Empresas multiservicios y negociación colectiva: balance en tiempos de cambio

Autor:Jaime Cabeza Pereiro
Cargo:Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Vigo
Páginas:201-232
 
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1. INTRODUCCIÓN
Las empresas multiservicios, más que ningún otro acontecimiento en los últi-
mos veinticinco años, han puesto en cuestión el modelo interno de negociación
colectiva. El asesoramiento que les han prestado las grandes instituciones cor-
porativas de defensa de sus intereses jurídico-laborales ha escrutado todas las
fisuras de dicho modelo, con el fin de obtener las mayores ventajas competitivas.
Curiosamente, unos cuantos lustros después de la eclosión de estas entidades, la
respuesta legal que se ha producido frente a ellas ha sido de muy poca entidad,
casi irrelevante. Antes bien, como ha sido repetido con insistencia1, la reforma
laboral de 2012, con la preferencia selectiva del convenio de empresa reforzada
mediante la naturaleza imperativa del art. 84.2, sirvió a las apetencias de quienes
perseguían una devaluación de todas las condiciones laborales, en particular de
las retributivas. Un pequeño síntoma de vuelta atrás ha supuesto la Ley 9/2017,
de Contratos del Sector Público, pero muy insuficiente, como va a describirse.
No es ahora tiempo de volver sobre las tentativas habidas de modificación legal
del entramado normativo que tiene como epicentro el art. 42 del ET, ni sobre el
proceso tan esperado de reversión, total o parcial, de aquella reforma en cuanto
se refiere al Título III del ET. Pero sí de elaborar una reflexión que, a partir de la
doctrina judicial y académica que se ha producido –comentadas unas y otras en
sus líneas de tendencia y no en toda su fenomenología– aporte algo de orden en
un marasmo jurídico e incluya alguna pequeña propuesta normativa. Es eviden-
1 Véanse las citas pormenorizadas en ROJAS RIVERO, G.P., “Negociación colectiva y convenio colectivo
aplicable en las empresas multiservicios”, en VV.AA., Descentralización productiva, nuevas formas de trabajo
y organización empresarial, XXVIII Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Cinca (Madrid,
2018) pp. 275 y ss.
1. Introducción. 2. Sobre la identidad de razón con la regulación de las empresas de trabajo temporal. 3. La apli-
cación del convenio colectivo de la empresa multiservicio. 4. Los convenios colectivos sectoriales. 4.1. Sobre la
definición de la unidad de negociación. 4.2. El principio de especificidad como una solución parcial, insegura y
no siempre favorable. 4.3. El principio de unidad de empresa y la actividad principal 4.4. El hipotético convenio
colectivo “sectorial” de empresas multiservicios. 4.5. Un apunte sobre la virtualidad de las cláusulas subroga-
torias de los convenios de sector. 5. La concurrencia de convenios en este bosque de normas convencionales.
6. Conclusiones.
Jaime Cabeza Pereiro
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Vigo.
NC y CONFLICTOS
EMPRESAS MULTISERVICIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
BALANCE EN TIEMPOS DE CAMBIO
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONFLICTOS__Empresas multiservicios y negociación colectiva: balance en tiempos de cambio
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te que la norma legal debe ser modificada si se persigue un marco de relaciones
laborales más equitativo y más equilibrado, pero también parece obvio que la
jurisprudencia debe aportar un poco más de consistencia al sistema y dejar de
responder con ciertos tintes erráticos a cualquier problema que se plantea a tra-
vés de los oportunos recursos.
Ha sido generalizada –y, por supuesto, yo la comparto– la afirmación de que las
empresas multiservicios han utilizado diversas técnicas para presionar a la baja
en las condiciones de trabajo de los colectivos de personas que prestan servi-
cios para ellas. La aplicación de la legislación laboral en sus umbrales mínimos
admisibles2 ha constituido una tendencia sostenida y característica de la gestión
laboral de estas entidades. La baja calidad en las condiciones de trabajo3 se ha
fraguado mediante el aprovechamiento máximo de todas las posibilidades de
precariedad que ofrece el sistema jurídico laboral, en particular en materia retri-
butiva y de jornada, pero también, entre otras, de contratación4. La estrategia
de competir a través de una rebaja en los costes se ha producido no exclusiva,
pero sí principalmente, mediante el recurso a técnicas intervencionistas desde
las empresas por lo que respecta a los mecanismos de representación y defensa
colectiva de los intereses de trabajadores y empresas.
Como asimismo ha sido descrito, la aproximación agresiva a las relaciones
colectivas de trabajo característica de estas entidades se basa en un doble haz
de estrategias. Por un lado, han tratado muchas veces de evitar la aplicación
del convenio sectorial que podría ser aplicable a la actividad o a las activida-
des desarrolladas por los trabajadores. La evasión de la norma de sector puede
buscarse mediante determinadas iniciativas, que no pasan necesariamente
por la negociación de un convenio colectivo de empresa pero que se basan,
a la vez, en procurar en la medida de lo posible la aplicación de los mínimos
umbrales de protección y, en seleccionar una norma de referencia lo más
ventajosa para la empresa, sea legal o pactada. Por otro lado, han buscado
explotar la debilidad de la representación de los trabajadores para obtener un
acervo convencional lo más bonancible posible. Esta debilidad puede buscar-
se alternativamente mediante la búsqueda de espacios carentes de represen-
tantes o, al revés, promocionando la elección o designación de estructuras
o personas dominadas por la empresa, ya se trate de estructuras sindicales,
unitarias o de designación específica. En cualquiera de estas dos alternativas,
el alejamiento del sindicato de clase es un objetivo básico, por lo menos hasta
que la situación sea lo suficientemente favorable a los intereses de la parte
2 Así lo expresa CARRIZOSA PRIETO, E., “El impacto de las normas de concurrencia tras las reformas
legales”, Temas Laborales, nº 140, 2017, pp. 77 y ss., en particular en p. 108.
3 Como las describe GÁRATE CASTRO, F.J., “Descentralización productiva y Derecho del Trabajo”, en
VV.AA., Descentralización productiva, nuevas formas…, cit., pp. 25 y ss., en especial en pp. 60 y ss.
4 Es muy interesante el análisis cuantitativo y estadístico que aporta PÉREZ DE PRADO, D., “Empresas
multiservicios y condiciones de trabajo”, Revista de Información Laboral, nº 5, 2018, pp. 229 y ss.
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empresarial como para que la reversión de la situación solo pueda ser parcial
o a largo plazo5.
Claro es que el nivel de precarización de las condiciones de trabajo de quie-
nes trabajan en las empresas multiservicios admite grados. Podría pensarse,
apriorísticamente, que están en situación más favorable los trabajadores a los
que se les aplica el convenio colectivo de la entidad principal, en acaso algo
peor quienes se sometan al de sector de la actividad que desarrollen –o que se
aplique en la empleadora–, probablemente menos favorable si se rigen por un
convenio específico de la empresa multiservicio y, al final, en el último eslabón
de la cadena, las personas que solo se amparen, sin más, por los mínimos lega-
les, en todos los estratos con unas mayores o menores dosis de informalidad.
Sin embargo, estas presuposiciones, con ser estadísticamente ciertas, estarían
sometidas a muchas excepciones y a variados matices. Con todo, es claro que
la situación que padecen los trabajadores de estas entidades debe definirse en
términos de precariedad legal. No es que trabajen para un sector específico que
esté en dificultades especiales, sino que se ven afectados por un sistema jurídico
que permite o que incluso promueve su precariedad. Claro que pueden, además,
pertenecer a colectivos de personas potencialmente vulnerables, pero, en este
caso, el origen de su situación les resulta exógeno y pertenece al ámbito de las
relaciones sociales gobernadas por el Derecho6. Curiosamente, la raíz de la situa-
ción no está específicamente en la regulación legal entre la empresa cliente y la
empresa multiservicios por lo que atañe a los derechos de los trabajadores y a la
hipotética asunción de responsabilidades por parte de la empresa cliente –aun-
que, hasta cierto punto, también hay que ubicarla ahí–, sino en un sistema de
relaciones colectivas de trabajo que no se diseñó pensando en estas entidades y
que está desactualizado para responder a los nuevos retos de las organizaciones
empresariales, de las realidades productivas y de las necesidades actuales de los
trabajadores. Es más, al favorecer la descentralización de la negociación colec-
tiva –no solo en la reforma de 2012, sino también en la de 2011– se ha favorecido
sin duda esta precarización de los trabajadores de empresas multiservicio.
Por otra parte, se ha puesto de manifiesto que la propia conformación intersec-
torial de estas actividades, el hecho de que los trabajadores desarrollen sus ser-
vicios casi siempre en el centro de trabajo de la empresa cliente, la circunstancia
de que la densidad sindical sea excepcionalmente reducida a causa de motivos
bien fáciles de enunciar o la dispersión geográfica entre unas unidades producti-
vas y otras provoca una consecuencia común a diversas realidades organizativas
5 En general, sobre estas estrategias, NIETO ROJAS, P., “La protección de los trabajadores de las empresas
multiservicios. Propuestas legales, convencionales y judiciales”, Revista Internacional y Comparada de
Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol. 6, nº 2, 2018, pp. 9 y ss.
6 Al concepto de precariedad legal y su impacto en el campo de la descentralización productiva me he
dedicado en CABEZA PEREIRO, J., Ensayo sobre el trabajo precario y las personas vulnerables, Laborum
(Murcia, 2015) pp. 15 y ss.

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