Ejercicio de la representación en el ámbito de las facilidades obligatorias para los empleadores establecidas 'ex lege' y límites al poder disciplinario de los empleadores en ese ámbito. Comentario a la STS, 4ª, unificación de doctrina, 15.10.2014
| Autor | Rafael Senra Biedma |
| Páginas | 1-17 |
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La sentencia objeto de estas líneas se dicta en un proceso iniciado por una representante sindical contra un despido disciplinario de que había sido destinatario por parte de su empleador, que fundamentaba su decisión en una pretendida conducta desleal de la trabadora y representante sindical durante el uso de su crédito horario para la realización de la actividad representativa, conducta que el empleador calificó como fraude, deslealtad y abuso de confianza y que, en consecuencia, viabilizaba, ex artículo 54.2.d ET, el ejercicio del poder disciplinario en la más grave de las sanciones posibles.
El primer problema que plantea el supuesto de hecho en el que recae la sentencia, estriba en determinar si su poder disciplinario puede ser ejercido en los supuestos en los que el incumplimiento de la trabajadora no es un incumplimiento obligacional de prestar el trabajo contractualmente pactado con su empleador, sino cuando ese incumplimiento se produzca por y con ocasión de la realización de actividades de representación sindical de los trabajadores, esto es, si el empleador se encuentra o no legitimado para actuar en ese otro ámbito de actividad, que se corresponde, precisamente, para la trabajadora representante, con un tiempo de no trabajo productivo para la empresa, sino destinado al desarrollo de una representación de los trabajadores cuya principal finalidad no es otra que utilizar la fuerza sindical o colectiva para mejorar las condiciones de la actividad laboral de los trabajadores y proteger los derechos económicos y de estabilidad de éstos, lo que, en definitiva, supone la existencia de una actividad ajena al sinalagma contractual, inserta en un deber de garantizar un tiempo del que el representante sindical puede disponer libremente para realizar sus funciones representativas, siendo que además, este deber le ha sido impuesto al empleador -ex lege-, de forma imperativa, como derecho necesario relativo que solamente permite la ampliación por voluntad unilateral del empleador, por contrato, o por convenio colectivo, pero nunca el recorte del referido crédito.
Así pues, si el crédito horario es un tiempo de no trabajo; si además obliga al empleador -ex lege- (con independencia de que pueda abrirse un paréntesis de ampliación del mismo -in melius- por concesión unilateral del empleador o por contrato), no parece que pueda predicarse que el crédito horario tenga naturaleza contractual y, en consecuencia, que el empleador pueda hacer uso del despido por la vía del fraude, deslealtad, o el abuso de confianza.
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Es cierto que, la exigencia de la buena fe y la prohibición del abuso del derecho, se ha venido extendiendo a actuaciones del trabajador realizadas durante el tiempo de no trabajo, como la situación de baja por enfermedad, o la de excedencia voluntaria, pero se trata de supuestos totalmente distintos pues, en esos casos, la actividad desleal o fraudulenta se concreta, bien en la realización de una actividad lucrativa o que perjudica o retrasa la curación de la enfermedad en el primer caso, o bien en la realización de una actividad laboral para una empresa de la competencia, incurriendo en competencia desleal, en el segundo supuesto.
Sin embargo, en el caso del crédito horario para actividades sindicales, la prestación de la actividad laboral se realiza en un tiempo libre de la obligación de trabajar, en el que se libera al representante de su obligación contractual de trabajar para el empleador para posibilitarle o facilitarle una actividad de defensa de los intereses de los trabajadores.
El pretendido derecho de los empleadores a controlar el buen uso del crédito horario para la realización de actividades sindicales, mediante la exigibilidad de la buena fe y el rechazo del abuso del derecho por el empleador, así como el ejercicio del poder disciplinario por pretendido mal uso por el representante sindical del crédito horario.
En pura técnica jurídica difícilmente puede aceptarse que el empleador se encuentre legitimado para -vigilar- y, menos aún, sancionar, a un representante sindical por el mal uso del crédito horario porque, en primer lugar, los beneficiarios o perjudicados por esa actividad sindical son los trabajadores representados y los sindicatos, que son los sujetos legitimados, y no el empleador, para exigir responsabilidades al representante que incumpla sus obligaciones, siendo una interferencia del empleador en el desarrollo de esa actividad representativa sindical, porque son los trabajadores representados y los sindicatos los destinatarios de su actividad durante el crédito horario y se trata de una actividad que, como se ha dicho, no forma parte del sinalagma contractual con el empleador.
Pero es que, en segundo lugar, en el negado supuesto de que existiera esa legitimación del empleador para censurar el alcance o el contenido de esa actividad sindical del representante, se estaría admitiendo, de forma directa o indirecta, una intromisión del empleador en una esfera especialmente protegida del derecho fundamental a la libertad sindical y de su Ley Orgánica de desarrollo. El control del contenido de esa actividad debe considerarse extra muros del poder de dirección y del poder disciplinario del empleador.
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La jurisprudencia, como de forma detallada recoge la sentencia que se comenta, ha venido construyendo, con mayor o menor acierto y contundencia, la nulidad de las pruebas obtenidas por los empleadores sobre pretendidos incumplimientos del deber de buena fe contractual por el representante usuario del crédito horario, basadas en el seguimiento directo o a través de detectives privados o de terceras personas, de la actividad desarrollada por el representante durante el uso del crédito horario, que, en casi todos los supuestos, se ha traducido en sentencias que declaran la nulidad de las actuaciones realizadas por el empleador, tanto de seguimiento o comprobación personal, como a través de terceros contratados para ello.
En el supuesto de hecho de la sentencia objeto de estos comentarios, la actividad de seguimiento se había llevado a cabo por medio de detectives privados, con el consiguiente seguimiento a la representante sindical y, mediante la referida prueba, se pretendía fundamentar la procedencia del despido del representante en el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza porque, como resultado de esa prueba, se había constatado, según el empleador, que la representante, durante el uso del crédito horario, no había acudido al local sindical a realizar las funciones y que había entregado un documento al empleador, justificativo de su presencia en el sindicato, que falseaba el calendario de la actividad realizada en su función de representación.
La concreción en estos casos del alcance del requisito de la contradicción doctrinal para viabilizar el recurso de casación para la unificación de la doctrina, en relación al voto particular plural contenido en la sentencia, que va referido, no al fondo de la misma, sino exclusivamente a la concurrencia o no del requisito de la contradicción doctrinal para viabilizar el recurso unificador que, a criterio de este comentarista, no parece que pueda compartirse si se analiza sosegadamente los supuestos de hecho y el contenido doctrinal de las sentencias de contraste y se las compara con la recurrida en cada uno de los motivos del recurso en los que ha sido declarada la existencia de contradicción.
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La sentencia que se comenta, dictada en casación para la unificación de la doctrina por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en fecha 15 de octubre de 2014, resuelve un conflicto complejo, cuyo conocimiento en suplicación correspondió a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que dictó sentencia estimatoria del recurso de suplicación interpuesto por la empresa, en fecha 19 de febrero de 2013 (AS 2013\2287; recurso 6851/2012), revocando la sentencia de instancia del Juzgado de lo Social 1 de Figueres, estimatoria de la demanda, de 31 de mayo de 2012 (autos 141/2012), que declaró la improcedencia del despido de la representante sindical, con la consiguiente condena a la empresa a que, a opción de la despedida, la readmitiera en su...
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