Impugnación de la decisión empresarial y califi cación judicial del despido

AutorÁngel Arias Domínguez
Cargo del AutorProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Páginas221-234

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La decisión empresarial con respecto al despido puede impugnarse mediante las «acciones previstas para este despido» (art. 51.6-1 ET). La referencia del precepto debe conectarse con lo dispuesto en el art. 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), según indica expresamente el art. 15.1 RD 1483/2012, de aplicación retroactiva desde el 12 de febrero de 2012, según prevé la Disposición Transitoria Undécima de la Ley 3/2012 1.

Los órganos competentes para el enjuiciamiento de esta modalidad procesal son en única instancia las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma «cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de una Comunidad Autónoma», y la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional «cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma» (art. 7.a), y 8.1-2 LRJS, tras la modificación operada en ellos por la Ley 3/2012).

Si el objeto del proceso es la impugnación individual el conocimiento del asunto recae en el Juzgado de lo Social territorialmente competente, mediante los cauces del art. 124.13 LRJS.

El procedimiento pretende el análisis de la concurrencia de los motivos extintivos, y también el conocimiento y de los problemas -formales y materiales- surgidos o derivados en el período de consulta 2.

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1. Acciones individuales

Tres son las acciones que pueden plantearse de manera individual, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 4.2.g) ET:

- los acuerdos y decisiones con respecto a los despidos colectivos, lo que incluye, probablemente, además de la decisión empresarial propiamente dicha, también las decisiones que se hayan adoptado en el período de consultas y que hayan vinculado lo f inalmente actuado empresarialmente (ar t. 15.1 RD 1483/2012);

- el incumplimiento empresarial del pago de la indemnización debida por el despido, incluyendo las diferencias salariales entre lo abonado y lo debido, a juicio del trabajador (art. 15.2 RD 1483/2012);

- el incumplimiento de las obligaciones asumidas sobre el plan de recolocación externa y las medidas sociales de acompañamiento, con el objetivo de reclamar su cumplimiento (art. 15.3 RD 1483/2012).

Según prevé el art. 124.13 LRJS si el objeto del proceso es la impugnación individual de la extinción del contrato debe estarse a lo previsto en «los artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes especialidades» (art. 124.13 LRJS 3).

El precepto diferencia si el despido colectivo ha sido o no impugnado «a tra vés del procedimiento regulado en los apartados anteriores» (art. 123.13-1.a), y b LRJS).

En el primer caso, es decir , que no haya sido impugnado mediante los cauces regulados en los apartados interiores se tendrán en consideración las siguientes cuatro especialidades:

En primer lugar, que el « plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días par a el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores» (art. 124.13.a).1ª LRJS).

En segundo lugar, que cuando « el objeto del debate ver se sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados » (art. 124.13.a).2ª LRJS).

En tercer lugar, que el «despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del

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Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista» (art. 124.13.a).3ª LRJS). Con esta ampliación de los supuestos de nulidad se salv an las situaciones en las que no exista impugnación colectiva, «dando la oportunidad a los trabajadores cesados de plantear la nulidad del despido indi vidual por defectos cometidos en la tramitación del despido colectivo» 4.

Por último, en cuarto lugar, se concreta que también «será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia» (art. 124.13.a).4ª LRJS).

Por otro lado, si el despido colectivo sí ha sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo, deben tenerse en consideración las siguientes re glas. Repárese, antes de proceder a su análisis, en que esta acción individual nace o sur ge tras la sentencia que resuelv e la impugnación colectiva.

Las especialidades son las que siguen. En primer lugar, que el «plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial» (art. 124.13.b).1ª LRJS).

En segundo lugar, que la «sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores» (art. 124.13.b).2ª LRJS).

Y, por último, que será nula la « extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia» (art. 124.13.b).3ª LRJS).

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2. Acciones colectivas

El cauce procedimental para la impugnación colecti va de las decisiones empresariales con respecto al despido colectivo viene regulado en el art. 124 LRJS. Es el supuesto más característico, el que más especialidades contiene y al que más atención dedica la LRJS, especialmente tras su modificación por la reforma laboral del 2012 que al suprimir la autorización administrativa para el despido colectivo altera toda la dinámica de la impugnación de las decisión empresarial.

A) Triple legitimación procesal

Tres son los sujetos legitimados para impugnar judicialmente la decisión empresarial de despido colectivo. El art. 56.1 ET refiere solamente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, aunque también puede impugnar el acuerdo el propio empresario «con la finalidad de que se declara ajustada a derecho su decisión extintiva» (art. 124.3 LRJS), se guramente con el objeto de que la resolución adquiera el efecto de cosa juzgada material y quede el asunto finiquitado por siempre, sin posibilidad de alterarse el contenido material por el recurso de otro le gitimado para ello.

Como se aprecia no se concede legitimación activa a los trabajadores individual-mente afectados, seguramente con la finalidad de que no f acilitar una pléyade de demandas individuales 5 que pudieran conllevar la obtención de sentencias contradictorias entres sí 6.

a) Legitimación sindical

El art. 124.1 LRJS prevé una especialidad con respecto a los representantes sindicales en el siguiente sentido: « Cuando la impugnación sea formulada por los representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo», seguramente como forma de conectar el ámbito de intereses de la representación sindical con la empresa que articula el despido colectivo 7. No tiene

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mucha razón de ser, en este sentido, que se conceda le gitimación para impugnar un acuerdo a un sección sindical que no cuenta con una cierta implantación a nivel unitario. Todo parece indicar, desde otro punto de vista, que estarán le gitimados directamente, en todo caso, los representantes unitarios de la empresa, sin necesidad de demostrar especial vinculación con el objeto del proceso. Dicha vinculación debería presuponerse. Ahora bien, dentro de la representación unitaria la legitimidad se ejerce por delegados sindicales o por el comité de empresa. Si es el comité de empresa quien plantea el procedimiento nada puede objetarse: formalmente ha tomado esta decisión por mayoría en su fuero inter no por los cauces en cada caso pre vistos y la exterioriza como una única decisión. Ahora bien, si son delegados de personal, debe constar la anuencia de todos ellos al planteamiento del procedimiento, debiendo ejercerse de manera mancomunada (SAN de 11 de marzo de 2013 [AS 2013\1138]). Entenderlo de otra manera conllevaría la posibilidad de que unos dele gados de personal decidan impugnar el despido y otros no.

Aunque la dicción literal de los art. 51.2-6 ET y el 124 LRJS difieren en los legitimados para negociar en el período de consultas y para impugnar el despido colectivo, en el sentido de que el precepto adjetivo no permite, al menos en un interpretación literal estricta, esta legitimación a la comisión ad hoc creada por los trabajadores para negociar el convenio como alternativa a la representación sindical, no es irrazonable pensar que quienes sí pueden ne gociar un acuerdo en el período de consultas tengan también concedida legitimación procesal para impugnar el acuerdo.

La STSJ de Cataluña, de 23 de mayo de 2012 (AS 2012\1049) se muestra favorable a esta interpretación favorecedora de...

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