Representación en la empresa y audiencia electoral. Notas sobre el mecanismo representativo español.

Autor:Antonio Baylos Grau
Cargo del Autor:Catedrático de Derecho del Trabajo de la UCLM
Páginas:11-24
RESUMEN

1. Modelo de empresa y participación de los trabajadores: la representación colectiva. 2. Los órganos de representación unitaria y electiva de los trabajadores en la empresa. 3. La "audiencia electoral" como criterio determinante de la representación en la empresa y de la representatividad sindical.

 
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1. Modelo de empresa y participación de los trabajadores: la representación colectiva

La construcción de un sistema democrático de relaciones laborales debía permitir un cambio en el modelo de empresa heredado del autoritarismo social franquista. Ello suponía introducir un principio democrático de alcance limitado por la necesaria compatibilidad del mismo con la función de la libertad de empresa y las exigencias de la organización productiva también recogidas constitucionalmente así como la garantía de la defensa de la productividad por los poderes públicos que incorporaba el art. 38 CE. Insertar elementos de representación colectivos y dotarles de ciertos poderes de control de las decisiones de la empresa resultaba en consecuencia una exigencia del cambio de régimen.

La cuestión planteada en lo fundamental era la del alcance de esta fórmula de participación democrática de los trabajadores en la empresa, en aquel momento muy anclado en un modelo contractualista o de conflicto de la acción colectiva1, y la transformación de un principio jerárquico y del unilateralismo empresarial en una lógica de control externo de las decisiones de la dirección de la empresa que debían ser contratadas o negociadas directamente con los trabajadores y sus representantes.

En este sentido, el art. 29.2 CE establecía -aunque de manera muy vaga e inconcreta- que los poderes públicos "promoverán eficazmente las distintas formas de participación en la empresa", así como "los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción". Con ello sin embargo la Constitución no garantizaba un nivel mínimo de participación, ni preveía el nivel en donde esta puede articularse ni la extensión e intensidad de las posibles fórmulas participativas, que sin embargo podían concebirse desde la clásica representación de trabajadores en la empresa

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hasta las experiencias de cogestión o de codeterminación de las decisiones empresariales2.

Lo cierto es que el "uso legislativo" del concepto constitucional de participación en la empresa3se limita en el Estatuto de los Trabajadores de 980 a la regulación de órganos de representación de los trabajadores en la empresa -comités y delegados- cuyas facultades son fundamental-mente la información y consulta sobre las decisiones empresariales, que en ningún caso condicionan de forma decisiva la toma de decisiones del empleador, ni su ausencia invalida la decisión adoptada. El art. 29.2 CE no tiene por tanto apenas contenido concreto en la legislación laboral fuera de esa "representación colectiva" con facultades de control escasamente incisivas. Lo que en definitiva se traduce en la limitación del objetivo democratizador perseguido por la inclusión de estos mecanismos de representación de los trabajadores en la empresa pese a que se partía de una visión de la acción colectiva como contrapoder que se confrontaba "desde fuera" de la toma de decisiones empresariales, y que sobre todo se concentraba en la capacidad de orientar éstas mediante la negociación colectiva4. Es decir, que la modestia de la solución legislativa española de los derechos de participación no hay que buscarla sólo en la regulación de los derechos de información y consulta que se contiene en el art. 6 ET y su reducido alcance e incisividad. En ese mismo texto legal, a los órganos de representación unitaria se les reconoce el derecho de negociación colectiva, de forma que era posible que la acción colectiva de los trabajadores en la empresa privilegiara intervenciones de la negociación colectiva sobre acciones concretas del empleador que afectaban a intereses generales de los trabajadores como consecuencia de decisiones de reorganización productiva o de supresión de puestos de trabajo por razones económicas o técnicas. No fue así, y no llegó a generalizarse este método de participación como resultado de los derechos de información y consulta respecto a todas las decisiones concretas del empresario que afectaran a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores a su servicio, sin que por consiguiente se lograra consolidar un conjunto de reglas que encauzara y

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dirigiera de manera permanente los procesos de organización y dirección del trabajo y los actos en los que éstos se resuelven.

La resistencia a la democratización de la empresa es la clave que explica estos fenómenos. La negativa muy temprana y muy fuerte por parte del empresariado a aceptar la contractualización -y procedimentalización- de su poder directivo y organizativo, la aceptación limitada del convenio colectivo a las áreas del salario y del tiempo de trabajo, y el despuntamiento de cualquier intervención de control a través de los derechos de información y consulta. La negociación colectiva en la empresa ha tenido que sortear su exclusión de áreas centrales de la configuración de la organización empresarial, del control y de la vigilancia de los trabajadores y del poder disciplinario, espacios que el empleador era muy reacio a contratar con los representantes de los trabajadores. Sin embargo, a partir de los años de la reforma laboral permanente5 de los años noventa del pasado siglo, la negociación colectiva "descentralizada" -como vienen a ser conocidas las diferentes manifestaciones de la misma, en especial a través de la figura de los acuerdos de empresa- aparece como un elemento funcional al reforzamiento del poder empresarial y como un elemento de regulación de las relaciones laborales en los lugares de trabajo, especialmente en el área del empleo y de las formas de contratación, que amplía la capacidad de gestión de la mano de obra y resulta funcional a la "defensa de la productividad" reconocida en el art. 38 CE6. Pero simultáneamente, es evidente el potencial participativo que la negociación colectiva tiene respecto del poder de dirección y de organización del empresario. Su capacidad para adelantar determinados instrumentos de garantía de los derechos de los trabajadores ante formas nuevas de organización de la empresa, o para condicionar determinadas opciones de la empresa en políticas de empleo o de contratación de servicios resulta evidente7 y en este sentido, puede servir para desarrollar algunos elementos de necesaria democratización de la empresa y de su poder, o, quizá más discretamente, de pasos adelante en la reducción de las determinaciones unilaterales del poder empresarial8.

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En ese campo ha funcionado muy eficazmente la legalidad comunitaria, que ha incorporado a sus señas de identidad la normalización de un poder empresarial procedimentalizado, en donde la consulta e información de las decisiones con las representaciones de los trabajadores se convierta en una routine de ejercicio del poder de dirección. La llamada implicación de los trabajadores en la empresa, con sus diferentes fases o formas de expresión -información, consulta y participación propiamente dicha- resulta en efecto muy alentada por el ordenamiento comunitario, del que viene a constituir una de sus tendencias mas marcadas9, y en donde la fase de "consulta" se superpone a la de negociación, puesto que se trata de la apertura de un diálogo y de un intercambio de opiniones "con vistas a llegar a un acuerdo", como señala la Directiva 2002/ /CE por la que se establece un marco general relativo a la información y la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea10. Está por ver qué influencia tendrá esta norma, cuya trasposición al ordenamiento jurídico español se está realizando mediante un proyecto de ley específico en este año, sobre un posible fortalecimiento de la acción llevada a cabo desde los órganos de representación colectiva en la empresa y su capacidad de contractualizar zonas importantes del ejercicio del poder empresarial.

2. Los órganos de representación unitaria y electiva de los tra-bajadores en la empresa

La representación de los trabajadores en la empresa se encomienda, en el Estatuto de los Trabajadores, a unos órganos que engloban a la totalidad de los trabajadores de la empresa y que se configuran mediante un sistema electoral guiado por un principio de proporcionalidad. Considerado el Título II del ET como la manifestación directa del derecho de participación en la empresa de los trabajadores (arts. . . g) y 6 ET), los órganos de representación a través de los cuales se ejercita aquel derecho son los delegados de personal y los comités de empresa (arts. 62 y 63 ET). Todos los trabajadores se encuentran representados por dichos órganos que ejercen mancomunada (los delegados de personal) o colegiadamente (el comité de empresa) la represen-

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tación conferida, y todos los trabajadores eligen, mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, a sus componentes (art. 69 ET). La atribución de puestos se realiza en el órgano colegiado mediante el sistema de representación proporcional en función de número de votos válidos emitidos a favor de cada una de las listas presentadas en los respectivos colegios electorales, con un suelo mínimo del % de votos por cada colegio (art. .2 ET), mientras que en el caso de los delegados de personal, cada trabajador "podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados", resultando elegido quien obtenga un mayor número de votos (art. ET). En este sistema de elección hay dos presupuestos fundamentales, la circunscripción electoral, que se confunde con el centro o lugar de trabajo, y el número de trabajadores que componen la unidad electoral11. Ambos condicionan de manera directa el proceso electoral.

Respecto del primero, la consideración del lugar o...

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