Sobre el ERE de Coca Cola. Causalidad del despido, defensa del puesto de trabajo y defensa del derecho fundamental de huelga

Autor:Enrique Lillo Pérez
Cargo:Abogado del Gabinete Confederal de CCOO
Páginas:177-187
 
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Este despido colectivo ha provocado un importante conflicto social, sobre todo en Madrid, como consecuencia de una lucha sindical importante y de una acción jurídica sindical, cuyo resultado constituye una descalificación radical de la reforma laboral del Partido Popular.

Además de originarse una permanente movilización de trabajadores, sobre todo de Casbega en Fuenlabrada, a través de la actuación de muchos de ellos, organizados como "espartanos" de Coca Cola, que han permanecido en movilización social continua y permanente y con ubicación constante en el "Campamento de la Dignidad" que todavía se mantiene junto a la fabrica de Fuenlabrada, el conflicto ha dado lugar a dos sentencia transcendentales, tanto de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 12 de junio de 2014, Autos 79/2014 y acumulados 81/2014 y 86/2014, y de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 20 de abril de 2015.

El contenido de ambas sentencias debe ser conocido y leído con detenimiento, no solo por los abogados laboralistas, sino en general por sindicalistas profesionales y ciudadanos en general, por la riqueza de materias que ambas sentencias se abordan y por la interpretación jurídica que ambas se realiza sobre la protección del derecho fundamental de huelga, en relación con la buena fe en la negociación colectiva dentro del periodo de consultas de todo despido colectivo.

Esta interpretación jurídica hay que reseñar con carácter inmediato que responde a una interpretación finalista, acerca de las exigencias que la imprescindible protección judicial del derecho fundamental plantea, sin atenernos exclusivamente y de manera formalista a la literalidad del art. 6.4 del Decreto Ley de Relaciones de Trabajo del 77, donde se establece que "El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa".

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En relación a la interpretación de esta practica empresarial de "esquirolaje" interno, ambas sentencias aplican la doctrina constitucional contenida en la sentencia 123/92 de 28 septiembre (BOE de 29 de octubre) y STC 33/2011 de 28 de marzo (BOE 28 de abril).

En estas sentencias ya el Tribunal Constitucional estableció que la prohibición de sustitución no solo afecta a la contratación de trabajadores que sustituyan a huelguistas, sino que afecta a la prohibición de sustitución del trabajo de los huelguistas por decisiones organizativas de la empresa, de manera que estas decisiones de movilidad funcional de personal directivo o de otras, o de nueva organización de trabajo distinta a la habitual si tiene como consecuencia que la carga de trabajo de los huelguistas y las tareas desempeñadas por los mismos son cubiertas y realizadas, la empresa incurre en lesión del derecho de huelga, puesto que la decisión de discrecionalidad empresarial está totalmente sometida a la prevalencia del derecho fundamental, que debe ser absolutamente respetado.

Asimismo, ambas sentencias se sitúan en la misma línea de sentencias anteriores del Tribunal Supremo como la de 11 de febrero de 2015, rec. 95/2014, y las que en esta importante sentencia se citan, acerca de que la actividad de los huelguistas tampoco puede ser sustituida en cuanto a realización de tareas y desempeño de carga de trabajo por la intervención de contratas ajenas a la empresa, como ya estableció el Tribunal Constitucional en sus sentencias 25/2010 de 19 de octubre, 76/2010, 89/2010 y 112/2010.

En el caso concreto de Coca Cola concurre además la peculiaridad consistente en que el conjunto de embotelladoras, Casbega, SL, Cobega Embotelladora SLU, CCIP, SA, Rendelsur, SAU, Colebega, etc., se han autoproclamado y autoconfigurado como grupo laboral de empresas o empresa laboral unitaria, y basándose en esta circunstancia es por lo que se inicia un ERE, que lógicamente si hubiesen actuado exclusivamente como grupo mercantil y no grupo laboral de empresas el ERE no se podía haber planteado, puesto que constituye una exigencia del derecho comunitario el que todo despido colectivo debe plantearse en el ámbito de una empresa o ámbito inferior y no puede plantearse en el ámbito superior de grupo de empresa mercantil y no laboral.

Si no se hubiera configurado un grupo laboral de empresas, a pesar de que la Comisión de Defensa de la Competencia acepta que las embotelladoras de Coca Cola en España actúen como entidad económica unitaria debido a las reestructuraciones empresariales protagonizadas por estas embotelladoras, en la medida en que estamos en presencia del art. 42.1 del Código del Comercio, es decir de una sociedad dominante, CCIP, habría un impedimento jurídico para tramitar y efectuar un despido colectivo unitario que afecte a diversos centros de trabajo y empresas, es decir a la globalidad de las mismas.

La propia Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su Fundamento de Derecho Décimo Sexto insiste en que solo es admisible un despido colectivo que

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afecte a varias empresas si se constata la existencia de grupo laboral de empresas y, por lo tanto, éste consta como declarado en sentencias firmes dictadas con anterioridad (SAN 10 de marzo de 2014, rec. 285/2013) o por otros medios que acrediten dicha existencia de grupo laboral.

La peculiaridad que en este caso concurre, según este Fundamento de Derecho Décimo Sexto de la Audiencia Nacional, consiste en que la existencia de grupo laboral se revela de manera sorpresiva a los trabajadores al inicio del despido colectivo y no en beneficio de ellos, (aspecto éste que resulta clásicamente incorporado a toda la doctrina judicial sobre grupo laboral de empresas) si no en beneficio del conjunto de embotelladoras Casbega y CCIP.

Ahora bien, como en este caso concreto según se desmenuza en la sentencia, en los Fundamento de Derecho Décimo Cuarto y Décimo Quinto, concurren los indicios o hechos configuradores de grupo laboral de empresas, entre los cuales se cita funcionamiento unitario, confusión patrimonial, unidad de caja, utilización fraudulenta de la personalidad, confusión de plantilla, circulación de trabajadores, y se puede apreciar la existencia del fraude de ley en la apreciación del conjunto de estos hechos, es por lo que se admite la existencia en este caso de grupo laboral de empresa, siguiendo con ello la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, que se estableció en las sentencias de 27 de mayo de 2013, rec. 78/2012; 25 de septiembre de 2013, rec. 3/2013, 19 de diciembre de 2013, rec. 37/2013; seguida de otras posteriores como las de 28 de enero de 2014, rec. 46/2013; 19 de febrero de 2014, rec. 45/2013.

Ahora bien, si el conjunto de embotelladoras es un grupo laboral de empresas hay que tener en cuenta que según consta en el relato de las sentencias los trabajadores no tuvieron noticia de esta circunstancia fáctica y jurídica nunca, tanto es así que según el propio relato de hechos probados de la sentencia el mismo día en que se firmó el convenio colectivo de la embotelladora Casbega, por la tarde se celebró la primera negociadora del ERE, en la que se informa a la representación legal que el conjunto de embotelladoras constituye un grupo laboral de empresas.

De ahí que en el Fundamento de Derecho Décimo Sexto de la sentencia, se establezca que la institución del grupo de empresas laboral ha sido creada para proteger a los trabajadores en situaciones de incumplimiento de la legislación laboral ampliando la responsabilidad solidaria a otras empresas, y no se ha configurado como una opción a disposición de las empresas para obtener ventajas en la negociación.

Por lo tanto, si la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha adoptado la teoría del fraude legal y no solo la teoría de la cotitularidad patrimonial para configurar el grupo laboral de empresas, éste constituye...

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