante un Recurso de Suplicación, que fue impugnado por la empresa demandada. Finalizado el trámite previo del Recurso de Suplicación, los autos fueron elevados a la Sala de lo Social del TSJPV. Ésta dictó Providencia acordando oir a las partes y al Ministerio Fiscal para que alegaran lo que a su derecho conviniera sobre la pertinencia de plantear cuestión de inconstitucionalidad y/o sobre el fondo de la misma, ya que la Sala albergaba dudas sobre la constitucionalidad del artículo 4.3 de la Ley 3/2012. Las dudas concretadas en dicha Providencia hacían referencia a la posible vulneración de: 1) principio de igualdad ante la ley (art. 14 CE); 2) prohibición de arbitrariedad en los poderes públicos (art. 9.3. CE);
3) derecho al trabajo (art. 35.1 CE), en cuanto a derecho a no ser despedido si no concurre justa causa para ello, en relación a la posibilidad de extinción por desistimiento empresarial dentro del periodo de prueba y la posible excesiva duración de este en el contrato de referencia; 4) derecho constitucional a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios (art.
37.1.CE) y 5) derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE).
Una vez que la demandante manifestó que, a su parecer, el artículo 4.3 de la Ley 3/2012 es anticonstitucional y el Ministerio Fiscal entendió la pertinencia del planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad, la Sala de lo Social del TSJPV procedió a exponer sus razonamientos jurídicos sobre el debate en cuestión.
Según recoge la Sala en su Auto, se trata de un debate de carácter estrictamente jurídico, a saber, resolver si el periodo de prueba previsto en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012 contraviene o no la Ley, el orden público social y la Constitución. En este punto, la Sala manifiesta dificultades a la hora de resolver el recurso, ya que a su parecer la norma cuestionada puede ser contraria a diversos preceptos constitucionales, por lo que finalmente decide elevar cuestión de inconstitucionalidad al Tribunal Constitucional. La Sala entiende que el Fallo del caso planteado depende exclusivamente del precepto de referencia en la medida en que si esta se reputa inconstitucional, y en consecuencia, no aplicable al caso, la extinción del contrato de trabajo de la trabajadora no se trataría de un acto de desistimiento, sino de un despido.
Al parecer de la Sala, la regulación del periodo de prueba del artículo 4.3 de la Ley 3/2012 rebasa ampliamente los seis meses que, con carácter máximo abso-
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luto, se establece en el artículo 14 del ET. En esta línea, la Sala recuerda la gran trascendencia que tiene la regulación del periodo de prueba en relación a la extinción del contrato y a sus consecuencias. Así, pasa a pronunciarse sobre las dudas de inconstitucionalidad, tomando como elementos clave, por un lado, que el periodo de prueba se establezca por un año y, por otro lado, se afirme que este lo será así “en todo caso”.
En primer lugar, presenta la posible vulneración del principio de igualdad ante la ley y no discriminación del artículo 14 CE. Según la Sala la regulación del periodo de prueba en los términos antedichos, que afecta a contratos que pueden celebrarse por empresas de menos de 50 trabajadores, “(…) afecta directamente al principio de igualdad ante la ley del artículo 14 CE”, ya que no se aprecia la especificidad que puedan tener este tipo de empresas para poder celebrar contratos con dichas características. No se observa en la norma explicación alguna sobre las diferencias de unas y otras empresas que justifiquen...
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