La elaboración del plan de igualdad: fases a seguir

Autor:Gemma Fabregat Monfort
Cargo del Autor:Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia
Páginas:47-70
 
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LA OBLIGATORIEDAD DEL PLAN DE IGUALDAD TRAS EL RDL 6/2019, DE 1 DE MARZO
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8. La elaboración del Plan de Igualdad: fases a seguir
Sea cual sea el motivo que determine la existencia de un Plan de Igual-
dad en la empresa, lo cierto es que aquellas medidas que se adopten con
tal denominación deben poder identificarse como tal Plan de Igualdad.
Y para que sea así, no solamente es necesario que se cumpla con todo
cuanto aquí he expuesto anteriormente, sino que además, hay que tener
en cuenta que, precisamente, en cumplimiento de uno de esos requisitos,
el de su adecuabilidad a la realidad de la empresa, la elaboración de todo
Plan de Igualdad exige tener en cuenta una serie de fases o pasos a seguir.
En efecto, tal y como se deduce del art. 46.1 LOI, la elaboración del Plan
debe ir precedida de la fase del diagnóstico de la realidad y, tras este diag-
nóstico abordar tres cuestiones: los objetivos a alcanzar; las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución; y el establecimiento de los siste-
mas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Distingamos, pues, 1º) entre el momento previo a la adopción del Plan: el
del diagnóstico de la situación; 2º) y el momento de su concreta previsión,
en el que se distinguirán esos tres momentos: a) de fijación de objetivos;
b) estrategias y prácticas; c) procedimientos de seguimiento.
1º) El momento previo: el diagnóstico de situación
Mucho se ha escrito a propósito del diagnóstico de situación como paso
previo al Plan de Igualdad26, insistiendo en la necesidad de que sea ade-
cuado a la realidad de la empresa. Y así debe ser. Con todo, abordar a
fondo el tema del diagnóstico exige reparar en tres cuestiones, cuales son:
a) El diagnóstico como paso previo al Plan de Igualdad: concepto.
b) Cómo se realiza un diagnóstico: conceptos de discriminación a con-
siderar.
c) La obligación de negociar el diagnóstico previo al Plan de Igualdad.
d) La delimitación de los representantes de los trabajadores con quienes
se debe negociar el diagnóstico.
e) Las materias que deben conformar el diagnóstico y su obligatoriedad.
26 Por todos, FABREGAT MONFORT, G., Los Planes de Igualdad como obligación empresarial.
Ed. Bomarzo, 2007 y 2009 (1ª y 2ª edición). Pág. 17; LOUSADA AROCHENA, J.F., Aspectos
dinámicos de los planes..., cit., págs. 6-14 ROMERO RODENAS, M.J., Planes de igualdad.
Bomarzo, 2017; CABEZA PEREIRO, J. “Los planes de igualdad y la negociación colectiva”,
Aequalitas, nº 20, 2007,p. 42; ROJAS NAVAS, P. “La implantación y efectividad de los Planes de
Igualdad”. https://revistas.uam.es/revistajuridica/article/download/6096/6558
GEMMA FABREGAT MONFORT
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a. El diagnóstico como paso previo al Plan de Igualdad: concepto
Conforme al art. 46.1 LOI, la elaboración de todo Plan de Igualdad debe
ir precedida de la fase del diagnóstico de la realidad. El diagnóstico, des-
de siempre –y esto no ha cambiado– ha sido considerado como un paso
previo ineludible a la implantación del Plan de Igualdad, de manera tal,
que solo desde la adecuación a la realidad de la empresa que muestra el
diagnóstico, el Plan de Igualdad puede ser considerado como tal.
Sucede, no obstante, que el art. 46.2 LOI tras el RD-Ley 6/2019, reitera la
consideración de ese diagnóstico como paso previo al Plan de Igualdad,
insistiendo en la necesidad de que sea obligatoriamente negociado con
los representantes de los trabajadores y fijando unos contenidos mínimos
de obligado cumplimiento. Sustituyendo la delimitación ejemplificativa
de materias a abordar por el Plan de Igualdad, que desaparecen, y re-
emplazándolas por un elenco de medidas que pasan a ser de obligado
tratamiento en todo diagnóstico27 y se supone que, por definición, en el
propio Plan que se elaborará después en función del diagnóstico del pri-
mero –pero sin que expresa y aparentemente se imponga su obligatorio
tratamiento en el propio Plan de Igualdad–. Sea como fuere, y al margen
de lo conveniente que puede ser el Plan de Igualdad para que se aborden
en él ciertas materias que por imperativo legal deben negociarse en la
27 En efecto, el segundo inciso del art. 46.2 LOI referente al contenido del Plan de Igualdad ha
sido modificado con la reforma. Antes decía “2. Para la consecución de los objetivos fijados, los
Planes de Igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasifica-
ción profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo” y ahora dice “Los Planes de
Igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obs-
táculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo
se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas
trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de
Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesa-
ria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como
los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”.

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