La elaboración del plan de igualdad: fases a seguir
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo del Autor | Universidad de Valencia |
| Páginas | 39-51 |
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Sea cual sea el motivo que determine la existencia de un plan de igualdad en la empresa, lo cierto es que aquellas medidas que se adopten con tal denominación deben poder identificarse como tal plan de igualdad. Y para que sea así, no solamente es necesario que se cumpla con todo cuanto aquí he expuesto anteriormente como requisitos identificadores de todo plan de igualdad, sino que además hay que tener en cuenta que, precisamente, en cumplimiento de uno de esos requisitos, el de su adecuabilidad a la realidad de la empresa, la elaboración de todo plan de igualdad exige tener en cuenta una serie de fases o pasos a seguir.
En efecto, tal y como se deduce del art. 46.1. LOI, la elaboración de todo plan de igualdad debe ir precedida de la fase del diagnóstico de la realidad y, tras este examen o diagnóstico abordar tres cuestiones: la concreción de los objetivos a alcanzar; las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución; y el establecimiento de los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Distingamos, pues, 1º) entre el momento previo a la adopción del plan de igualdad: el del diagnóstico de la situación; 2º) y el momento de su concreta previsión o su diseño en concreto, en el que se distinguirán esos tres momentos apuntados: a) de fijación de objetivos; b) estrategias y prácticas; c) procedimientos de seguimiento.
Al respecto de esta actividad previa y determinante a la concreción de las medidas que conformarán en concreto un plan de igualdad específico, es importante tener en cuenta que la obligatoriedad de este acto parece deducirse de los arts. 45 y 46 LOI, puesto que delimitan que la negociación del plan de igualdad exigirá que de forma previa a su diseño, se realice una evaluación del estado real de la cuestión para, con posterioridad, concretar como se va a garantizar en el ámbito de aplicación del convenio, que el sexo de las trabajadoras no sea perjudicialmente determinante en su relación laboral.
Así, por lo tanto, lo primero: diagnóstico de la situación.
De hecho, en lo que afecta a la elaboración y diseño del plan de igualdad, en lo que tiene que ver con la concreción de las medidas en aras de erradicar la discriminación, las peculiaridades en la manifestación de esa igualdad son importantes. No es lo mismo que la discriminación, por
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ejemplo, se traduzca en una inexistencia total de mujeres en la plantilla de la empresa, como que lo haga con una existencia "segmentada" de esas mujeres en ámbitos de actividad concretos (por ejemplo: como administrativas); o que la contratación de éstas se realice en condiciones más precarias que la de los hombres (cuando la única presencia de mujeres en la empresa con contratos a tiempo parcial, o con contratos temporales, en categorías inferiores, etc.).
Establecida cual es la concreta situación de la mujer en el ámbito en concreto en el que nos encontremos, es decir, realizado el diagnóstico de la situación como una evaluación de la realidad, se diseñara el plan de igualdad que deberá ajustarse a la realidad mostrada en ese diagnóstico o examen de la realidad.
Ahora bien, cuando se realiza el diagnóstico de la situación hay que tener claro que el concepto de discriminación que hay que evaluar y manejar es, en esencia, un concepto complejo y que si bien de hecho, si bien en nuestro ordenamiento y durante largo tiempo, únicamente se consideraban discriminatorias aquellas actuaciones que hoy son consideradas como discriminaciones directas, esto es, tratamientos diferenciadores y perjudiciales hacia un colectivo o adoptados hacia una persona por el simple hecho de su pertenencia a un determinado colectivo, también en este sentido la noción de discriminación ha evolucionado. Y por tanto no sólo habrá que analizar si en la realidad son apreciables circunstancias constitutivas de una discriminación directa, sino también si se dan circunstancias indirectamente discriminatorias.
Es decir, que a las acciones discriminatorias (directas) cabe yuxtaponer, dentro del amplio concepto de discriminación, otras conductas indirectamente discriminatorias.
En ese sentido hay que tener en cuenta que son constitutivas de discriminación indirecta, todas aquellas actuaciones que, pese a su aparente neutralidad, generan un efecto adverso sobre los miembros de un determinado colectivo sin justificación razonable. Siendo irrelevante, a tal efecto, la intencionalidad con la que se hayan adoptado. Es decir, lo que verdaderamente determina la calificación de una situación como discriminatoria, desde su vertiente indirecta, no es si el acto, comportamiento o actuación, se ha tomado o no con intención de discriminar; lo trascendente es su resultado discriminatorio, el perjuicio o trato de desfavor que se causa al adoptar el acto, y que es susceptible de traducirse en la privación del goce, ejercicio o reconocimiento de derechos26.
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La delimitación de ambos tipos de discriminación es importantísima en la práctica, y en el momento de analizar la realidad existente y apreciar si concurre o no la conducta discriminatoria, hay que tener en cuenta las diferencias entre una y otra manifestación de discriminación. En ese sentido, hay que reparar fundamentalmente en lo siguiente:
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En primer lugar en el hecho de que la discriminación indirecta pone el acento en el resultado de la medida, en el sentido de ser irrelevante a tal efecto la intencionalidad de discriminar, pues lo importante es el resultado adverso que para un colectivo concreto se origina con la adopción de una determinada medida.
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En segundo lugar en que mientras que en las discriminaciones directas no existe razonabilidad posible que pueda justificar la violación del mandato de trato paritario, en las indirectas, siempre que de acuerdo con el principio de proporcionalidad exista un motivo objetivo, los efectos de una presumible discriminación indirecta serán susceptibles de justificación empresarial y, por tanto, la conducta a priori discriminatoria dejará de serlo ante la existencia de un porqué razonable que, dentro de los parámetros que implica el principio de proporcionalidad, fundamenta su adopción.
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En tercer y último lugar, y además de forma realmente trascendente a efectos de progresar en la tutela antidiscriminatoria, la diferenciación entre ambas manifestaciones de la discriminación exige tener en cuenta que únicamente desde la vertiente indirecta, la discriminación puede adquirir una dimensión supraindividual. En ese sentido, deja de ser el individuo, para ser el grupo, el elemento jurídico a comparar en la calificación del carácter discriminatorio o no de un acto o comportamiento.
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Todo ello debe manejarse a la hora de evaluar la realidad de la concreta empresa respecto de la cual se diseñará el plan de igualdad. Pero hay más. Esta doble manifestación de la discriminación no debe llevar a ignorar otra discriminación más global a la que ya me he referido: la discriminación social, causa fundamental de la segregación por género que presenta el mercado de trabajo, y que es apreciable desde una perspectiva horizontal y vertical27.
Pues bien, como conclusión de todo lo anterior, debe retenerse que estos conceptos de discriminación directa, indirecta, y social deben manejarse con soltura a la hora de realizar el diagnóstico de la realidad. De los resultados del diagnóstico depende que el plan se fije unos objetivos y estrategias u otros distintos.
Por poner un ejemplo: entender que la segregación vertical existente en la empresa, el hecho de que no existan mujeres entre los altos cargos no es constitutivo de discriminación por desconocer el concepto de discriminación social y únicamente considerar la discriminación desde la perspectiva de la discriminación directa, indirecta o incluso desde ambas perspectivas, puede tener como efecto perjudicial más inmediato que el plan de igualdad no articule medidas para acabar con el hecho de que...
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