El empresario como sujeto contractual y condiciones de necesaria exigencia
| Autor | Francisco Andrés Valle Muñoz |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Acreditado a Catedrático de Universidad. Universidad Pompeu Fabra |
| Páginas | 49-57 |
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El artículo 12.1 de la Ley 11/2013 no exige al empresario que quiera celebrar este tipo de contratos, ningún requerimiento específico, refiriéndose a las "empresas" en general, sin hacer alguna otra distinción al efecto.
No se exige, por tanto, que éstas tengan un número determinado de trabajadores, ni se establece ninguna limitación o excepción a la utilización del contrato en función de las dimensiones, o características del empresario (como así sucede en el contrato de apoyo al emprendedor en que se exige que la empresa tenga menos de cincuenta trabajadores).
En consecuencia: la dimensión laboral de la empresa, su forma societaria, o su ánimo de lucro resultan irrelevantes a la hora de concertar este tipo de contratos66. También resultaría irrelevante la naturaleza pública o privada de la misma, si no fuera porque casaría mal con la obtención de bonificaciones para transformar los contratos en indefinidos el que se tratara de una empresa pública.
Y aunque el artículo 12.1 de la Ley 11/2013 no cita de modo expreso a los trabajadores autónomos, como posibles empresarios que puedan acogerse a esta modalidad contractual, los mismos también podrán acudir a la misma a la hora de contratar jóvenes desempleados, tal y como se desprende del artículo 12.3 de la citada ley, que alude expresamente a este colectivo al regular los incentivos a la contratación.
Frente al Real Decreto Ley 4/2013, que no mencionaba a las empresas de trabajo temporal (ETT) como posibles sujetos de este contrato de trabajo la Ley 11/2013 que lo convalidó, autoriza expresamente la uti-
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lización de esta modalidad contractual para celebrar un contrato de puesta a disposición entre una ETT y una empresa usuaria67.
Así, la Disposición Adicional Quinta de dicha ley, señala que: "Sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley 14/1994 de 1 de junio, que regula las empresas de trabajo temporal, podrán también celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de esta ley". De hecho, se menciona expresamente la intervención de las ETT en el contenido de los apartados 3º, 4º y 5º del artículo 12, permitién-doles la utilización de este tipo de contratos.
Con carácter previo, cabría preguntarse sobre la validez de los contratos eventuales para el primer empleo del joven que pudieran haber suscrito las ETT durante la vigencia del Real Decreto Ley 4/2013, hasta la entrada en vigor de la Ley 11/2013. Ciertamente la respuesta ha de ser afirmativa habida cuenta que, como contrato eventual que era, se incluía dentro de los listados en el artículo 15 del ET, que legitimaban los correlativos contratos de puesta a disposición, de ahí que, por simples exigencias lógicas, cabría la necesidad de reconocer o convalidar la legalidad de dichos contratos. En cualquier caso, hay que tener en cuenta que la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 11/2013, restringe la aplicación retroactiva de la nueva normativa legal "a los contratos de trabajo, así como las bonificaciones y reducciones en las cuotas de Seguridad Social".
Dicho esto, la estipulación del contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa usuaria, conllevará lógicamente la estipulación de un simétrico contrato de trabajo eventual para el primer empleo del joven por parte de la ETT. El problema surge a la hora de identificar los supuestos de fraude en la contratación, que tradicionalmente eran fácilmente identificables, cuando la causa de temporalidad era objeti-
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va, pero que ahora pueden ser más difusos, y ello porque el contrato de puesta a disposición encuentra su justificación simplemente en la adquisición de una primera experiencia laboral por parte de los jóvenes. De hecho, se ha discutido si el encaje forzoso de este contrato dentro del contrato temporal eventual por circunstancias de la producción no ha obedecido más que a la necesidad de facilitar a las ETT el uso de los mismos, pudiendo celebrarlos aún cuando no existiera una causa de temporalidad específica68.
Ciertamente, si el legislador hubiera optado por crear una nueva modalidad contractual independiente de las previstas en el artículo 15 del ET, ello hubiera conducido a su imposible utilización como contrato de puesta a disposición con todas las consecuencias que ello hubiera conllevado en caso de su utilización ilegal. Mientras que su consideración como un contrato eventual, y, por tanto, su inclusión formal y sobrevenida en los esquemas del artículo 15 del ET, legitimaría su utilización por parte de las ETT, de modo que la adquisición de una primera experiencia profesional, no solamente sería una nueva causa subjetiva de contratación temporal, sino también una posible causa o justificación de contratos de puesta a disposición.
Sin embargo, no han faltado voces69que entienden que con la previsión contemplada en la Disposición Adicional Quinta de la Ley 11/2013, la norma no está pensando tanto en equiparar la contratación aquí analizada a ninguno de los supuestos que el artículo 6 de la Ley 14/1994 de 1 de junio vincula a la celebración de un contrato
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de puesta a disposición, sino que, junto a los que se recogen allí, se añadiría ahora uno más: el contrato de primer empleo joven, con un régimen de duración específico y distinto del previsto en el artículo 7 de dicha ley. Se trataría de un supuesto de contratación temporal que, a estos efectos, sería ajeno e independiente de los recogidos en el artículo 15 del ET y que permiten la celebración de contratos de puesta a disposición.
En cualquier caso, sea cual sea la interpretación que quiera acogerse, cabrá extender el régimen de responsabilidades previsto legalmente a aquellos casos en que una ETT contratase ilegalmente mediante esta modalidad contractual, a una persona mayor de treinta años, o con más de tres meses de experiencia laboral.
Más allá de la criticable técnica legislativa que supone incorporar un supuesto de contrato de puesta a disposición en una norma externa a la Ley 14/1994, lo cierto es que supone una clara apuesta a que los agentes privados en la intermediación e interposición puedan acudir a esta modalidad contractual70. Y con ello se ha discutido nuevamente si a través de éste contrato, no se estaría arbitrando un período de prueba encubierto mientras el trabajador joven está cedido en la empresa usuaria71.
Si tenemos en...
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