La estabilidad en el empleo: recuperación de un principio*.

AutorAlfredo Montoya Melgar
CargoCatedrático y Director del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid
Páginas61-73

* Versión actualizada y revisada del estudio del autor Estabilidad en el empleo y nuevas propuestas de fomento de la contratación indefinida, Documentación Laboral, 1999, nº 58

1. LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO COMO VALOR SOCIAL Y ECONÓMICO.

La estabilidad de los trabajadores en sus empleos es un principio dotado de doble proyección: de una parte, posee una proyección eminentemente social, que se refiere al interés del trabajador a permanecer vinculado a la empresa (interés obvio puesto que el trabajo es medio de vida y vehículo de inserción social de quienes lo prestan) , y, de otro lado, una proyección eminentemente económico-productiva, que se refiere al interés del empresario en adaptar el volumen y la duración del trabajo a las necesidades productivas, organizativas o de otra índole, de la empresa.

Interés del trabajador es, evidentemente, que los contratos de trabajo sean de larga duración, a ser posible fijos, y que sólo se realicen contratos temporales para cubrir necesidades de esta naturaleza rigiendo así el llamado principio de «causalidad» de la contratación temporal. También es interés prioritario del trabajador en esta materia que exista una protección legal efectiva (de fondo y forma) contra posibles decisiones de los empresarios extinguiendo arbitrariamente el contrato laboral; interés que vienen atendiendo los Ordenamientos contemporáneos configurando el despido no como libre sino como causal, siendo las causas bien disciplinarias bien de tipo económico o productivo, y sujetando además los despidos a requisitos de forma o procedimiento en garantía de los derechos de los trabajadores.

* Versión actualizada y revisada del estudio del autor Estabilidad en el empleo y nuevas propuestas de fomento de la contratación indefinida, Documentación Laboral, 1999, nº 58.

Desde el punto de vista empresarial, interesa mucho que la estabilidad en el empleo -cuyos valores económicos tampoco cabe ignorar: el trajador estable es normalmente un trabajador con mejor formación y con mayor motivación y por ello un sujeto económico mejos integrado- no se convierta en inamovilidad de los trabajadores; importa, por el contrario, que esa estabilidad sea compatible con el desarrollo de la empresa y la evolución de sus necesidades, de tal modo que el principio de estabilidad no sea un corsé que dificulte o incluso imposibilite la adaptación de la empresa a las cambiantes circunstancias económicas y productivas; peligro particularmente grave en un mundo como el actual dominado por una enorme competencia empresarial, agigantada por la mundialización de la economía y el vertiginoso progreso tecnológico.

En una palabra, la clásica diversidad de intereses de empresarios y trabajadores se pone también de manifiesto con relación a la estabilidad en el empleo. También en esta materia los intereses maximalistas han de ceder en favor de soluciones transaccionales; buscar este tipo de equilibrios de intereses es precisamente la función del Derecho del Trabajo (SCELLE, GALIANA) . En tal sentido, habrá que huir tanto de posiciones como la de la «propiedad del puesto de trabajo» a la que se refirió hace medio siglo RIPERT, cuanto de posiciones ultraliberales que, postulando el despido libre, quieren regresar a la concepción de los Códigos civiles del siglo XIX. De este modo, habrá que aceptar una posición intermedia, que combine prudentemente el derecho de los trabajadores a una razonable seguridad en cuanto a la duración de su empleo y el derecho de los empresarios a organizar también racionalmente el proceso productivo adaptando las plantillas a las necesidades reales de cada momento. La fijación de esa posición es cualquier cosa menos sencilla; se trata de una delicadísima tarea político-jurídica que corre el riesgo casi inevitable (así lo demuestra la experiencia) de no contentar del todo a ninguna de las partes. Pero ése es el riesgo inherente a todo el Derecho del Trabajo en su conjunto, en cuanto que su meta es la obtención de un difícil compromiso social y económico, del que en nuestros días vienen siendo artífices, a través del diálogo social, empresarios, trabajadores y poderes públicos.

Dejando al margen otros aspectos de la estabilidad laboral en sentido amplio (estabilidad frente a la movilidad funcional y geográfica, o frente a otros cambios de condiciones de trabajo) , podemos afirmar que, en su configuración clásica, la estabilidad en el empleo tiene una doble proyección central: a) la preferencia por los contratos de trabajo indefinidos sobre los temporales, y b) la protección de los trabajadores frente a los despidos injustificados.

2. LA EVOLUCION DEL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y SU CRISIS CONTEMPORANEA;

LA REFORMA DE 1984 Y LA GENERALIZACIÓN DE LA PRECARIEDAD LABORAL El principio de estabilidad en el empleo viene teniendo a lo largo de la evolución del

Derecho español del Trabajo acogidas diferentes. A diferencia de la neutralidad observada ante la duración del contrato de arrendamiento de servicios por nuestro Código Civil (con la única salvedad de la prohibición del contrato vitalicio) , en una primera etapa (de la que es ejemplo el Código del Trabajo de 1926) el legislador laboral erige en modelo al contrato de duración determinada; en una segunda, y muy dilatada en el tiempo, opera la inclinación hacia la contratación indefinida y la presunción a favor del contrato sine die (de la que es ejemplo el sistema combinado de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 y las Reglamentaciones que aprobaba el Ministerio de Trabajo, y su interpretación judicial) . Si la regla general del Derecho del Trabajo europeo ha sido la del contrato indefinido y a tiempo completo, en fechas más cercanas la incidencia de la crisis económica sobre el Derecho del Trabajo ha venido poniendo en cuestión, y debilitándolo por supuesto, el principio de estabilidad en el empleo durante cerca de veinte años, entre mediados de los 70 y mediados de los 90; la doctrina pudo así hablar, con fórmula que ha hecho fortuna, del final del principio de estabilidad en el empleo (OJEDA) . Sin embargo, como contraste, la segunda mitad de la presente década muestra una renovación acusada del citado principio.

La crisis, que llamaremos contemporánea, del principio de estabilidad en el empleo se inicia, en efecto, con la implantación de los que pueden considerarse antecedentes del llamado «contrato temporal de fomento del empleo» (RDL 18/1976, RD 1363/1981) , con el reconocimiento del contrato a tiempo parcial (en una enorme proporción, de duración temporal) y con la creación de la figura del despido individual por causas objetivas. Dicha crisis, así iniciada, se manifiesta con toda claridad en la etapa «flexibilizadora» de los años 80, que curiosamente le correspondió gestionar e impulsar a gobiernos socialistas.

El legislador español se planteó la exigencia de introducir en nuestro panorama normativo instrumentos jurídico-laborales que incidiesen a fondo sobre el mercado de trabajo, combatiendo el desempleo, «el más grande flexibilizador de las relaciones laborales» como se ha dicho con exactitud (CAUBET).

Aquel planteamiento se producía dentro del clima mundial de contención de los costes empresariales y de liberalización de la gestión de los recursos humanos impulsado por organizaciones como la OCDE, que encargó al Prof. DAHRENDORF el famoso Informe de Altos Expertos aparecido en 1985, y cuyo eje argumental era el de que la rigidez de la legislación laboral se había convertido en parte del problema estructural del paro forzoso.

Esa labor reformadora la llevó a cabo en nuestro país la importante Ley socialista 32/1984, de reforma del ET, que optó por respetar el régimen de protección frente a la extinción injustificada de los contratos indefinidos (basado en la fijación de altas indemnizaciones: hasta 42 mensualidades; y en ciertos casos en la exigencia de reincorporación del trabajador despedido a su puesto de trabajo) , con la contrapartida de ampliar notablemente la via de las contrataciones de duración temporal. Esta misma concepción, por cierto, es la que inspiró a otros Ordenamientos: en la República Federal Alemana, tras haberse cuestionado el Tribunal Federal de Trabajo (BAG) en los años 80, a la vista del creciente desempleo, la oportunidad de las restricciones a las que estaba sometida la contratación de duración determinada, se promulgó la Ley de Fomento de las Oportunidades de Empleo de 1 de mayo de 1985, que permitió los contratos de trabajo de duración temporal sin causa; tal Ley nació con carácter experimental con vigencia inicial de 18 meses, si bien ha venido prorrogándose quinquenalmente (en 1990, 1995 y 2000).

Nuestra Ley 32/1984, cuyo objetivo básico fue la creación de empleo, aunque formalmente siguió acogiendo la presunción a favor de la contratación indefinida, amplió de tal modo las posibilidades de la contratación temporal que, en la práctica, ésta dejó de ser la excepción para convertirse en la regla.

En efecto, a los contratos temporales clásicos (por obra o servicio determinados, eventuales y de interinidad) la citada Ley añadió nuevas figuras contractuales -conocidas también en el Derecho comparado- como contrato para lanzamiento de nuevas actividades, el contrato de relevo de trabajadores parcialmente jubilados y, especialmente, con los antecedentes que ya se señalaron, el contrato temporal de fomento del empleo, que, con la regulación del RD 1989/1984, canalizó contratación de trabajadores desempleados, con independencia de la naturaleza, temporal o indefinida, de la actividad prestada, rompiéndose así la tradicional correlación de causalidad entre contrato temporal y necesidad también temporal atendida a su través.

Al mismo tiempo, la Ley 32/1984 facilitó celebración de contratos formativos, temporales por definición: contratos de trabajo en prácticas profesionales y contratos para formación, que sumaron a su condición contratos formativos la de instrumentos de política de empleo.

El legislador, como hemos anticipado y recalcamos ahora, persiguió el objetivo de facilitar (abaratar) las extinciones contractuales no por la vía de reducir las indemnizaciones por despido en los contratos fijos o indefinidos, táctica que hubiera encontrado una oposición sindical insuperable, sino por la más suave de multiplicar los contratos temporales que, como es sabido, se extinguían al llegar su término final sin necesidad de indemnización, salvo contadas y no muy costosas excepciones.

Desde mediados de los 80, en España como en otros países europeos, se fue consolidando política dualista que combinaba la contratación indefinida tradicional fuertemente protegida frente al despido injusto, con acompañamiento, cada vez más nutrido, contratos temporales de fácil y barata terminación) . Dos vias, por cierto, de utilización muy desigual ya que los empresarios se inclinaron pronto y masivamente por la «nueva» contratación temporal, con abandono casi completo del contrato indefinido. Frente a la tradición que primaba mayoritariamente las contrataciones de carácter fijo, en los últimos años de gobierno socialista la contratación («entrada») de esta naturaleza registrada anualmente oscilaba entre un modestísimo 2 y 3%, correspondiendo el resto a los contratos temporales. El número total de trabajadores temporales pasó así del 7, 6% de 1984 al 35% de 1995.

No faltaron desde un principio las voces sobre todo, desde el ámbito sindical- que advirtieron acerca de los peligros de la llamada «segmentación» del mercado de trabajo, es decir, de la bipartición de este mercado entre los trabajadores por tiempo indefinido, protegidos en cuanto a la estabilidad de su empleo por los mecanismos jurídicos tradicionales, y los trabajadores temporales, de situación mucho más precaria. . . aunque no tanto, ciertamente, como la de los puros y simples desempleados, que desde mediados de los 70 vienen siendo el otro polo de otra dualidad, la formada por los ocupados y los que carecen de ocupación. Desempleados cuyo número,

aunque sigue siendo realmente importante en España, viene descendiendo con fuerza en los últimos años. Mientras que en 1997 el paro alcanzaba al 20, 3 por 100 de la población activa, la última Encuesta de Población Activa reduce la cifra al 12, 9 por 100 (cifra ciertamente alta si se compara con las de Estados Unidos -4, 9 por 100- o Japón -5 por 100-) . Tampoco puede ignorarse que entre nosotros se da una elevada tasa de empleo clandestino o economía sumergida,

que según algunos estudios, alcanza prácticamente la mitad de las cifras oficiales de paro.

Los peligros denunciados por los sindicatos -peligros no sólo para los trabajadores precarios sino para las propias organizaciones sindicales-, dado el perfil poco reivindicativo y la escasa inclinación a la sindicación del trabajador temporal- eran ciertos, como también lo era que la contratación temporal habría de producir los llamados efectos «sustitución» (el contrato temporal desplaza en mayor o menor medida al fijo) y «rotación» (la ocupación sucesiva de un mismo puesto de trabajo a través de varios contratos al año produce el efecto estadístico de una inflación de la cifra anual de nuevas contrataciones) .

Con todo y con ello, la decisión del legislador de 1984 no fue un capricho arbitrario, sino una solución extrema que vino condicionada por la grave caída del empleo producida entre 1977 y 1981, en la que tuvo parte decisiva el retraimiento de la contratación indefinida por temor a los elevados costos de los despidos (costos cuya fijación, si bien persigue alcanzar un efecto disuasorio frente al despido mismo, también tiene un efecto negativo, y no pequeño, frente a las nuevas contrataciones indefinidas) . Ese retraimiento se explica sobre todo si se tiene presente que el grueso de las contrataciones corresponde en España a las empresas de menos de 25 trabajadores, en general de reducido potencial económico.

Esa inhibición empresarial frente a la contratación indefinida -que era la habitual antes de la reforma de 1984-, es la que llevó al legislador a abrir ampliamente las puertas de los contratos temporales, solución sin duda arriesgada (como demostraron, pero que en su momento fue considerada por el poder público siquiera como mal menor: si los empresarios no contrataban trabajadores fijos había que estimularles facilitándoles la posibilidad de que al menos contrataran trabajadores temporales. Como tantas veces se ha dicho, sobre todo en relación con la contratación de jóvenes, era preferible un mercado de trabajo que ofreciese empleo precario a uno que no ofreciese ningún empleo.

3. CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LA GENERALIZACION DE LA CONTRATACION LABORAL TEMPORAL; LA «CONTRARREFORMA» DE 1994 Y SUS DESIGUALES EFECTOS Los efectos del apoyo a la contratación temporal fueron, como ya dijimos, espectaculares, aunque se tradujeron, con efecto negativo, en una exagerada «sobreutilización» de esa contratación temporal, en términos muy superiores al promedio de la Unión Europea.

Ahora bien; cuando el empleo temporal (como tal, precario: «de poca estabilidad o duración», según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua) domina de modo casi absoluto el acceso al mercado de trabajo, de tal manera que los trabajadores fijos son casi exclusivamente los «antiguos», surgen problemas sociales y económicos muy graves. Todos tenemos experiencias más o menos próximas de las consecuencias personales y colectivas de una contratación laboral, como es la que se generaliza a partir de mediados los años 80, regida masivamente por el signo de la inseguridad.

Tras la euforia «precarizadora», y después de años de proclamación del final del principio de estabilidad en el empleo y de encomio de los benéficos efectos de la contratación temporal sobre el mercado de trabajo, los tiempos más próximos nos muestran otros efectos menos deseados; por citar sólo los económicos, se comprueba cómo la expansión de los contratos temporales desemboca en la contracción del consumo y consiguientemente de la producción, en la escasa cualificación y experiencia de la mano de obra, en la obstaculización de la introducción de nuevas tecnologías, en la pérdida de eficacia del sistema productivo al estar basado éste cada vez más en trabajos no estables, en el incremento de la siniestralidad laboral, etc.

Estos inconvenientes son los que determinaron una segunda reforma socialista, la de 1994, que vino a rectificar la orientación de la reforma de 1984, y que en tal sentido operó como como una auténtica «contrarreforma».

Esta reforma de la reforma llevó a cabo algunas medidas parciales para corregir los defectos apuntados; así, renunciando expresamente a abordar una nueva y sistemática regulación de las diversas modalidades de contratación, el legislador concentró su esfuerzo en acceder a las repetidas peticiones sindicales de supresión de los contratos temporales de fomento del empleo (no necesitados de causa temporal, como es sabido) , contratos que venían siendo ampliamente utilizados (por ejemplo, alcanzaron el 21% de las contrataciones registradas por el Instituto Nacional de Empleo tanto en 1990 como en 1991) . Bien es cierto que la desaparición de esos contratos -a los que sucedió, de modo coyuntural, una figura de ámbito mucho más restringido-, no implicó el aumento automático de la contratación indefinida, sino que se vio compensada por el engrosamiento de otros contratación tratos temporales: en particular, los contratos para obra o servicio determinados (que alcanzaron el 32, 3% de las contrataciones de 1995) y eventuales (que sumaron el 30, 7% en el mismo año) ; asimismo, la contratación para lanzamiento de nueva actividad subió al 5%. Los contratos formativos, sin embargo, al hacerse más restrictivos los requisitos para celebrarlos, experimentaron en ese mismo año de 1995 un notable descenso (los contratos en prácticas, se redujeron al 0, 9%; y los de aprendizaje, al 2, 5%) , en tanto que permaneció en sus habituales cifras insignificantes el contrato de relevo (poco más de 200 contratos en 1995) .

Por otra parte, y constituyendo un fenómeno de efectos contrarios en materia de estabilidad en el empleo, la legalización de las Empresas de Trabajo Temporal (producida también en 1994) supuso --y sigue suponiendo- un fuerte incentivo para la contratación temporal; dichas Empresas -cuya misión es contratar trabajadores para cederlos temporalmente a empresas usuarias- vienen siendo receptoras de una buena parte de los anteriores contratos para fomento del empleo y de otros contratos temporales. Si ya en 1997 los contratos celebrados por tales Empresas sobrepasaron la alta cifra de 1. 300. 000, en el año 2000 esa cifra subió a 2. 000. 000; si bien se trataba en su mayoría de contratos de muy corta duración (cerca del 50 por 100 de ellos no sobrepasaba el mes) . En buena medida por ello, la valoración sobre la experiencia inicial del funcionamiento de esas Empresas de Trabajo Temporal no fue unánime: mientras que de un lado se destacaba su valor de generación de empleo, de especialización de los servicios y de polivalencia de la formación, desde el ángulo opuesto se denunciaban los problemas de «precarización» laboral que originaban. La oposición sindical inicial a las ETT ha sido general en Europa, y a ello hay que atribuir en gran medida las correcciones «desprecarizadoras» (si se permite hablar así) que las legislaciones han ido introduciendo en la regulación de dichas ETT; correcciones cuya implantación viene traduciéndose hoy en una aceptación más amplia de la figura. En este sentido, hay que hacer constar que en España, donde la cifra de ETT sobrepasa actualmente las cuatrocientas, la Ley 29/1999 procedió a equiparar retributivamente a los trabajadores de la ETT con los contratados directamente, exigiendo además que la temporalidad de los contratos de aquellos trabajadores se rija por las mimas causas que las que obligan a cualquier contrato de duración determinada. .

La contarreforma de 1994, llegó incluso a suprimir, con enérgico gesto simbólico, la presunción en favor de la contratación indefinida, aunque de hecho mantuvo la tradicional política de subvención a la contratación laboral indefinida de ciertos grupos de personas con dificultades de inserción laboral, y de concesión de incentivos por conversión de determinados contratos temporales en indefinidos. Esta política se tradujo en resultados ciertamente modestos: en 1995 se transformaron 27. 000 contratos temporales en indefinidos.

Pieza importante de la reforma de 1994 en orden a la instrumentación jurídica de la estabilidad en el empleo fue sin duda la reordenación, con espíritu «flexibilizador», de los despidos colectivos, por causas objetivas y disciplinarios.

Siguiendo las recomendaciones de la OCDE y la Comisión Europea (Libro Blanco,1993), la reforma española de 1994 acometió efecto la tarea de introducir determinados elementos de facilitación de los despidos en contratos indefinidos, con el fin de promover este tipo de contrataciones a la sazón en trance de desaparición, y de reducir el númede los contratos temporales.

Por lo pronto, en los despidos disciplinarios se produjo una doble facilitación: a partir la reforma, los defectos formales del despino lo hacen nulo sino improcedente (art.

55. 4 ET) , no generando por tanto obligación readmisión sino de mera indemnización; además, los onerosos salarios de tramitación acortan si el empresario acepta en la conciliación previa la improcedencia del despido (art. 56. 2 ET) .

En el mismo sentido, un gran número de despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, salió de la órbita la exigencia de autorización administraticuando los despidos no alcancen determinado nivel cuantitativo, y se integró en la figura del despido por causas objetivas, no condicionado a acuerdo con los trabajadores o autorización administrativa previa, sino meramente sujeto a control judicial «a posteriori»; despido que dejó de ser puramente individual y amplió por tanto notablemente su ámbito de aplicación. Con esta modificación, reforma quiso poner en manos de los empresarios un instrumento extintivo rápido y moderadamente costoso, que evitara el uso desviado, tan abundante hasta entonces, del despido disciplinario para eludir la complicación de los expedientes de regulación de empleo y de las bajas anticipadas pactadas a costa de gravosas indemnizaciones.

Ahora bien; los resultados de esa nueva regulación de la amortización de puestos de trabajo por la vía del despido objetivo no coincidieron en todos los casos con las intenciones las expectativas del legislador. Mientras que un sector judicial -del que era ejemplo relevante la S. del TS de 24 de abril de 1996- se hacía eco del espíritu de la reforma (patente la EM de la L. 11/1994: «garantizar los elementos básicos de competitividad de una empresa, haciendo posible que las decisiones rescisorias . . . puedan llevarse a cabo con la finalidad precisamente de mantener en el futuro la pervivencia de la empresa») , fueron bastantes las sentencias que aplicaron la nueva legislación con los criterios de la precedente. En opinión generalizada, la interpretación judicial redujo los efectos de la reforma esta materia, efectos que, en la concepción del legislador, debían haber servido para amortizar puestos de trabajo sin las complicaciones del despido colectivo y sin los costos del disciplinario improcedente.

LA RECUPERACIÓN DEL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO 4. 1. Primeros intentos de recuperación Los tímidos resultados de la reforma en esta materia dieron lugar a que la práctica negocial abriera lo que puede calificarse como una «tercera vía», imaginativa pero problemática. Tercera via porque de un lado quería atenuar la política de temporalidad contractual, promoviendo la estabilidad en el empleo, y de otro quería condicionar ésta a las necesidades de la empresa. Esta tercera via comenzó manifestándose en algunos convenios y acuerdos y en algunas propuestas normativas, promovidos básicamente en la Comunidad de Cataluña.

Efectivamente, la patronal catalana y los sindicatos UGT y CCOO vinieron trabajado la línea de predeterminar específicamente en convenios colectivos el alcance de las causas objetivas de despido, asegurando así la aquiescencia de los representantes de los trabajadores acerca de cuándo concurre la causa de despido, evitando con ello las incertidumbres que venían generando interpretaciones judiciales contradictorias, y reduciendo el riesgo de la declaración de improcedencia y su oneroso correlato económico.

Un intento de reformar la reforma de 1994 en la materia que nos ocupa se contuvo también en una debatida propuesta, formulada por el Consejero de Trabajo de la Generalidad de Cataluña, Sr. Farreres. El eje de esta propuesta era la creación por Ley de un nuevo tipo de contrato indefinido («estable» en la terminología de su promotor) , que quedaría reservado a las contrataciones nuevas de desempleados y trabajadores temporales, y que podría extinguirse mediante preaviso acompañado de una indemnización prefijada ex lege, que podría ser la de 20 días de salario por año de servicio. La peculiaridad central de esta figura consistiría en que la concurrencia de la causa objetiva sería apreciable por el empresario, correspondiendo al Juez tan sólo la revisión del despido en caso de fraude de ley, abuso de derecho, vicio de procedimiento o discriminación. La esencia de la reforma propuesta radicaba, precisamente, en el intento de delimitar la discrecionalidad judicial; cuestión bien importante, dada la crítica generalizada, con relación al régimen de las amortizaciones por causas económicas, técnicas, etc. , de la excesiva judicialización en la apreciación de las causas, que hacía derivar la intervención jurisdiccional hacia una actuación más bien arbitral, en la que el Juez no sólo interpretaba y aplicaba el Derecho sino que también adoptaba decisiones de oportunidad económica o productiva. Se ha censurado repetidamente, en efecto, que el Juez de lo Social pueda imponer sus propios criterios organizativos sobre los que son consustanciales a la función del empresario.

Asumiendo esas críticas, la propuesta de «contrato estable» del Consejero catalán se esforzaba en reducir el ámbito de la decisión judicial sobre las causas objetivas de referencia, para lo cual preveía que el Juez sólo podría conocer impugnaciones de despidos objetivos cuando se basaran en las ya referidas circunstancias de fraude de ley, abuso de derecho, defecto de procedimiento o discriminación. A nuestro juicio, esta reducción de los supuestos que permitían desestimar el despido era más bien aparente; en primer lugar, para saber si un despido es o no abusivo, fraudulento, etc. , tiene que ser conocido previamente por el Juez, por lo que en la práctica toda impugnación de despido objetivo entra en el ámbito de la competencia judicial; además, la amplitud de las nociones de «fraude de ley» y «abuso de derecho» es tal que, apoyándose en ellas, los Jueces no encontrarían inconvenientes para seguir ejercitando en la materia el amplio poder de enjuiciamiento y decisión que venían desplegando. Bastaría con que el Juez entendiese que el despido objetivo no está suficientemente fundado en las razones económicas, organizativas, técnicas o productivas invocadas para que tuviera base para calificarlo como acto abusivo del empresario, e incluso fraudulento.

Por lo demás, la conversión de contratos temporales en indefinidos, y la contratación de desempleados, objetivos últimos de la propuesta Farreres, sólo podían merecer beneplácito; es más: tales propuestas, que no carecían de antecedentes, anticipan puntos de vista que recuerdan a algunos de los adoptados luego por el legislador español, como pronto veremos.

4. 2. Diálogo social y legislación negociada en busca de la estabilidad en el empleo: el AIEE y las Leyes 63 y 64 de 1997 El Gobierno de centro-derecha, surgido de las elecciones genrales de la primavera de 1996, impulsó la negociación entre los sindicatos nacionales más representativos (UGTCCOO) y la patronal CEOE-CEPYME de tres grandes Acuerdos Interconfederales, dos sobre negociación colectiva y uno sobre, precisamente, estabilidad en el empleo.

Este último Acuerdo, fruto característico del diálogo social, fue suscrito el 8 de abril de 1997, incluyendo tanto compromisos que vinculaban bilateralmente a las partes como propuestas de cambio legislativo dirigidas al Gobierno para que éste promoviera leyes negociadas. El Gobierno acogió en efecto tales propuestas aprobando dos Reales DecretosLeyes, pronto transformados en las Leyes 63 y 64 del año 1997, dedicadas respectivamente a dictar «medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida» y a regular unos incentivos fiscales y de Seguridad Social a favor de los empresarios que creen empleo estable.

Lo que las organizaciones sindicales y empresariales y los poderes públicos querían con estas nuevas normas era mejorar el empleo, no sólo cuantitativa sino cualitativamente: crear más y mejor empleo; propósito que se distanciaba intencionadamente de la masiva precarización contractual de los años precedentes. Esa doble función, por cierto, hoy resalta en la Ley 12/2001, de 9 de julio, ya desde su propio título: ley «de medidas urgntes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad».

En esencia, el Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo y su plasmación legal giraban en torno a tres grandes objetivos:

- Primero, limitar la contratación temporal causal, y eliminar la contratación temporal no causal, evitando además el encadenamiento de contratos temporales sucesivos entre una misma empresa y un trabajador.

- Segundo, reforzar los derechos de ciertos trabajadores «precarios» (así, los trabajadores en formación y los a tiempo parcial) .

- Tercero, fomentar la contratación indefinida en lugar de promover la contratación temporal.

Estos objetivos se tradujeron, efectivamente, en la completa y definitiva desaparición de los contratos temporales de fomento del empleo y su desplazamiento por el fomende la contratación laboral indefinida, en la supresión también del contrato para lanzamiento de nueva actividad, en la limitación la discrecionalidad en los contratos para obra o servicio determinados, en la restricción de los contratos formativos (destinada a eliminar su uso fraudulento) y en la búsqueda de su transformación en contratos indefinidos, y, en fin, en la mejora de las condiciones de Seguridad Social de los trabajadores con contratos marginales (aquellos cuya duración no alcanzaba las 12 horas semanales o las 48 al mes) .

Los logros conseguidos por tal reforma han sido moderados pero evidentes: la tasa temporalidad no sólo se ha frenado sino que ha bajado un punto (del 33, 8 al 32, 8) des1994 hasta 2000, reducción escasa de la que son responsables las alzas en la temporalidad producidas en los sectores de la construcción, servicio doméstico y transporte, básicamente.

Por otra parte, el volumen de contratos más cortos se ha reducido también; en 1996 los contratos de duración inferior mes se elevaban al 30%, en 1999 bajaron al 28%. Por lo que se refiere a la conversión de contratos temporales en indefinidos, entre 1997 y 1999 la cifra de transformaciones superó el millón.

Desde otro punto de vista, la reforma de 1997 se propuso precisar el alcance de los despidos por causas objetivas, con el fin de corregir la interpretación jurisdiccional apegaal Derecho anterior a la reforma de 1994.

En fin, el eje más significativo de las reformas propuestas por el Acuerdo Interconfederal y las Leyes de 1997 lo constituyó la creación de un nuevo contrato de trabajo, el de fomento de la contratación indefinida.

Este contrato se configuró como medida de empleo estable, y en cuanto tal se reservaba a dos grandes categorías de personas: desempleados y trabajadores de la misma empresa con contrato temporal que pasaba a transformarse en fijo. Esta nueva figura nació, prudentemente, con carácter experimental, previéndose su utilización durante un plazo de cuatro años (hasta 17 de mayo de 2001) ; esta vocación experimental explicaba que la regulación del nuevo contrato no se insertara en el texto del Estatuto de los Trabajadores sino en una norma distinta, la Ley 63/1997 (Disp. Adic. 1ª. ) . Los incentivos a la celebración de este tipo de contrato eran de dos tipos: bonificaciones diversas a las cuotas empresariales de la Seguridad Social, y reducción de las indemnizaciones en caso de que el trabajador fuera despedido alegándose causa objetiva y declarando el juez el despido improcedente (en concreto, la indemnización de 45 días de salario por año de servicio bajarba a 33 días) .

La reforma de mayo de 1997 ha producido un notable incremento de la contratación indefinida; en efecto, la cifra de contratos de trbajo para fomento de la contratación indefinida ha ido ascendindo continuadamente desde su implantación: 126. 300 en 1997, 325. 300 en 1998, 380. 000 en 1999 y 421. 000 en 2000. En términos globales, ello ha contribuido a que la tasa de contratación indefinida (tanto ordinaria como subencionada) haya pasado del 3, 8% de 1996 al 6, 3% de 1999. El fomento de la contratación indefinida beneficia especialmente a jóvenes, mujeres, parados de larga duración y minusválidos. Los buenos resultados de esta nueva modalidad contractual han determinado que, al concluir la vigencia de la norma inicial -el 17 de mayo de 2001-, un nuevo RDL (el 5/2001), pronto sustituido por la Ley 12/2001, haya vuelto a regular la figura, ampliando además las posibilidades de tal contratación. En efecto, la Disp. adic. 1ª. de la Ley 12/2001 procede, acogiendo los términos del RDL 5/2001, a actualizar la regulación del contrato para el fomento de la contratación indefinida ampliando los grupos que tienen acceso a ella.

Con todo, el crecimiento de la contratación indefinida es claramente insuficiente en comparación con el nivel que la contración temporal sigue teniendo todavía (un 32, 8 % frente al 12, 5% de media de la Unión Europea. Dentro de esta moderada mejoría hay que destacar el hecho de que el porcentaje de contratos más precarios (de duración inferior al mes) ha descendido del 30% de 1996 al 28% de 1999.

4. 3. La lucha contra la precariedad de los contratos de trabajo a tiempo parcial: sucesivas reformas del art. 12 del ET Advirtiendo que la correlación entre contratación estable y precaria es abrumadoramente favorable a esta última, se viene atendiendo en los últimos tiempos a la necesidad de arbitrar instrumentos normativos, tanto para fomentar la contratación a tiempo parcial (particularmente la de duración indefinida) como para penalizar, a través de ciertos recargos selectivos en las cuotas de la Seguridad Social, determinadas modalidades de contratación temporal.

Concretamente, en lo que afecta a la figura del contrato a tiempo parcial -modalidad de la que en el año 2000 se celebraron más de dos millones y medio de contrataciones, y que la reforma del año 2001 ha simplificado y hecho más accesible-, el nuevo art. 12 del Estatuto de los Trabajadores (sucesivamente reformado por el RDL 15/1998 de 27 de noviembre, que traspone a norma legal tanto la Directiva 97/81/CE como el Acuerdo de 13 de noviembre de 1998 entre el Gobierno y las Centrales sindicales CCOO y UGT, y por el RDL 5/2001 y la Ley 12/2001) se propone combatir la precariedad característica del contrato de trabajo a tiempo parcial introduciendo en su régimen la doble e importante exigencia de la voluntariedad y la igualdad de trato; además, establece mecanismos jurídicos destinados a promover la mayor estabilidad de dichos contratos: en tal sentido, la negociación de horas «complementarias» sólo se permite en los contratos de duración indefinida; igualmente, se reconoce el derecho preferente de los trabajadores a tiempo parcial con tres años como mínimo de antigüedad en la empresa para cubrir vacantes a tiempo completo de su grupo o categoría.

Fuera del art. 12 del Estatuto, las previsiones sobre incentivos a la contratación a tiempo parcial estable contenidas en el Acuerdo entre Gobierno y CCOO/UGT se tradujeron en diversas reglas plasmadas en la Disp. Adicional 43ª. de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. En dicha disposición, en efecto, se incluyeron, en el marco del Programa de Fomento del Empleo estable para 1999, y a los efectos que aquí interesan, los siguientes incentivos:

- La celebración de nuevos contratos indefinidos a tiempo parcial, incluidos los fijos discontinuos, desde 1-1-99 a 31-12-99, dio lugar, durante los 24 meses siguientes a la contratación, a la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en distintos porcentajes según se tratara de contratar a jóvenes menores de 30 años, desempleados inscritos en el INEM al menos durante doce meses, mujeres ocupadas en sectores o actividades en las que están subrepresentadas, inscritas en el INEM al menos doce meses, o mayores de 45 años.

- Las transformaciones llevadas a cabo, desde 1-1-99 a 31-12-99, de contratos de trabajo temporales (tanto a tiempo completo como a tiempo parcial) en contratos indefinidos a tiempo completo dieron lugar a una bonificación de la citada cuota del 25% durante 24 meses contados a partir de la transformación.

- Las transformaciones producidas desde 1-1-99 a 31-12-99 de contratos de trabajo temporales a tiempo parcial en contratos de trabajo indefinidos a tiempo parcial (incluso fijo discontinuo) , sin que ello supusiera reducción global de jornada fueron bonificadas con el 25% de la cuota durante 24 meses a partir de la transformación.

- La transformación de contratos temporales («cualquiera que sea la modalidad contractual»: art. 2. 2 L. 64/1997; por tanto, también los a tiempo parcial) en indefinidos, dio lugar a una bonificación del 50% de la cuota durante los 24 meses siguientes, según se derivaba del RDL 9/1997 y la Ley 64/1997. La L. 50/1998, de Medidas Fiscales, etc. , agregó otra bonificación adicional del 20% durante 12 meses más (de lo que resultaba un total de 36 meses de bonificaciones en el supuesto indicado) .

4. 4. La penalización de la contratación temporal Como nueva muestra del diálogo social, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 1999 acogió lo acordado por Gobierno y CCOO en la «Mesa sobre Estabilidad en el Empleo», 1-12-1998) y estableció (art. 91,nueve, 2. 1) una diversidad de tipos de cotización empresarial en materia de desempleo, que reflejaba el propósito del legislador de fomentar las contrataciones indefinidas. En tal sentido, la cuota del empresario respecto de los trabajadores contratados con carácter indefinido (incluso a tiempo parcial) se redujo al 6, 2%, mientras que la correspondiente a trabajadores con contrato temporal a tiempo completo subió al 6, 7%, y la referente a contratos temporales a tiempo parcial se elevó al 7, 7% (como el estímulo o la penalización beneficiaban o gravaban a los empresarios, el tipo correspondiente a la fracción de cuota de los trabajadores era el mismo -el 1, 6%- en los tres supuestos aludidos) .

4. 5. La estabilidad en el empleo y las reformas del año 2001 Siendo la movilidad del Derecho muestra y consecuencia de las cambiantes exigencias sociales y económicas, y precisando el Ordenamiento jurídico de continuas correcciones que garanticen su utilidad social, ello es particularmente evidente en sectores tan cambiantes y contingentes como el referido al régimen jurídico del mercado de trabajo.

La falta de acuerdo entre los interlocutores sociales en las negociaciones emprendidas para la reforma del mercado de trabajo llevó al Gobierno a promulgar una norma de urgencia -el RDL 5/2001- pronto sustituida (y derogada) por la vigente Ley 12/2001, de 9 de julio; norma que en parte acoge y en parte modifica el contenido del RDL.

Las reformas del año 2001 se sitúan -y así lo proclama la E. de M. de la Ley 12/2001- en la línea de las iniciadas por el AIEE de 1997 y la Ley 63/1997, cuya disciplina completan al tiempo que corrigen. A esta doble finalidad alude la citada E. de M. de la Ley 12/2001 cuando, al hacer balance de las reformas de 1997-1998, alude tanto a los «efectos globalmente positivos. . . traducidos en el incremento de los contratos indefinidos y a tiempo parcial» como a los «problemas prácticos o disfunciones en determinadas materias, como el trabajo a tiempo parcial».

En sustancia, de una parte las reformas del año 2001 avanzan en la dirección del fomento de la estabilidad en el empleo y la calidad de éste, de reducción de las altas tasas de temporalidad, de limitación de la contratación temporal a sus justos términos («causalidad») y de reforzamiento de los derechos de los trabajadores en los contratos de duración determinada.

Desde el otro punto de vista indicado Œla corrección de los «problemas prácticos o disfunciones» observados en la aplicación de normas preexistentes- la Ley 12/2001 se ha propuesto impulsar y dotar de mayor efectividad al contrato de trabajo a tiempo parcial revisando la compleja regulación con la que ordenó esta figura -cuyo papel en la creación de empleo destaca la E. de M. de la Ley 12/2001- el RDL 15/1998.

En síntesis, la última reforma del mercado de trabajo se propone los siguienetes objetivos concretos:

- prevenir los abusos en la utilización sucesiva de los contratos temporales, encomendando a la negociación colectiva la posibilidad de establecer mecanismos jurídicos al efecto (nuevo art. 15. 5 ET) ;

- imponer al empresario un específico deber de información hacia los trabajadores temporales respecto de la existencia de puestos estables vacantes (nuevo art.15. 7 ET) , y favorecer la transparencia en las contratas y sucesiones de empresas (nuevos arts. 42 y 44 ET) ;

- autorizar a la negociación colectiva para instrumentar jurídicamente la transformación de contratos temporales en indefinidos o fijos-discontinuos (nuevo art.15. 7 y 8 ET) ;

- establecer una indemnización -ocho dias de salario por año de servicios- en el caso de extinción del contrato de duración determinada, con la excepción de los contratos de interinidad, de inserción y formativos (nuevo art. 49. 1. c ET) ;

- penalizar los contratos marginales -de duración inferior a siete días, con la excepción de los de interinidad- agravando la cuota empresarial de seguridad social por contingencias comunes en un 36% (Disp. adic. 6ª. Ley 12/2001) ;

- desincentivar la jubilación forzosa, derogando la Disp. adic. 10ª ET que se reputa «apoyada en realidades demográficas y del mercado de trabajo distintas de las actuales»;

- mantener y reforzar la figura del contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida (Disp. adic. 1ª de la Ley 12/2001) , incentivando la celebración inicial de contratos indefinidos y la transformación de contratos temporales en indefinidos (Programa de Fomento del empleo para el año 2001, Cap. II de la Ley 12/2001) .

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR