El principio de estabilidad en el empleo: crisis y claves para su recuperación

1. LA REFORMA ESTATUTARIA DE 1984 Y LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: EL «FIN DEL PRINCIPIO» O EL «PRINCIPIO DEL FIN»

La situación presente del mercado de trabajo español registra un excesivo número de trabajadores temporales -el 30,6 por 100 al concluir el año 2003¹-, la tasa de temporalidad más alta de los países que componen la Unión Europea². Es cierto que la tasa de temporalidad viene reduciéndose desde el año 1996 (cuando se hallaba situada en un 33,9%), gracias al impulso en la creación del empleo indefinido, pero la disminución se está produciendo a un ritmo muy lento, pudiendo decirse que existe una cierta «resistencia» a la sustitución de empleo temporal por fijo.

La tendencia a la temporalidad está, además, estrechamente relacionada con la edad (aproximadamente un 65% de los jóvenes entre 15 y 24 años posee un empleo temporal) y con el sexo (en el año 2003, un 28,6% de los hombres asalariados frente a un 33,5% de las mujeres celebraron contratos de duración determinada).

Tan importante incidencia de la contratación temporal no deja de ser sorprendente si se considera que países comunitarios con una tasa de temporalidad inferior poseen una regulación en materia de contratos temporales más permisiva que la nuestra³. Como no parece que el entramado productivo español, con una actividad agraria en acelerado declive desde los años sesenta del pasado siglo y un nivel de terciarización similar al de otros sistemas económicos, presente en los prolegómenos del nuevo milenio unas características estructurales que lo diferencien netamente de otros y le lleven a demandar un mayor número de trabajadores temporales, la única explicación razonable es que los contratos temporales están siendo utilizados por los empresarios, no sólo para cubrir necesidades coyunturales de las empresas, sino también como instrumento de provisión de flexibilidad externa e interna a sus organizaciones productivas, tanto en relación a los puestos de trabajo de duración determinada como en relación a otros puestos de trabajo. Dicho sin eufemismos, podemos concluir, a la vista de los datos actuales de temporalidad, que en España se produce un elevado uso fraudulento o irregular de la contratación a término (celebración de contratos temporales pese a la inexistencia de una obra o servicio determinado o de una eventualidad que justifique el carácter temporal de dicho contrato), como vía para la reducción de costes laborales, y, lo que es aún más grave, que el empresario español medio y las Administraciones Públicas contratantes se hallan instalados en una insidiosa «cultura de temporalidad»⁴.

Desde luego, es incomprensible el comportamiento del sector público en lo que atañe a la contratación temporal, cuando uno de los elementos básicos de la política de empleo española, al menos desde 1997, es la reducción de la excesiva temporalidad que afecta al mercado de trabajo⁵. Mientras que en el sector privado la temporalidad, en el período 1995-2003, se ha reducido desde el 40,7% hasta el 32,5 por 100, en el sector público ha aumentado 6,6 puntos en ese mismo período, pasando de un 16,10 por 100 en 1995 al 22,7 por 100 en 2003.

Pero el problema de la temporalidad es un problema ya viejo, de cuya aparición y desarrollo cabe hacer responsable en gran medida a una determinada opción de política legislativa que, al cabo, se demostró absolutamente desacertada, pero que durante catorce años fue minando de forma constante el principio de estabilidad en el empleo hasta hacerle entrar en una situación crítica⁶, sin que los postreros intentos por lograr su reanimación parezcan estar surtiendo los efectos deseados. Cabe recordar cómo nuestra legislación laboral, entre 1980 y 1984, amplió considerablemente las posibilidades empresariales de contratar por tiempo determinado, al añadir a los clásicos supuestos de contratación temporal estructural (para obra o servicio determinado, eventual e interinidad)⁷, perfectamente compatibles con el veterano principio de causalidad en la contratación, dos nuevas modalidades, el contrato temporal por lanzamiento de nueva actividad y el contrato de relevo o de trabajadores parcialmente jubilados, a la vez que se normalizaba la utilización del contrato temporal sin causa como medida de fomento del empleo⁸. Al mismo tiempo, la Ley 32/1984 facilitó la celebración de contratos formativos, temporales por definición: contratos de trabajo en prácticas profesionales y contratos para la formación, dirigidos, respectivamente, a los jóvenes cualificados y no cualificados, que sumaron a su condición de contratos formativos la de instrumentos de la política de empleo. Se configuró así lo que, no sin cierta hipérbole, se dio en llamar un «sistema de contratación laboral a la carta», a partir de una normativa sumamente permisiva y desreguladora que puso en cuarentena la exigencia del principio de causalidad como requisito para la contratación temporal.

De este modo, la reforma legal de 1984 y su desarrollo reglamentario (señaladamente, el R.D. 1989/1984, de 17 de octubre, por el que se regulaba la contratación temporal como medida de fomento del empleo⁹), optaron por respetar el régimen de protección frente a la extinción injustificada de los contratos indefinidos (basado en la fijación de altas indemnizaciones: hasta 42 mensualidades; y en ciertos casos en la exigencia de reincorporación del trabajador despedido a su puesto de trabajo), a cambio de facilitar la contratación de nuevos trabajadores atípicos, como expediente para proporcionar una «salida» más ágil y menos costosa para los empresarios, en la convicción de que el ajuste de empleo en tiempos de crisis se produciría automáticamente sobre los trabajadores temporales al quedar su relación laboral sometida a una duración cierta. Se trataba, pues, de una fórmula -la flexibilidad de entrada- que procuraba el efecto abaratador del coste laboral sin incidir sobre las leyes de trabajo existentes ni modificar la situación de quienes ya venían trabajando -que conservaban, por tanto, a estos efectos, intacto su nivel de protección- pero sí la de quienes se incorporasen por primera vez al mercado de trabajo¹⁰. Cabe recordar, por otra parte, que los agentes sociales fueron copartícipes de las políticas laborales que se fraguaron en la primera mitad de los ochenta (concertación social), por lo que hay que desechar la idea de que la flexibilización del marco jurídico del mercado de trabajo -y la facilitación de la contratación temporal como su manifestación más destacada durante diez años- haya tenido en el poder público su único agente y en la norma estatal su único instrumento¹¹.

El sistema de la contratación temporal coyuntural¹², de alguna manera, hacía posible que el empresario, respetando unos determinados plazos, obtuviese un enorme margen de maniobra para la elección del volumen de trabajo de su empresa. La exigencia de autorización administrativa para los despidos colectivos y los costos económicos asociados a los mismos pudieron sortearse, en alguna medida, gracias a la existencia de un importante contingente de contratos temporales cuya renovación permitía a la empresa la adaptación a la baja de la plantilla si las circunstancias así lo exigían¹³. De hecho, aunque la contratación temporal de que se viene hablando introdujo también una indemnización por finalización de la contratación para compensar al trabajador por la privación de su derecho a la estabilidad en el empleo, la misma comportaba una sustancial rebaja respecto de la cuantía prevista en el artículo 51 del ET y, desde luego, respecto de la indemnización fijada para un despido improcedente (45 días de salario por cada año de antigüedad)¹⁴, sin olvidar que los restantes contratos temporales no preveían indemnización alguna en casos de ajustes de plantilla.

Esta profunda brecha entre unos costes de despido tan elevados -los de contratos indefinidos, y otros bajos o inexistentes, los temporales, además de los salarios más bajos que se pagan por éstos- será la causante de que la oferta de trabajo se desplace rápidamente de la primera modalidad de contratación a la segunda, sin que una demanda debilitada al operar en un contexto de alto desempleo sea capaz de frenar esta tendencia. Y lo sorprendente es que este intenso incremento de la precariedad laboral se produzca en la segunda mitad de los ochenta, cuando aumentos del PIB cercanos o incluso superiores al 5 por ciento hace suponer que las incertidumbres son menores. Sin embargo, el empleo que durante esos años se crea es, casi todo, temporal ya que los empresarios valoran la gran diferencia de costes ante eventuales despidos.

2. LAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LA GENERALIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y LA «CONTRARREFORMA» DE 1994

Tan abrumadora progresión del empleo temporal se tradujo en una irrazonable y perniciosa segmentación del mercado de trabajo, una consciente dualización del mismo como efecto de la cual casi un tercio de la población ocupada (aún hoy) es eventual. Desde mediados de los 80™, en España, como en otros países europeos pero de forma más acentuada que en ellos, se fue consolidando la política dualista que combinaba la contratación indefinida tradicional fuertemente protegida frente al despido injusto, con el acompañamiento, cada vez más nutrido, de contratos temporales de fácil y barata terminación. Dos vías, por cierto, de utilización muy desigual, ya que los empresarios se inclinaron pronto y masivamente por la «nueva» contratación temporal, con abandono casi completo del contrato indefinido (hasta el punto que en los últimos años de gobierno socialista la «entrada» de la contratación de esta naturaleza oscilaba anualmente entre un modestísimo 2 y 3%, correspondiendo el resto a contratos temporales)¹⁵. El número total de trabajadores temporales pasó así del 7,6% de 1984 al 35% de 1995. Este fenómeno provocó, obvio es decirlo, una intensa precarización del empleo que no se correspondía, en muchos casos, con las necesidades reales de flexibilidad de muchas empresas grandes y medias¹⁶. Las consecuencias de este desmesurado crecimiento de los contratos temporales, como no pudo dejar de reconocer el propio gobierno en su informe anticipatorio de la reforma de 1994¹⁷, fueron devastadoras, y no fue menor su repercusión altamente negativa en los costes sociales, al tener el acelerado efecto de rotación de la mano de obra (medido como la relación entre el flujo anual de entradas o salidas y el stock de asalariados) una incidencia directa sobre el Sistema público de Seguridad Social y, más concretamente, sobre el sistema de protección por desempleo, desequilibrándolo financieramente. Pero el exceso de contratación temporal comporta otros efectos perniciosos, y no sólo para el colectivo de trabajadores precarios, sino también para los sindicatos, las empresas y para la sociedad en su conjunto. Así, supone una protección de inferior calidad para el trabajador, quien no sólo ve sesgadas de antemano sus expectativas a la conservación del puesto de trabajo que viene desempeñando, sino que, además, acusa la disfunción que supone proyectar sobre su prestación de servicios un nutrido elenco de institutos laborales y de Seguridad Social de los que no puede beneficiarse a pleno rendimiento (promoción profesional, suspensiones y excedencias, complementos salariales, pensiones contributivas), en la medida que el legislador ha ordenado su regulación tomando como referente casi exclusivo el que se ha venido considerando modelo normal y central de relación de empleo fijo y a plena jornada¹⁸. Han de resaltarse también las consecuencias formativas que la contratación flexible lleva aparejadas al impedir una adecuada cualificación profesional, sobre todo de la mano de obra juvenil que encuentra en la falta de experiencia su mayor obstáculo para acceder al mercado de trabajo; la imposibilidad de una mínima planificación de la vida personal y familiar por quien vive permanente instalado en la inestabilidad laboral y carece de unos recursos seguros; la repercusión negativa que la temporalidad supone para la seguridad y la salud (los índices de siniestralidad laboral se ceban especialmente con el empleo temporal); en el plano laboral colectivo, la pérdida de afiliación sindical y la reducción o escasa operatividad de los derechos sindicales, amén de un incremento sustancial del poder empresarial de dirección, regular o irregularmente ejercido, según los casos, sobre los trabajadores contratados a término¹⁹. Pero incluso para las empresas un exceso de temporalidad genera efectos indeseables, en términos de competitividad -piénsese en el «dumping social» existente entre empresas con personal fijo y altos costos sociales directos e indirectos y empresas jóvenes o «recicladas» tras una oportuna desaparición y posterior reaparición nutridas casi exclusivamente con trabajadores temporales-; de contracción del consumo y consiguientemente de la producción; en costes de formación profesional -formación imposible o más costosa por causa de la rotación-; en términos de consecución de un «espíritu de empresa» en ocasiones necesario -imposible de alcanzar por la sensación de «desarraigo» de los trabajadores temporales- y, sobre todo, en términos macroeconómicos, por la paralela reducción de la demanda agregada de bienes y servicios que la temporalidad comporta, con la consiguiente «ralentización» de la economía y pérdida de beneficios empresariales²⁰.

Pese a la rotundidad de todas estas razones, junto a la creciente oposición sindical a la «precarización» del mercado de trabajo, lo cierto es que su repercusión en la cobertura del desempleo seguramente fue la causa decisiva²¹ para el arrumbamiento de un sistema, que había sido la panacea en 1984 y que en 1994 sólo sumaba detractores.

La reforma laboral de 1994 -Ley 11/1994, de 19 de mayo- introdujo, en efecto, cambios transcendentales en la regulación de los contratos de trabajo de duración determinada, en la medida en que se propuso recuperar la «normalidad» de las relaciones estables, de duración indefinida, reinstaurando el principio de causalidad en la contratación temporal y cerrando posibilidades anteriormente existentes de contratación temporal sin causa y casi sin limitaciones (constituyendo, en este sentido, una genuina «contrarreforma»). En este sentido, aunque se eliminó del art. 15 ET la (por entonces ya vacía de contenido) presunción legal en favor de la duración indefinida del contrato, ello no supuso la admisión de la contratación temporal como alternativa a la contratación de carácter estable en términos de libre elección, sino, más bien, el deseo de rectificar el carácter «atípico» de una parte de esta contratación temporal concediéndole carta de naturaleza en el panorama de modalidades contractuales. Esta aparente normalización del contrato temporal no impidió, desde luego, que el recurso a la misma siguiera sometido a la necesidad de subsunción en alguno de los supuestos estructurales previstos en el art. 15.1 ET y, lo que es más importante, se acompañó, como hemos dicho, de la práctica supresión de los contratos temporales para el fomento del empleo²², que se habían convertido en la práctica en el mecanismo más utilizado para acceder al mercado de trabajo, tanto para las empresas del sector público como del privado (por ejemplo, alcanzaron el 21% de las contrataciones registradas por el Instituto Nacional de Empleo en 1990 como en 1991).

Con todo, el empeño de la reforma de 1994 por retomar la senda perdida de la estabilidad en el empleo fue baldío, debiendo imputarse en buena medida su fracaso a la propia incoherencia del legislador reformista, quien vino a truncar el efecto estabilizador del sistema de relaciones laborales que razonablemente tendría que haberse seguido del estrangulamiento de la contratación temporal sin causa al legalizar, por un lado, las empresas de trabajo temporal (reguladas por Ley 14/1994, de 1 de junio), permitiendo la utilización de mano de obra no perteneciente a la plantilla exclusivamente por la duración del contrato de puesta a disposición, y de otro lado, al dispositivizar parcialmente la regulación de los contratos temporales, singularmente de los contratos para obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción, permitiendo a la negociación colectiva incidir en importantes aspectos de su régimen jurídico (identificación de aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa que pueden cubrirse con contratos para obra o servicio determinado, modificación de la duración máxima de los contratos eventuales o del período dentro del cual se pueden realizar), posibilidades éstas que no fueron utilizadas, precisamente, para introducir rigor en el recurso a tales contratos. Aunque no faltaron interpretaciones que advertían límites a la utilización de ambas modalidades contractuales según su pretendida naturaleza²³, lo cierto es que, de acuerdo con el tenor de los preceptos, se advirtió que la reforma había introducido una especie de habilitación incondicionada a la negociación colectiva para admitir los supuestos en que la contratación temporal era legal²⁴, y desde luego no fueron pocos los negociadores que así lo entendieron y llevaron a la práctica, abundando los convenios que cifraban la eventualidad en 11 meses al año o incluso 360 días, llevando su duración hasta los tres o cuatro años, y que denominaban obra o servicio a todo lo que podría hacer un trabajador en una empresa del sector²⁵.

Se conformaría con todos estos datos un panorama muy distinto del que nominalmente señalaba la reforma de 1994: no se había suprimido la contratación temporal acausal, sino que se había traspasado a los agentes sociales la posibilidad de autorizarla²⁶, lo que de alguna manera podría interpretarse como un anticipo de la concertación social que llegaría en 1997, con la consiguiente legislación emanada como trasunto de las negociaciones entre agentes sociales y Administración. En todo caso, será en ese año cuando el propósito de fortalecer el principio de causalidad en la contratación temporal, ligado al impulso que se quiere dar a la contratación indefinida, resulta más patente. Y es que los datos eran verdaderamente alarmantes en aquel momento: más del 60% del total de las contrataciones registradas por el INEM durante 1996 habían sido en las modalidades de para obra o servicio determinados y eventual. Asimismo, la contratación temporal por lanzamiento de nueva actividad subió el 5%. Los contratos formativos, sin embargo, al hacerse más restrictivos los requisitos para celebrarlos y desaparecer sus anteriores incentivos²⁷, experimentaron en ese mismo año 1995 un notable descenso (los contratos en prácticas se redujeron al 0,90%; y los de aprendizaje, al 2,5%), en tanto que permaneció en sus insignificantes parámetros el contrato de relevo (poco más de 200 contratos en 1995)²⁸.

Por otra parte, como es de sobra conocido, la consistencia del principio de estabilidad de empleo en un sistema de relaciones laborales no se mide tan sólo por la facilidad mayor o menor que tienen las empresas a la hora de contratar (flexibilidad de «entrada») sino también por la mayor o menor facilidad de que disponen a la hora de realizar ajustes de plantilla (flexibilidad de «salida»).

En este sentido, pieza importante de la reforma de 1994 en orden a la instrumentación jurídica de la estabilidad en el empleo fue, sin duda, la reordenación, con espíritu «flexibilizador», de los despidos colectivos, por causas objetivas y disciplinarios. La reforma de 1994 incide así en una materia en la que el legislador no se había atrevido a entrar desde que el Estatuto de los Trabajadores fue aprobado en 1980²⁹.

Por lo pronto, en el ámbito de los despidos individuales disciplinarios se produjo una doble facilitación: por un lado, se suprimirá el despido nulo por falta de forma, que pasa a ser calificado como meramente improcedente, derogándose el art. 282 de la LPL de 1990, que había supuesto un paso importante hacia la estabilidad «real» al establecer importantes multas al empresario por cada día que se retrasase en llevar a término la readmisión del trabajador. Se reintroduce, pues, la posibilidad del despido «verbal» - el «no vuelva usted mañana al trabajo»- sin ninguna clase de explicación, con total indefensión para el trabajador y sin que tal conducta empresarial reciba reproche específico por parte del ordenamiento jurídico; todo desembocará en el abono de una indemnización de cuantía idéntica a la que se derivaría de un despido correctamente formalizado, es decir, con carta explicativa de los motivos de la decisión empresarial, lo que predetermina el objeto de la litis, y de la fecha de la extinción, determinante para contar el plazo de caducidad de la acción de despido³⁰. Pero los cambios no paran aquí. También es digna de mencionarse la posibilidad de que a un despido efectuado irregularmente pueda seguir un nuevo despido en el que el empresario observe los requisitos omitidos en el precedente, en el plazo de veinte días. Además, los onerosos salarios de tramitación se acortan si el empresario reconoce en conciliación previa la improcedencia del despido y pone a disposición del trabajador, depositándola en el juzgado, la indemnización que le corresponde en las cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración de dicho acto (art. 56.2 ET)³¹.

Siguiendo esa misma directriz flexibilizadora, un gran número de despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción saldrá de la órbita de la exigencia de autorización administrativa, cuando los despidos no alcancen determinado umbral cuantitativo. Estos despidos, que la doctrina ha rebautizado como «plurales», son los que afectan a un número de trabajadores inferior a 10 (en empresas de menos de 100 trabajadores), al 10 por 100 (en empresas de 100 a 300 trabajadores) o a 30 (en las empresas de más de 300 trabajadores). Los mismos se integran en la órbita del despido por causas objetivas, no condicionado a acuerdo con los representantes de los trabajadores ni a autorización previa de la autoridad laboral, sino meramente sujeto a control judicial a posteriori. Se produjo al mismo tiempo una reforma/ampliación de las causas que justificaban la extinción³², junto con una definición evidentemente dirigida a superar concepciones de este tipo de medidas en la gestión de la empresa como ultima ratio³³. Con estas reformas el legislador quiso poner en manos de los empresarios un instrumento extintivo rápido, seguro y moderadamente costoso, que evitara el uso desviado, tan abundante hasta entonces, del despido disciplinario para eludir los complicados trámites e incierto desenlace del expediente de regulación de empleo -cuya tramitación, por cierto, también se agiliza³⁴- y de las bajas anticipadas pactadas a costa de gravosas indemnizaciones³⁵.

Sin embargo, las intenciones flexibilizadoras de la Ley 11/1994 quedaron en buena parte frustradas, pues mientras un sector judicial -representado en la STS de 24 de abril de 1996 (RJ 5297)³⁶- se hizo eco del espíritu de la reforma (patente en la EM de la Ley 11/1994: «garantizar los elementos básicos de competitividad de una empresa, haciendo posible que las decisiones rescisorias... puedan llevarse a cabo con la finalidad precisamente de mantener en el futuro la pervivencia de la empresa»), fueron bastantes las sentencias de suplicación que aplicaron la nueva legislación en términos sumamente restrictivos³⁷. En opinión generalizada, la interpretación judicial redujo los efectos de la reforma en esta materia, efectos que, en la concepción del legislador, tendrían que haber servido para amortizar puestos de trabajo sin las complicaciones del despido colectivo y sin los costos de los despidos disciplinarios.

Siempre se ha dicho que, ante un sistema más o menos rígido de relaciones laborales, los empresarios aparcan el empleo indefinido y optan por ciertas fórmulas de flexibilidad para reducir costes y hacer frente a demandas de producción variables. Por ello, todas estas reformas dirigidas a flexibilizar tanto la gestión interna de las relaciones laborales como la salida de la empresa se han contrapuesto a la pretendida rigidez que la reforma introduce en la «entrada», de manera que se pretendería fortalecer una contratación indefinida flexible como alternativa a la contratación temporal.

3. LA RECUPERACIÓN DEL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

3.1. Las reformas laborales de 1997 y 2001

Apenas transcurridos dos años desde la entrada en vigor de la reforma de 1994, tanto las organizaciones sindicales como las patronales pudieron constatar los efectos perversos a los que se ha hecho referencia en el anterior epígrafe. Las primeras denunciaron que no se había sustituido el empleo temporal por fijo y que España seguía siendo el país europeo con mayor temporalidad. Las organizaciones patronales, por su parte, se lamentaban también del exceso de temporalidad, así como del elevado coste del despido improcedente y de que las causas para el despido objetivo no fueran suficientemente apreciadas en los Juzgados de lo Social. A su juicio, los elevados costes de rescisión del contrato de trabajo constituían el principal obstáculo al avance de la contratación fija y al retroceso de la temporalidad. A las críticas de sindicatos y patronal cabe añadir que la dualización del mercado de trabajo y la precariedad laboral habían estancado el consumo agregado, singularmente la demanda de viviendas y la de bienes duraderos de uso doméstico³⁸.

Tras las elecciones generales de marzo de 1996 se abre un nuevo período de concertación social, fruto del cual será la reforma de 1997, acordada por CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT., e integrada por tres Acuerdos Interconfederales, dos sobre negociación colectiva y uno, precisamente, sobre estabilidad en el empleo (AIEE).

El AIEE incluía tanto compromisos que vinculaban directamente a las partes como propuestas dirigidas al Gobierno para que éste las ahormase legislativamente. El Gobierno acogió, en efecto, tales propuestas, aprobando dos Reales Decretos Leyes, pronto transformados en las Leyes 63 y 64 del año 1997, dedicadas, respectivamente, a dictar «medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida» y a regular unos incentivos fiscales y de Seguridad Social a favor de los empresarios que creen empleo estable. Lo que los agentes sociales y los poderes públicos querían con estas reformas era mejorar el empleo, cuantitativa y cualitativamente; se trataba de crear empleo, pero ya no cualquier empleo sino un empleo estable y de calidad.

A título de recordatorio, las claves u orientaciones de la nueva regulación legal en materia de contratación con origen en el AIEE eran las siguientes:

- Reforzamiento del principio de causalidad en la contratación temporal, especificando y delimitando los supuestos en que es lícita su utilización, especialmente los contratos para obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción.

- Fomento de la contratación indefinida, especialmente de aquellos colectivos más afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral³⁹. Este objetivo se tradujo también en la completa y definitiva desaparición de los contratos temporales para fomento del empleo -salvo para los minusválidos- y en la supresión del contrato para lanzamiento de nueva actividad.

- Potenciación del protagonismo de la negociación colectiva en orden a la regulación y control del uso que en el futuro se haga de las modalidades de contratación, en especial de los contratos temporales causales y formativos, a fin de corregir los excesos de precariedad y rotación cometidos en un pasado inmediato. Dicho control se atribuía preferentemente a la negociación sectorial de ámbito estatal, reflejando el sentido de una de las claves básicas del AINC-1997.

- Favorecimiento de la inserción sociolaboral y de la formación teórico-práctica de los jóvenes, reforzando la vertiente formativa de los contratos para la formación y en prácticas y su conexión con el sistema de formación profesional.

- Clarificación de los supuestos en que el contrato a tiempo parcial debía celebrarse por tiempo indefinido, delimitando con mayor precisión el contrato fijo discontinuo.

Sin duda, la modalidad estrella de la reforma fue el contrato para el fomento de la contratación indefinida, cuya centralidad no se corresponde con el periférico lugar elegido para albergar su régimen jurídico (la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997). Se trata de un contrato indefinido, reservado inicialmente a desempleados con edades comprendidas entre los dieciocho y los veintinueve años o de más de cuarenta y cinco, a los minusválidos y a los parados de larga duración (más de un año inscritos en la oficina de empleo), que surgió con carácter experimental, previéndose su utilización durante un período de cuatro años (hasta mayo de 2001). Pese a su naturaleza de contrato indefinido, casi la primera disposición que se ocupa de su contenido habla del supuesto en el que se recurra a la extinción por causas objetivas que resulte improcedente, para, directamente, rebajar la indemnización respecto de la que es propia en el Derecho del Trabajo común⁴⁰. En efecto, el despido objetivo improcedente que hasta entonces se indemnizaba con cuarenta y cinco días de salario por año trabajado, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, con el nuevo contrato pasa a indemnizarse con treinta y tres días por año, con un tope de veinticuatro mensualidades. De este modo, se revisa a la baja el precio del despido, tema tabú de nuestro modelo laboral durante diecisiete años pese a la insistencia empresarial en la necesidad de su replanteamiento. Esta decisión supuso implícitamente el reconocimiento por los sindicatos de que los costes del despido penalizan el empleo indefinido. Se contemplaron, asimismo, bonificaciones en las cotizaciones sociales de este contrato en detrimento de los contratos temporales.

En consonancia con la técnica modificativa a la que se ha hecho referencia, la reforma de 1997 se propuso precisar el alcance de los despidos por causas objetivas, con el fin de atajar interpretaciones jurisdiccionales apegadas al Derecho anterior a la reforma de 1994. La reforma negociada por los agentes sociales podría tener la intención de asumir normativamente los criterios aportados por el Tribunal Supremo, pero de hecho se ha opinado que va más allá en la liberalización de estas causas extintivas⁴¹, llegando, en las interpretaciones extremas, a autorizarse la extinción del contrato por causas técnicas, organizativas o productivas, no sólo ante un mal funcionamiento, sino simplemente porque no sea el óptimo⁴².

El mensaje que la reforma quería hacer llegar a los empresarios era el siguiente: se ha introducido una mayor flexibilidad en cuanto a la posibilidad de efectuar ajustes de plantilla durante la vida de la empresa (por lo que las relaciones laborales pueden ser también más estables), pero por si acaso el mecanismo previsto no funciona correctamente, la improcedencia, declarada judicialmente, va a resultar más barata en sus consecuencias indemnizatorias.

La reforma de 1997, los programas para fomento del empleo estable aprobados en años sucesivos y la penalización de la contratación temporal⁴³ tuvieron su reflejo en un sustancial incremento de los contratos de duración indefinida, pasando del 3,8% de 1996 al 6,3% de 1999, pero insuficiente para absorber una tasa de temporalidad que a finales de los 90 seguía instalada en cotas próximas al 33%, frente al 12,5% de media europea. No obstante, la positiva valoración oficial de los resultados obtenidos con el nuevo contrato para el fomento de la contratación indefinida sería determinante para que, al concluir la vigencia de la norma inicial -el 17 de mayo de 2001-, y sin mediar pacto con los agentes sociales, un nuevo RDL (el 5/2001), pronto sustituido por la Ley 12/2001, volviese a regular la figura, pero esta vez ya con visos de permanencia. En efecto, la Disp. adic. 1ª de la Ley 12/2001 procede, acogiendo los términos del RDL 5/2001, a actualizar la regulación del contrato para el fomento de la contratación indefinida, ampliando los grupos que tienen acceso al mismo y «normalizando» o estructuralizando su presencia en el sistema español de contratación laboral. Conviene precisar que desde 31 de diciembre de 2003 no es posible contratar a un trabajador por tiempo determinado con la intención de transformarlo después en un contrato para el fomento de la contratación indefinida; la conversión sólo es posible para los trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad a 31 de diciembre de 2003⁴⁴.

En síntesis, la reforma pergeñada por la Ley 12/2001 se propuso reducir la tasa de temporalidad y, al mismo tiempo, reducir la precariedad que normalmente caracteriza a este tipo de contratación, a cuyo efecto se marcaron los siguientes objetivos concretos:

- prevenir los abusos en la utilización sucesiva de los contratos temporales, encomendando a la negociación colectiva la posibilidad de establecer mecanismos judiciales al efecto (art. 15.5 ET);

- igualar los derechos de los trabajadores con contratos temporales e indefinidos, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción de contrato y de aquellas expresamente previstas en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (art. 15.6 ET);

- imponer al empresario un específico deber de información hacia los trabajadores temporales respecto de la existencia de puestos estables vacantes (nuevo art. 15.7 ET);

- autorizar a la negociación colectiva para instrumentar jurídicamente la transformación de contratos temporales en indefinidos o fijos-discontinuos (nuevo art. 15.7 y 8 ET);

- establecer una indemnización -ocho días de salario por año de servicios- en el caso de extinción del contrato de duración determinada, con la excepción de los contratos de interinidad, de inserción y formación [art. 49.1.c) ET];

- penalizar los contratos marginales -de duración inferior a siete días, con la excepción de los de interinidad- agravando la cuota empresarial de seguridad social por contingencias comunes en un 36% (Disp. adic. 6ª Ley 12/2001);

- mantener y reforzar la figura del contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida (Disp. adic. 1ª de la Ley 12/2001), incentivando la celebración inicial de contratos indefinidos y la transformación de contratos temporales en indefinidos (Programa de Fomento del empleo para el año 2001, Cap. II de la Ley 12/2001).

Por otra parte, para facilitar la integración de colectivos con dificultades en el mercado laboral, se modificó el contrato para la formación y se creó el contrato de inserción.

En cuanto a la eliminación de los obstáculos de «salida», la reforma retocó el despido objetivo, incluyendo un nuevo supuesto por causas objetivas, por el que los contratos indefinidos, cuyo objeto sea la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable, puedan extinguirse cuando la consignación presupuestaria sea insuficiente para el mantenimiento del puesto de trabajo [nuevo art. 52.e) ET]. De este modo, la Administración-empleadora se asegura que en determinadas circunstancias económicas procederá la finalización del contrato con la indemnización reducida respecto del improcedente, al tiempo que se deslegitima cierta doctrina jurisprudencial que venía admitiendo sistemáticamente la celebración de contratos para obra o servicio determinado vinculados a la ejecución de planes o proyectos concretos, pendientes de financiación anual, en el sector público⁴⁵.

La última reforma del despido, también con una evidente finalidad de reducción de costes, la han protagonizado el RDL 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, y la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, resultado de la tramitación parlamentaria de aquél como ley ordinaria. Como se sabe, el RDL 5/2002, aprovechando la reforma del sistema de protección por desempleo y sin aportar una explicación jurídicamente convincente, procedió a suprimir el abono de los salarios de trámite en caso de despido improcedente sin readmisión. Sin embargo, esta supresión de los salarios de tramitación, que acompañaba a la nueva delimitación del concepto de protección por desempleo protegido en cuanto a no exigencia de resolución judicial y fijación como fecha de inicio del derecho a la prestación de desempleo el día siguiente al cese en el trabajo en caso de despido, no era en modo alguno una «consecuencia necesaria» ni condicionaba la nueva delimitación de la contingencia por desempleo en el reformado art. 208 de la LGSS⁴⁶. En realidad, la modificación del art. 56 ET lo que se proponía, lisa y llanamente (aunque no fuese políticamente correcto admitirlo), era reducir los costes empresariales del despido improcedente, y para los trabajadores la pérdida de uno de los componentes del resarcimiento obtenido por la improcedencia del despido, los salarios de tramitación, que en algunos casos (contratos de escasa antigüedad) representaban la parte más sustancial (y por la que merecía la pena litigar) de la compensación finalmente obtenida.

Con todo, esta medida no llegó a consolidarse (por los efectos de la huelga general de junio de 2002), pero, en cualquier caso, la Ley 45/2002 (la versión final de la reforma), contando con el placet de los sindicatos, brinda al empresario la oportunidad de dejar de pagar esos salarios adicionales si reconoce desde el primer momento la improcedencia del despido y pone a disposición del trabajador la indemnización que marca la ley. Con ello se logra, en parte, uno de los objetivos latentes de la reforma: la reducción del coste del despido.

Por otro lado, la preocupación por la racionalización del gasto en prestaciones de desempleo derivadas de la extinción de contratos temporales anómalamente celebrados llevó al legislador a introducir, por medio de la Ley 45/2002, una nueva submodalidad procesal en la LPL, de cuyo régimen jurídico se ocupa un nuevo art. 145 bis. Con arreglo a lo dispuesto en este precepto, «cuando la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta, así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes».

3.2. Medidas de estímulo económico a la contratación indefinida

Las políticas de empleo puestas en práctica, tanto activas como pasivas, en desarrollo del mandato constitucional albergado en el art. 40 CE, se han servido de diversas medidas técnicas normativas, cuya enorme amplitud desborda ciertamente los linderos del ordenamiento laboral. Las medidas propiamente laborales han actuado sobre la oferta y la demanda de trabajo, de acuerdo con un amplio abanico de técnicas. No es de este lugar el análisis pormenorizado de unas y otras. Baste ahora con identificar por vía general las principales tendencias que han seguido las políticas de empleo de incentivación económica en su evolución postconstitucional para, al cabo, emitir un diagnóstico a propósito de su efectividad⁴⁷.

A este respecto, es fácil convenir que la regulación de los estímulos económicos a la contratación laboral ha discurrido, en nuestro ordenamiento, por dos fases contrapuestas.

En la primera, la respuesta del legislador a la situación de inestabilidad económica y de fuerte crecimiento del desempleo consistió en flexibilizar el recurso a la contratación temporal hasta cotas inimaginables, con la creación, primero, del contrato temporal para fomento del empleo en 1976 (paulatinamente consolidado en 1981 y 1984), y merced, después, a la ampliación de las modalidades de contratación laboral por Ley 32/1984, de 2 de agosto. Esta ampliación fue acompañada de un conjunto de ayudas financieras (subvenciones o bonificaciones) a unas específicas contrataciones (con desempleados o para la conversión de contratos temporales en indefinidos).

Sin admitirse claramente los límites de esta política, lo que sí había era un convencimiento creciente de que la contratación temporal se estaba utilizando de forma abusiva, generando una excesiva rotación en el empleo con efectos perversos no sólo a escala macroeconómica sino en la propia eficiencia de los trabajadores y en la productividad de las empresas. A las críticas sobre los efectos distorsionadores de una extensión desmesurada de la contratación temporal se suma que la recesión demuestra lo efímero del crecimiento del empleo en la anterior etapa expansiva (1985-1990), y así, en sólo dos años, 1992 y 1993, se destruye buena parte del empleo creado en los años anteriores. De ahí que en los primeros años de la década de los noventa se intente reconducir la política de fomento del empleo bajo nuevos presupuestos. A saber: a) revalorización de la contratación indefinida y consiguiente reserva de la contratación temporal coyuntural para los colectivos menos desfavorecidos en el mercado de trabajo; b) dinamización de la protección por desempleo orientada a la búsqueda activa de empleo; y c) la potenciación de la formación profesional como un fin en sí misma.

Un giro significativo ya se produjo con la Ley 22/1992, de medidas urgentes de fomento del empleo, protección por desempleo, donde se reguló por primera vez un verdadero programa de fomento del empleo estable que incentivaba mediante subvenciones a tanto alzado la contratación de determinados colectivos desfavorecidos (jóvenes, mujeres y mayores de 45 años). Poco después, el RDL 3/1993, de 26 de febrero, extendió dicho programa a la contratación indefinida de determinados contratos a tiempo parcial y la ley 10/1994 haría lo propio respecto de la transformación en fijos de los contratos en prácticas y de aprendizaje.

Pero aunque se puso un mayor énfasis instrumental en la contratación de carácter fijo (llegaron a suprimirse las bonificaciones por los contratos temporales formativos), no se logró ni de lejos compensar el «irresistible atractivo» de una contratación temporal verdaderamente desbocada, máxime en tiempos de recesión económica. Ni las sucesivas reformas laborales, que tienen sus principales hitos en 1984 y 1992-1994, ni el esfuerzo aplicado a partir de 1990 -año en que se aprueba la LOGSE- por reconducir y reorganizar una de las bases de la política de empleo como es la política de formación, tuvieron un relevante efecto desactivador del elevado nivel de desempleo en la economía española. En el primer trimestre de 1997, a pesar de la nueva etapa expansiva que se vive desde 1994, el desempleo sigue cercano a los 3,5 millones de personas y la tasa de paro es del 21,5%, con un empleo temporal del 33,6% y un empleo a tiempo parcial del 8%. En todos estos indicadores España presentaba peores resultados que la media europea.

Este descorazonador panorama aboca a un cambio de tendencia normativa dentro de la general orientación encaminada al fomento económico de la contratación laboral. Así, fruto del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo de 7 de abril de 1997, los Reales Decretos Leyes 8 y 9/1997, convertidos luego en Leyes 63 y 64 de ese mismo año, se van a decantar abiertamente por la contratación indefinida con apoyo básico en dos tipos de medidas, que se mantienen hasta el presente. Por un lado, creando el contrato para el fomento de la contratación indefinida -introducido como una medida coyuntural, como se dijo, la Ley 12/2001 normalizará su utilización y ampliará sus destinatarios-, y, por otro, estimulando económicamente de forma prioritaria la contratación estable. La acción coordinada de este conjunto de medidas es responsable de que más del 82 por 100 del aumento del empleo asalariado en 2003 corresponda al de carácter indefinido, circunstancias que se vienen observando con claridad desde 1997.

Por lo demás, los Programas anuales de Fomento del Empleo que se vienen aplicando en nuestro país, sobre todo a partir de la Ley 12/2001, han expandido considerablemente el colectivo de destinatarios de las ayudas a la contratación indefinida, consistentes en una variada gama de deducciones en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social, con respecto al programa de 1997. Y así, por ejemplo, los actuales programas incluyen, junto a colectivos tradicionalmente favorecidos por estímulos a la contratación laboral (jóvenes, mujeres, desempleados de larga duración, mayores de 45 años) a los desempleados con riesgo de exclusión social y a las víctimas de la violencia doméstica (respecto de los cuales se incentiva tanto la contratación indefinida como temporal), a los desempleados perceptores del subsidio agrario o a los desempleados perceptores de la renta activa de inserción (supuesto límite de abaratamiento de mano de obra, por cuanto el empresario puede acumular la subvención en que se cifra el importe de la renta activa con las bonificaciones en cuotas a la Seguridad Social)⁴⁸.

Visto con la perspectiva de los ocho años transcurridos, la eficacia de la rectificación normativa en la orientación de la política de empleo que se produjo en 1997 no arroja, en conjunto, un resultado excesivamente satisfactorio. Por una parte, es cierto que el número de contrataciones indefinidas ha experimentado un cierto incremento, gracias sobre todo a la normalización institucional del contrato para el fomento de la contratación indefinida, a sus reducidos costes de extinción y a la menor presión contributiva que se ejerce sobre los nuevos empleos fijos. Pero ello no se ha traducido en un estimable retroceso de la tasa de temporalidad, que sigue siendo espectacularmente elevada, situándose en el 30,6% en 2003, apenas cuatro puntos menos que la registrada en los años 1996 o 1997, y fundamentalmente centrada en el colectivo de jóvenes y mujeres (otra discriminación por razón de género). A este ritmo de descenso, serían necesarios aproximadamente veinte años para igualarnos con la media europea.

Y aunque es innegable que en los últimos años se ha reducido la tasa de paro, es más que dudoso que la causa de esta reducción descanse básicamente en el estímulo a la contratación laboral y no se deba al contexto de recuperación económica en que la misma se produce, cualquiera que sea la duración de los contratos que se fomenten por esta vía. En este sentido, se ha señalado que las medidas de fomento del empleo, incluidas las de corte económico, no tienen una influencia determinante en la decisión empresarial de contratar trabajo asalariado, limitándose al mucho más modesto papel de acompañamiento a esa decisión, pero una vez que ésta ya ha sido tomada⁴⁹. Lo que sí parece evidente es que la decisión de contratar por tiempo indefinido está directamente ligado al factor «subsidiación»; sin ayudas oficiales, la «cultura de la temporalidad» impone su lógica.

Y es que, como también se ha dicho desde el ámbito de la economía, parece evidente que las políticas activas de empleo que se traducen en incentivos económicos no deben ser consideradas sino «un elemento más en el marco de una estrategia de políticas macroeconómicas adecuadas y de reformas estructurales necesarias para reducir el desempleo de forma significativa»⁵⁰.

4. BALANCE FINAL Y ALGUNAS PROPUESTAS

En sus informes sobre la situación del empleo en Europa, la Comisión viene recordando, año tras año, al Estado español la necesidad de adoptar medidas que incrementen la tasa global de empleo y reduzcan la tasa de temporalidad, amén de la corrección de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en lo tocante al empleo y al desempleo, fomentando para ello, como elemento de primer orden, el diálogo social⁵¹. En esta línea, los interlocutores sociales incluyen el objetivo entre los criterios y líneas de actuación que anualmente vienen acordando en los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva⁵². Asimismo, la Declaración para el Diálogo Social 2004 -suscrita conjuntamente por el Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de este país el pasado 8 de julio de 2004- define las materias, objetivos y orientaciones generales conforme a las que ha de desarrollarse una nueva etapa de diálogo social en España, ordenada, de manera inmediata, a la consecución de acuerdos para favorecer la Competitividad, el Empleo estable y la Cohesión social. A tal efecto, tras reconocer que el mercado de trabajo español tiene un doble problema -insuficiente volumen de empleo y alto nivel de temporalidad-, y valorar positivamente la contribución del AIEE de 1997 a la mejora del volumen y la estabilidad en el empleo en los últimos años, las partes firmantes expresan su voluntad de profundizar en estos objetivos y para ello se comprometen, desde una perspectiva de conjunto, a analizar los diferentes elementos que inciden en la creación de empleo, en su estabilidad y la utilización no justificada de la contratación temporal, teniendo presentes las nuevas formas de organización empresarial del trabajo. A la vista de este análisis, las partes se comprometen a consensuar aquellas modificaciones legales que logren aunar seguridad para los trabajadores y flexibilidad para la empresas (flexisecurity).

En esta dirección se mueven las propuestas contenidas en el Informe de la Comisión de expertos para el Diálogo Social de enero de 2005, que, rubricado Más y mejor empleo en un nuevo escenario socioeconómico: por una flexibilidad y seguridad laborales efectivas, culmina el encargo que dirigieran en la Declaración para el Diálogo Social (Competitividad, Empleo estable y Cohesión social) el Gobierno y los interlocutores sociales a la citada comisión creada ex profeso, «con el objetivo de evaluar el funcionamiento de las políticas de empleo desde las reformas laborales acometidas en el período 1992-1994 hasta la actualidad (sus instrumentos legales, la estrategia de estímulos a la contratación, el comportamiento del sistema de protección a los desempleados, etc)». En dicho Informe se afirma, entre otras cosas, que « es posible encontrar una combinación de medidas en las diferentes dimensiones de las políticas de empleo que mejoren la relación de intercambio actual entre flexibilidad y seguridad del empleo»; que «el objetivo fundamental durante el proceso de diálogo social debería centrarse en la identificación de fórmulas que permitan avanzar en ambos frentes al mismo tiempo»; que «las empresas españolas necesitan un marco laboral flexible, en el que puedan tener capacidad de adaptación y respuesta a las exigencias de un entorno competitivo cambiante y cada vez más exigente», y que en ese marco «ha de garantizarse igualmente la seguridad de los trabajadores y la calidad del empleo», pues «la flexibilidad no debe perseguirse a través de la simple ausencia de garantías para los trabajadores, sino que ha de ser compatible con el respeto de los derechos laborales de los mismos»; que los dos problemas más importantes que presenta nuestro mercado de trabajo, la baja tasa de ocupación y la elevada temporalidad, «no podrán ser resueltos mediante reformas parciales que sigan sin tener en cuenta las relaciones de complementariedad o de sustitución entre los distintos instrumentos de las políticas de empleo que pueden responder a las demandas de flexibilidad y de seguridad (y que) que los agentes sociales y el control judicial son factores esenciales que influyen sobre la eficacia de los instrumentos de las políticas de empleo»; que «las políticas de empleo deberían proteger a los trabajadores, no a los puestos de trabajo»; que «la flexibilidad es un concepto multidimensional y no debe ser abordada exclusivamente como un problema de restricciones a las extinciones de los contratos de trabajo»; y que «la temporalidad se puede concebir como un instrumento al servicio de varios objetivos, si bien en la actualidad hay un claro divorcio entre su concepción en el plano jurídico y su incidencia real», por lo que «habría que definir claramente el papel que debe jugar la temporalidad en un marco general que proporcione las vías adecuadas de flexibilidad a las empresas y de seguridad a los trabajadores».

Ciertamente que la solución al paro y a la precarización laboral es compleja, como demuestra el dato de que su dimensión ni siquiera disminuya de manera significativa en momentos en que crece espectacularmente la producción⁵³. Probablemente nadie se halle en disposición de garantizar a priori que esta o aquella fórmula vaya a ser la solución. En la lucha contra el desempleo y la temporalidad no parecen existir recetas mágicas, en parte porque tampoco existe unanimidad en la identificación de las causas de estos dos problemas. Si para los representantes de los trabajadores la excesiva temporalidad obedece al mal uso (abuso) que los empresarios hacen de las modalidades de contratación por tiempo determinado, los empresarios alegan que no contratan a más trabajadores fijos porque los contratos indefinidos incorporan mayores costes relativos (los de rescisión incluidos) que los temporales.

Cualquiera que sea el origen de tan elevada temporalidad, existen argumentos de eficiencia y de equidad como para que sea un objetivo prioritario su reducción. Y es que cuanto mayor sea la temporalidad en una empresa o en un sector menor será la inversión en capital físico, humano o tecnológico que realice, lo que llevará a que dicha empresa o sector y, por ende, la economía en su conjunto operen con un nivel de eficacia inferior al óptimo. Por otro lado, una rotación excesiva en los puestos de trabajo puede suponer un importante ahorro de los costes de rescisión de la relación laboral, pero no de formación del trabajador y, además, tiene unos costes de oportunidad evidentes, tanto por no transformar un contrato temporal en indefinido, prescindiendo así de un trabajador con experiencia, cuya productividad laboral será seguramente mayor que la de un trabajador recién incorporado, como por la pérdida de bonificaciones sociales anexas al contrato indefinido.

Las razones de equidad son también evidentes: los trabajadores con contratos temporales, realizando trabajos de características similares a los que realizan los trabajadores fijos, cobran menos, tienen una menor protección social, sufren más accidentes, tienen menor acceso a la formación continua y disfrutan de menor poder en las negociaciones laborales.

Aceptadas las argumentaciones para reducir la temporalidad, conviene recordar que, hasta la fecha, las modificaciones operadas en el régimen jurídico del despido por causas objetivas y las medidas de fomento de la contratación indefinida adoptadas a partir de 1997 -incluida la penalización de la contratación temporal- no han sido suficientes para reducir de forma apreciable la temporalidad y la rotación en el empleo. Para conseguir tal reducción se han de tomar, pues, medidas adicionales, entre las que ocupan un papel preferente las dirigidas a hacer menos atractiva la contratación temporal no causal (encareciendo aún más las cotizaciones sociales y los costes de rescisión) y fomentar la contratación indefinida mediante la reducción de su coste relativo. En lo que se refiere al precio del despido, parece demostrado que sólo se reduce empleo temporal cuando se aproximan los costes de rescisión de los contratos temporales e indefinidos. A este respecto, la reforma del despido ocurrida en el año 2002, concediendo al empresario la posibilidad de evitar el pago de los salarios de trámite si reconoce la improcedencia del despido y consigna inmediatamente el importe de la indemnización, parece no haber sido suficiente. Por ello, una medida que tendría que ser abordada sin prejuicios en el nuevo marco de diálogo social es la posibilidad de introducir una mayor flexibilidad en los costes laborales unitarios, por ejemplo, normalizando la indemnización de treinta y tres días por año trabajado, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades por despido objetivo improcedente, que se viene aplicando desde 1997 en los contratos para el fomento de la contratación indefinida. En definitiva, se trata de que el régimen jurídico de la contratación indefinida haga a ésta una fórmula cada vez más atractiva para los empresarios y que permita ir abandonando progresivamente la política de subsidiación de este tipo de empleo.

Al mismo tiempo, se ha de procurar que las instituciones del mercado de trabajo permitan a quienes pierden un empleo encontrar otro nuevo con facilidad, reduciendo la duración media del paro y disminuyendo el porcentaje de parados de larga duración, aspectos ambos que dependen de factores tales como el capital humano del trabajador, su capacidad de adaptación a las cambiantes exigencias del entorno productivo, para aceptar el desempeño de nuevas funciones y para movilizarse geográficamente por motivos laborales.

RESUMEN

El mercado de trabajo español registra un excesivo número de contratos temporales, muy superior a la media europea. Y ello pese a que en el ordenamiento jurídico español actual, los contratos temporales se limitan, atendiendo al principio de causalidad, a los puestos de trabajo de duración determinada. Si en la década de los ochenta y hasta la primera mitad de los noventa, las políticas de empleo y las reformas institucionales del mercado de trabajo potenciaron, sobre todo, la flexibilidad de entrada, contribuyendo en no pequeña medida a tan elevada incidencia de la temporalidad, desde el año 1994 y, más claramente, a partir de 1997, se registra un saludable y esperanzador cambio de tendencia en el diseño de las políticas contractuales y de empleo, con el propósito de conseguir la progresiva sustitución del empleo temporal por un empleo estable y de calidad.

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¹ CES: Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 2003, Madrid, (2004), pág. 277.

² Efectivamente, en 1982 solamente el 10 por ciento de la población empleada tenía contratos temporales y esta tasa se disparó hasta más del 35 por ciento en 1995, poco antes de que el PSOE abandonara el gobierno. Es cierto que hasta 1987, cuando comienza a realizarse la EPA con la metodología actual, la tasa de temporalidad hay que deducirla de la poco fiable Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo (ECVT), pero las estimaciones calculan que en 1984 todavía había una temporalidad reducida, de algo más del 11 por ciento, llegando a crecer hasta el 15,6 por ciento en 1987, ya según la EPA, y alcanzando un espectacular 30 por ciento en 1990.

³ En Gran Bretaña, por ejemplo, la contratación temporal no requiere causa alguna y la elección de la modalidad contractual -por tiempo indefinido o temporal- se deja enteramente a la voluntad de las partes. Y, paradójicamente, la tasa de temporalidad es mayor en España que en aquel país.

⁴ SALA FRANCO, T.; RAMÍREZ MARTÍNEZ, J.M.; ALFONSO MELLADO, C.A. y BLASCO PELLICER, A.: «La contratación temporal: un pacto posible», Actualidad Laboral, 2001-1, pág. 326.

⁵ Así se expresa en la última memoria del CES sobre la situación socio-económica y laboral de España, cit., pág. 212.

⁶ Premonitoriamente algún autor ya habló en el umbral de los años ochenta de la consunción del principio de estabilidad en el empleo. Cfr. OJEDA AVILÉS, A.: «El final de un principio: la estabilidad en el empleo», VV.AA.: Estudios de Derecho del Trabajo en homenaje al prof. Gaspar Bayón Chacón, Madrid, 1980.

⁷ Las variedades de contrato de trabajo se han venido articulando en la legislación española en torno a la contratación indefinida en una misma empresa y a jornada completa. Sin embargo, hasta la LRL de 1976 no se estableció un clara preferencia legal por el contrato de duración indefinida, ni se concretaron los supuestos y circunstancias que justificaban, por excepción, el acudimiento a la contratación temporal. Sobre la pauta de la LRL, el ET también recogió (art. 15) esta preferencia y autorizó la celebración de contratos de duración determinada en concretos supuestos estructurales, a saber: para la realización de una obra o servicio determinados, para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos o razones de temporada y cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

⁸ En realidad, el acudimiento a la contratación temporal como medida de lucha contra el desempleo tiene su origen en el RDL 18/1976, de 8 de octubre, de medidas económicas, dictado curiosamente a los pocos meses de que la LRL reconociera el principio de estabilidad en el empleo. Sin embargo, el mismo concebía la medida con carácter netamente coyuntural y, por tanto, autorizaba a las empresas para «contratar, hasta 31 de marzo de 1977, a personas en situación de desempleo o que accedan a su primer empleo, con carácter eventual, por plazo no superior a seis meses, cualquiera que sea la naturaleza del trabajo a que hayan de adscribirse».

⁹ He tenido oportunidad de analizar esta norma en «La contratación temporal como medida de fomento del empleo», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 31 (1987), págs. 375 y sig.

¹⁰ Esta misma concepción, por cierto, es la que inspiró a otros ordenamientos: en la RFA, tras haberse cuestionado el Tribunal Federal de Trabajo (BAG) en los años 80, a la vista del creciente desempleo, la oportunidad de las restricciones a las que estaba sometida la contratación de duración determinada, se promulgó la Ley de Fomento de las Oportunidades de Empleo de 1 de mayo de 1985, que permitió los contratos de trabajo de duración temporal sin causa; tal ley nació con carácter experimental -con vigencia inicial de 18 meses-, si bien ha venido prorrogándose quinquenalmente (en 1990, 1995 y 2000).

¹¹ VALDÉS DAL-RÉ, F.: «La flexibilidad del mercado de trabajo: teoría e ideología», en CASTILLO, J. J. (ed.): El Trabajo del futuro, Madrid, Ed. Complutense, 1999, pág. 124.

¹² Se sigue aquí la clásica terminología que divide los supuestos de contratación temporal en estructurales y coyunturales; vid., por ejemplo, MARTÍNEZ EMPERADOR, R.: Estabilidad en el empleo y contratación temporal, cit., págs. 120 y sig.

¹³ DURÁN LÓPEZ, F.: «Un siglo de Derecho del Trabajo...», cit., pág. 152.

¹⁴ A tenor de lo dispuesto en el artículo 3.4 del RD 1989/1984: «A la terminación del contrato por expiración del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación equivalente a doce días de salario por año de servicio, prorrogándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año».

¹⁵ MONTOYA MELGAR, A.: «La estabilidad en el empleo. Recuperación de un principio», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 33 (2001), pág. 64.

¹⁶ Sin que la Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación, que fue consensuada con los sindicatos precisamente para controlar el uso de la contratación temporal pudiera cumplir su objetivo, al resultar impracticable un control individualizado de las contrataciones por razón de su volumen, además de la frecuente complicidad de los representantes de los trabajadores en punto a apoyar la creación de empleo aunque fuera de carácter temporal,. Cfr. RIVERO LAMAS, J.: «La flexibilización de la vida laboral: potencialidades y retos para el Derecho del Trabajo», Documentación Laboral, núm .56 (1998), págs. 39 y 40.

¹⁷ Así, por ejemplo, lo recogía el proyecto de Informe sobre la reforma que el pleno del CES rechazó; sobre ese documento y las vicisitudes que sufrió durante su discusión, vid. el comentario de los Analistas de Relaciones Industriales de la revista Relaciones Laborales: «El Consejo Económico y Social: un debate condicionado», en el núm. 23 de 1993.

¹⁸ FERNÁNDEZ, Mª, F. y DEL REY GUANTER, S.: «Regionalización del sistema de relaciones laborales, autonomía colectiva y política de empleo», en II Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Madrid, 1985, págs. 133-134.

¹⁹ CASAS BAAMONDE, Mª. E. y VALDÉS DAL-RÉ, F.: «Diversidad y precariedad de la contratación laboral en España», Relaciones Laborales, núms. 7-8 (1989), pág. 78.

En esta línea crítica, la Comisión de Expertos designada por el Ministerio de Trabajo para elaborar un informe sobre los efectos sobre la economía española de los diferentes tipos de contratación laboral flexible, en especial por tiempo determinado, detectó «numerosas disfuncionalidades jurídicas y económicas tanto en su utilización individual como desde la perspectiva del conjunto de todas ellas como un modelo integrado de modalidades de contratación». Cfr. SEGURA, J., DURÁN, F., TOHARIA, L. y BENTOLILA, S.: Análisis de la contratación temporal en España, Madrid, MTSS, 1991, pág. 117. Insistiendo en los aspectos puramente jurídicos, entienden estos autores que «la regulación independiente y no suficientemente coordinada de diversas formas de contratación ha traído consigo la ausencia de un sistema de garantías conjuntas que ha fomentado prácticas de elusión o abuso de ley que es necesario tratar de eliminar; ha provocado una complejidad excesiva en la legislación que ha facilitado cambios en la interpretación de la norma por parte de los jueces y tribunales laborales; y generado un grado de indefensión y de incertidumbre innecesario en las partes» (ibidem, p. 118). Desde una perspectiva económica, señala la Comisión «la existencia de objetivos muy diversos, y a veces parcialmente contradictorios, entre algunas figuras contractuales; la persecución de objetivos por medio de modalidades de contratación que podrían lograrse de forma más eficiente con otros instrumentos, y la existencia de figuras contractuales que generan incentivos insuficientes o inadecuados para lograr los objetivos que realmente se proponen» (ibidem, loc. cit.).

²⁰ Cfr. SALA FRANCO, T., RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M., ALFONSO MELLADO, C. A. y BLASCO PELLICER, A.: «La contratación temporal: un pacto posible», cit., pág. 326.

²¹ Sin que fuera suficiente la previa modificación -a la baja- de la protección por desempleo; me he ocupado extensamente del tema en «La reforma del mercado de trabajo», Aranzadi Social, 1994-I, págs. 2216 y sig.

²² A tal fin, la Ley 11/1994 suprimió el contenido del precedente art. 15.2 ET y la disposición derogatoria de la Ley 10/1994 derogó expresamente el RD 1989/1994, quedando sustituido por una serie de programas anuales de fomento del empleo de carácter específico, que siguieron admitiendo la contratación temporal sin causa pero esta vez restringida a determinados colectivos, en concreto, a trabajadores con discapacidad, trabajadores mayores de 45 años y beneficiarios de las prestaciones de desempleo tanto de nivel contributivo como del asistencial que llevasen inscritos como parados al menos un año en la Oficina de Empleo. Para 1994, el programa de fomento del empleo se contenía en la DA 6ª de la Ley 10/1994; para 1995, en el art. 44 de la Ley 42/1994, cuya vigencia se prorrogó hasta los años 1996 y 1997 por la DA 5ª del RDL 12/1995 y la DA 6ª de la Ley 13/1996, respectivamente.

²³ P. ej., GARCÍA NINET, I.: El contrato para la realización de obra o servicio determinado, E. Tirant lo Blanch, Valencia, 1995, pág. 155; MORÓN PRIETO, R.: «La contratación temporal a la luz de la reforma del mercado de trabajo: valoración crítica», Relaciones Laborales, núm. 17, 1995, pág. 275 y VICENTE PALACIO, A.: El contrato de obra, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, págs. 72 y sig.

²⁴ SEMPERE NAVARRO, A-V. y CARDENAL CARRO, M.: Los contratos temporales ordinarios en el ordenamiento laboral, La Ley-Actualidad, 1996, págs. 31 y sig. y 70 y sig.

²⁵ Para un examen de los abusos y excesos en la regulación de la negociación colectiva de la contratación temporal, vid. ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Adaptabilidad y causalidad de la contratación temporal en la negociación colectiva posterior a la reforma», RL, núm. 12, 1997, págs. 10 y sig.; RODRÍGUEZ SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: «Aportación de la negociación colectiva a la regulación de determinadas modalidades de contratación», en AL, núm. 9, 1997, págs. 165 y sig.; LÓPEZ GANDÍA, J.: Negociación colectiva y modalidades de contratación laboral, Tirant lo Blanch, Valencia, 1997, págs. 42 y sig.

²⁶ Al fenómeno de la «intercambiabilidad» se refiere ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Adaptabilidad y causalidad de la contratación temporal en la negociación colectiva posterior a la reforma», RL, núm 2, 1997, págs. 12 y sig.

²⁷ Básicamente exenciones y bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. Cfr. arts. 5º y 11 RD 1992/1984, de 31 de octubre, por el que se regulan los contratos en prácticas y para la formación.

²⁸ MONTOYA MELGAR, A.: «La estabilidad en el empleo: recuperación de un principio», RMTAS, núm. 33, 2001, pág. 65.

²⁹ Consideración que recogen CASAS BAAMONDE, Mª. E., BAYLOS GRAU, A. y ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «El Estatuto de los Trabajadores. Diez años después: pervivencias, insuficiencias, desviaciones y reformas», RL, 1990-I, págs. 182 y sig.

³⁰ ALARCÓN CARACUEL, M.R.: «Cuatro lustros de Derecho del Trabajo en España: entre la consagración del Estado social y el efecto de las crisis económicas», en VV.AA.: El trabajo ante el cambio de siglo: un tratamiento multidisciplinar, Marcial Pons, Madrid-Barcelona, 2000, pág. 25.

³¹ Sobre esta cuestión, entre numerosos comentarios, cfr., destacando su faceta netamente flexibilizadora, MARÍN CORREA, J.Mª: «La detención del devengo de los salarios de tramitación en el intento de conciliación previa», Actualidad Laboral nº 15 (1996), pág. 1269.

³² Reforma que conceptualmente no sostiene la crítica a su pretendida diversidad, cfr. VALDÉS DAL-RÉ, F.: «Los despidos por causa económica», en VV.AA.: La Reforma del Mercado Laboral, cit., pág. 405.

³³ CRUZ VILLALÓN, J:: «Las reformas de 1997 y 1998 en materia de despido directo por causas económicas y empresariales», en VV.AA.: La reforma del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida: puntos críticos, Granada, Comares, 1999, págs. 340-341.

³⁴ Por todos, cfr. RIVERO LAMAS, J. y DE VAL TENA, A.: «Los despidos por causas económicas: aspectos procedimentales y procesales», en VV. AA (MONEREO PÉREZ, J.L., coord.). Presente y futuro de la regulación del despido, Pamplona, Aranzadi, 1997, págs. 239-244.

³⁵ MONTOYA MELGAR, A.: «La estabilidad en el empleo: recuperación de un principio», cit., pág. 67.

³⁶ Su doctrina se prolonga en sentencias posteriores, por ejemplo, en la STS de 28 enero 1998 (RJ 1148).

³⁷ Por todos, cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: «Las reformas de 1997 y 1998...», cit., págs. 341 y sig. y NAVARRO NIETO, F.: «Los despidos por causas económicas en la reciente doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo», AL, núm. 43, 1996.

³⁸ SANAÚ, J.: «Reformas laborales pendientes», en VV.AA. (MUÑOZ MACHADO, GARCÍA DELGADO, GONZÁLEZ SEARA, dirs.): Las estructuras del bienestar. Propuestas de reforma y nuevos horizontes, Madrid, Escuela Libre Editorial-Civitas, 2002, pág. 28.

³⁹ Pese a la observada tendencia a fomentar la contratación estable, el párrafo primero del art. 17.3 ET continúa facultando al Gobierno para regular medidas de «reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo». Ahora bien, según precisa el párrafo tercero del mismo precepto, tales medidas «se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido». Con este fin, se vienen arbitrando políticas de estímulo a la conversión de contratos temporales en indefinidos, mediante un complejo sistema de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

⁴⁰ Al respecto, por todos, MONTOYA MELGAR, A.: «La reforma de la contratación laboral», Aranzadi Social 1997-V, págs. 320-321.

⁴¹ CRUZ VILLALÓN, J.: «Las reformas de 1997 y 1998 en materia de despido directo por causas económicas y empresariales», cit., págs. 346 y sig.; ALBIOL MONTESINOS, I., «El RDL 8/1997 de 16 de mayo, y el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo», en ALBIOL MONTESINOS, I.; CAMPS RUIZ, L.M. y GOERLICH PESET, J.Mª.: La reforma laboral de 1997, Valencia, Tirant, 1997, págs. 71-73.

⁴² ALBIOL MONTESINOS, I.: «El RDL 8/1998, de 16 de mayo...», cit., pág. 71.

⁴³ Como nueva muestra del diálogo social, la LPGE de 1999 acogió el acuerdo alcanzado por el Gobierno con CC.OO en la «Mesa sobre Estabilidad en el Empleo», 1-12-1998) y estableció (art. 91,nueve, 2.1) una diversidad de tipos de cotización empresarial en materia de desempleo, que reflejaba el propósito del legislador de fomentar las contrataciones indefinidas. En tal sentido, la cuota del empresario respecto de los trabajadores contratados con carácter indefinido (incluso a tiempo parcial) se redujo al 6,2% mientras que la correspondiente a trabajadores con contrato temporal a tiempo completo subió al 6,7% y la referente a contratos temporales a tiempo parcial se elevó al 7,7% (como el estímulo o la penalización beneficiaban o gravaban a los empresarios, el tipo correspondiente a la fracción de cuota de los trabajadores era el mismo -el 1,6%- en los tres supuestos aludidos). Con posterioridad, se unificó el tipo aplicable al contrato indefinido y a determinadas modalidades de contratación temporal (contratos formativos, en prácticas, de inserción, de relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados). Véase, sobre los tipos aplicables durante el año 2005, el art. 100.Nueve.2 de la Ley 2/2004, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado.

⁴⁴ El contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida podrá concertarse, a tiempo completo o a tiempo parcial, y siempre por escrito, con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

1. Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: i) jóvenes desde dieciséis hasta 30 años de edad, ambos inclusive; ii) mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; iii) mayores de cuarenta y cinco años de edad; iv) parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo; v) minusválidos.

2. Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.

⁴⁵ Así lo han entendido, entre otras, las SSTS (Soc.) 5 mayo 2004 (RJ 2004, 4102) y 31 mayo 2004 (RJ 2004, 4894).

⁴⁶ RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: «La revisión de la reforma de la protección del desempleo en la Ley 45/2002», en RL, núm. 4, 2003, pág. 2.

⁴⁷ Las medidas de fomento o de incentivo al empleo han ido evolucionando tanto en lo que se refiere a sus destinatarios como en su estructura y contenidos. Para un estudio sobre la evolución de la normativa española sobre estímulos públicos al empleo, véase LÓPEZ GANDÍA, J.: «El régimen jurídico del empleo y los programas de fomento del empleo en España (Introducción al estudio de las relaciones entre política laboral y política de empleo)», Revista de Trabajo, núm. 62, 1981, págs. 73 y sigs.: ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Estímulos materiales y ayudas instrumentales a la contratación laboral», RL, 1991-I, págs. 138 y sigs.; «El Real Decreto-Ley 1/1992: la conmoción de una norma. Las medidas de fomento a la contratación indefinida», Relaciones Laborales, 1992-II, págs. 1.107 y sigs.; ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. y MORÓN PRIETO, R.: «Bonificaciones sociales y contrato de fomento de la contratación indefinida en el marco de la política de empleo: las reformas de 2001 (Leyes 12 y 24/2001 y RDL 16/2001)», en Relaciones Laborales, núms. 11/12, 2001, págs. 128 y sigs.; CAVAS MARTÍNEZ, F.: «Nuevo programa de incentivos estatales a la contratación laboral indefinida (Estudio a partir de la Ley 22/1992, de 30 de julio, de Medidas Urgentes de Fomento del Empleo y Protección por Desempleo)», Actualidad Laboral, núm. 5, 1993, págs. 71 y sigs.

⁴⁸ Las medidas de Fomento de Empleo para este año están reguladas en la disposición adicional cuadragésimo séptima de la Ley 2/2004, 27 diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005, publicada en el B.O.E. 28 diciembre 2004. Las variaciones respecto al programa de 2004 son mínimas y se limitan a atenuar la exclusión de las ayudas en el caso de contratación de familiares, permitiendo la bonificación cuando el empresario es autónomo, no tiene asalariados, existe ajeneidad en los términos del art. 7.2 de la LGSS, y con la limitación a un solo familiar.

⁴⁹ CRUZ VILLALÓN, J. y GÓMEZ GORDILLO, R.: «Las políticas de empleo en sus diversos ámbitos: comunitario, nacional y autonómico», Temas Laborales, núm. 61, 2001, pág. 89.

⁵⁰ ALUJAS RUIZ, J.A.: Políticas activas de mercado de trabajo en España. Situación en el contexto europeo, Madrid, CES, 2003, pág. 316.

⁵¹ El Informe Conjunto sobre el Empleo 2003/2004 (COM (2004) 24 final/2) señaló que las medidas adoptadas en los últimos años habían tenido resultados positivos, y que se habían incentivado activamente las medidas dirigidas a la reducción de los contratos temporales. Pero también indicaba que la incidencia de la temporalidad permanecía alta, y subrayaba en esta ocasión que esa temporalidad explicaba, en parte, la baja participación en acciones de formación, imprescindible para la mejora de la productividad del trabajo.

⁵² El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) 2003, firmado en la sede del CES el 30 de enero de 2003 por CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT, y prorrogado por acuerdo de las partes para 2004, preveía una serie de líneas de actuación para que la negociación colectiva asumiera un mayor protagonismo en la gestión del empleo en orden a reducir la alta tasa de temporalidad, a saber: promover la contratación indefinida y la conversión de contratos temporales en contratos fijos, adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, de forma tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las coyunturales con contratos temporales, al tiempo que se fomenta el uso de los contratos formativos como vía de inserción laboral y cualificación de los trabajadores.

⁵³ En este sentido, BOISSONNAT, J.: «Lucha contra el desempleo y reconstrucción del trabajo en Francia», Revista Internacional de Trabajo, vol. 115, núm. 1, 1996: «En el decenio de 1930 se desmoronó la economía y se comprendía entonces que hubiese aumentado la desocupación. Pero en nuestro tiempo la tasa de desempleo se ha multiplicado por tres en los países de la Unión Europea (de un 4.2 por ciento en 1975 a un 11.6 por ciento en 1994), a pesar de que la tasa de crecimiento ha oscilado en torno a un 2.5 por ciento anual en ese mismo período de veinte años».