La elaboración del calendario laboral vulnerando la competencia de consulta de los representantes de los trabajadores. Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2014 (Recurso 2730/2013)

AutorDr. Xavier Solà i Monells
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1. Supuesto de hecho

La sentencia analiza un conflicto planteado en el centro de trabajo que la empresa Maxam Europe SAU tiene en la ciudad de Burgos a raíz de la elaboración del calendario anual para 2013.

Según consta en la relación de hechos declarados probados, la Dirección de la empresa y la representación unitaria iniciaron negociaciones a mediados del mes de noviembre de 2012 para aprobar dicho calendario. Al no alcanzarse acuerdo la parte empresarial emitió un comunicado para informar que el primer día de trabajo sería el 9 de enero de 2013 y, tras nuevos contactos que tampoco fructificaron debido a discrepancias sobre el número de días sobrantes de libre disposición para la empresa, el 23 de enero de 2013 definió unilateralmente el calendario para el año 2013 y lo comunicó al conjunto de la plantilla.

Otro dato importante a tener en cuenta es que el Convenio colectivo aplicable a la empresa para los años 2011 a 2013 establecía, en el punto 15 de su Anexo III, relativo a los calendarios laborales, que -la dirección del centro de trabajo, junto con los representantes de los trabajadores del mismo, confeccionarán, en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial, el o los calendarios laborales para cada año natural-.

El Comité de Empresa, considerando que la imposición unilateral del calendario por parte de la Dirección de la empresa había sido irregular interpuso demanda de conflicto colectivo reclamando su nulidad; demanda que estimó el JS número 3 de Burgos en Sentencia de 18 de abril de 2013 (autos 408/2013). Recurrida en suplicación, el pronunciamiento de instancia resultó confirmado por la STSJ de Castilla y León (Burgos) de 13 de julio de 2013 (recurso 387/2013), que mantuvo la nulidad del calendario laboral.

2. Criterio adoptado por el Tribunal Supremo

Apreciada la contradicción, el Tribunal Supremo entraa analizar el fondo de la cuestión, que a su entender se resume en determinar si en aquellos supuestos no se alcanza acuerdo entre la representación de los trabajadores y la Dirección de la empresa respecto a la determinación del calendario anual esta última queda facultada a fijarlo de forma unilateral en base al artículo 34.6 del TRLET.

La respuesta del Tribunal Supremo se fundamenta en la argumentación seguida en un pronunciamiento anterior donde se resolvió un supuesto muy parecido: la sentencia de

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17 de mayo de 2011 (recurso 147/2010), de la que se reproduce, casi íntegramente, su Fundamento Jurídico 3º. En esa ocasión el conflicto se planteó en relación al proceso de elaboración del calendario laboral de 2009 para varias empresas del Grupo Lactalis Iberia SA, en el que se produjo un intercambio de diversos correos electrónicos y una reunión, pero sin alcanzarse consenso, de forma que la dirección empresarial también acabó imponiendo el calendario de forma unilateral.

Las piezas esenciales de la argumentación construida en esta sentencia, en parte en base a criterios jurisprudenciales precedentes, y recuperada posteriormente en la que centra nuestro comentario, pueden resumirse en dos puntos.

Primero, en base al artículo 34.6 del TRLET -la elaboración del «calendario laboral» -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del Real Decreto 2001/1983 (-)- corresponde en principio a la empresa-, aunque esa facultad empresarial -no es omnímoda ya que debe respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores (-)-.

Segundo, en virtud de la disposición adicional 3ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, relativa a la Competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada, éstos tienen derecho a -[s]er consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores-. En opinión del Tribunal Supremo de este precepto se deduce claramente un doble exigencia que la parte empresarial deberá respetar al elaborar el calendario anual: la obligación de -consultar- a la representación laboral y la de permitir que ésta elabore un -informe previo- sobre la propuesta inicial del empleador. Respecto a la primera se afirma con contundencia que -no exige una negociación-, sino tan contactos o reuniones para que exista un intercambio de opiniones que puede fructificar o no en un acuerdo. A la emisión de informe, que se sitúa en el momento posterior a la realización de la consulta y sólo se requiere cuando no se haya alcanzado consenso, se le otorga una función -complementaria-, ligándola -a la posible impugnación judicial del calendario y al acreditamiento de las consultas y la razonabilidad o arbitrariedad de aquél-. Pero sin duda lo más importante es la transcendencia que el Tribunal Supremo otorga al incumplimiento de cualquiera de esas dos exigencias: la nulidad de calendario laboral unilateralmente adoptado; una regla que se extrae con toda claridad aunque no se formula de manera explícita y tampoco dispone de una fundamentación específica.

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Tanto en el caso resuelto en la STS de 17 de mayo de 2011 como en el analizado en la STS de 18 de noviembre de 2014...

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