El ejercicio del poder

Autor:Juan Pedrosa González
Páginas:201-266
RESUMEN

I. Introducción - II. El poder de dirección en las relaciones laborales - II.1. El poder - II.2. El poder ejercido en las relaciones de trabajo. - El poder de dirección. Definición y caracteres - III. El poder empresarial en las relaciones de contratas - IV. Las notas distintivas del trabajador - IV.1. La dependencia como categoría delimitadora del Derecho del Trabajo - IV.2. La ajenidad como... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I Introducción

Hasta ahora hemos visto que la descentralización productiva en general, y en especial la subcontratación, son técnicas que permiten la cooperación entre empresas en un mismo sistema productivo, residenciando la dirección de todo el sistema en la empresa usuaria, y limitando o anulando, en consecuencia, la libertad de actuación de la empresa contratista. Hemos visto que esta empresa usuaria o principal, mediante diversas técnicas, se asegura el control inicial y cotidiano del sistema productivo, incluso en lo que respecta a las partes de la producción cuya gestión parece haber cedido mediante contrata a otras empresas que son, en principio, tanto o más especializadas que la usuaria en esa parte de la producción que se descentraliza. De hecho, se pretende legitimar el uso de este sistema de organización de la producción apelando a la mejor preparación y especialización de la empresa contratista para realizar esa parte de la producción que se le delega. Pero aún así, y mediante las técnicas que ya hemos visto en capítulos anteriores, la empresa principal o usuaria es quien dirige el completo sistema productivo.

No es impedimento, para este control y dirección único ejercido por la empresa usuaria o principal, el hecho de que la empresa contratista, que también es titular del derecho de libertad de empresa reconocido en el art. 38 de la Constitución española, tenga concertada la realización por sus propios medios y con su propia organización empresarial de una parte de la actividad de la empresa usuaria. La empresa contratista ejercerá su libertad de empresa, y organizará la parte de la producción que se le ha encomendado, dentro de los límites impuestos por la contrata (es decir, por la empresa usuaria,

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que es quien oferta el servicio y la manera en que se lo han de prestar), y del modo y manera que en la contrata se establezca. Como hemos visto más arriba, la contrata, además de establecer el servicio o la obra contratada, también acostumbra a recoger en su clausulado los modos, condiciones, maneras, tiempos, etc., en que se ejecutará ese objeto contractual, llegando a poder establecerse un sistema de ejecución de la contrata en que la empresa principal interviene en el día a día de la ejecución del objeto contractual, determinando los modos y maneras de cumplir la contrata, y estableciendo la posibilidad de que la principal altere esos modos y maneras ad libitum. Estos límites, condiciones y modos impuestos por la contrata dejarán a la empresa contratista el ámbito de libertad para desarrollar la actividad delegada que en cada caso se pacte. En principio, cabe un amplio abanico de posibilidades de configuración de esa libertad de la empresa contratista, cuyos extremos serán, por un lado, la libertad absoluta de la contratista para producir la obra o servicio contratado; y por otro lado, la sumisión completa de la contratista a las instrucciones que en cada momento le suministre la empresa usuaria acerca de los modos, maneras, tiempos y condiciones de ejercer esa actividad subcontratada. Ciertamente, los extremos descritos pueden producir consecuencias jurídicas distintas a las declaradas por las empresas que intervienen en la contrata, como sería, respectivamente, considerar que no existe subcontrata sino simple compra-venta del objeto producido por la contratista cuando la libertad de la empresa contratista en orden a la ejecución de la parte subcontratada es excesivamente amplia; o considerar que no existe subcontrata sino simple cesión ilegal de los trabajadores afectados, cuando la libertad de la empresa contratista es excesivamente limitada por la empresa usuaria. Pero dentro de estos dos extremos, las posibilidades de configuración del modo de cooperación entre empresas pueden ser, y de hecho lo son, infinitas.

Así las cosas, resulta que cuando dos o más empresas se ponen de acuerdo para cooperar en una parte de un sistema productivo único, el acuerdo debe contener, expresa o implícitamente, una convención sobre las limitaciones a la libertad de actuación de cada una de las empresas afectadas, una articulación de los poderes empresariales de cada empresa afectada que se deben ejercer en el desarrollo de la actividad subcontratada.

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En definitiva, en los supuestos de subcontratación, existe un acuerdo entre empresas que regula el ejercicio del poder de cada una de las empresas afectadas en lo que respecta a todas las incidencias de la ejecución de esa actividad. Si tenemos en cuenta que la actividad subcontratada se presta materialmente por los trabajadores de la empresa subcontratista, habremos de concluir que ese pacto entre empresas que regula el ejercicio del poder de cada una respecto a la ejecución de la actividad subcontratada, afecta también a la mane-ra en que se produce la prestación de trabajo de los trabajadores de la subcontratista. La subcontrata articula el poder de las empresas respecto a la actividad que constituye su objeto, y como parte de ese poder empresarial general, la subcontrata articula también el ejercicio del poder de dirección empresarial respecto de los trabajadores que prestan servicio en la actividad subcontratada. La subcontrata se convierte, por tanto, en un instrumento que pretende, entre otras cosas, articular el poder de dirección que se ejerce sobre los trabajadores que prestan efectivamente sus servicios retribuidos desarrollando la actividad subcontratada, delimitando poderes y obediencias a esos poderes.

Existe, pues, un reparto de poder, y, por tanto, un reparto de deberes de obediencia, entre las empresas que actúan en el sistema de producción articulado en contratas, reparto que será distinto en cada caso, y que otorgará más o menos poder a cada una de las empresas afectadas, según el supuesto concreto de que se trate. Pero el poder repartido entre las empresas es de distinto tipo. Las manifestaciones del poder pueden ser muy distintas, y, por tanto, distinto será el poder que cada una de las empresas se atribuya en el proceso productivo.

Necesario, es, pues, realizar un estudio del poder en general, y ver cómo se reparte el mismo dentro de un sistema productivo organizado en contratas. Y lo que es más importante desde el punto de vista del Derecho del Trabajo: es necesario analizar qué poder o qué grado de poder se atribuye la empresa usuaria o principal respecto de los trabajadores de la subcontratista, y las consecuencias de todo tipo que derivan de esa atribución de poder respecto a trabajadores que, al menos formalmente, no están vinculados con la empresa usuaria mediante un contrato de trabajo. Igualmente resulta necesario analizar el grado o cuantía de poder de dirección respecto a

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los trabajadores que prestan servicio en la actividad subcontratada, que permanece en la titularidad de la empresa subcontratista, y las consecuencias que de todo esto se derivan.

El estudio de las materias que acabamos de enumerar supone una cierta reelaboración de toda la dogmática jurídico-laboral para adecuarla al actual sistema de producción caracterizado por la generalización de la organización productiva en contratas y subcontratas428como paradigma de la empresa que actualmente tiende a erigirse como normal, por contraposición con la empresa situada en un único centro de trabajo, autosuficiente, y con el empresario al alcance de la mano, que era hasta ahora el paradigma de la regulación laboral429. Y supone una reelaboración en los términos indicados porque hay que repasar el concepto de poder de dirección, y como consecuencia de ello, el concepto de empresario y de trabajador, revisando las notas características de cada uno de estos sujetos, y las relaciones existentes entre sí; de manera que se debe reinterpretar el contrato de trabajo mismo y las fuentes de las obligaciones en las relaciones laborales. Se trata, por tanto, de abandonar una dogmática iuslaboralista que considera que las contratas y subcontratas son una parte especial y casi excepcional del objeto de estudio del Derecho del Trabajo, situadas en la periferia de la regulación de la relación laboral, y que considera en consecuencia como paradigma de la relación de trabajo la del trabajador de una empresa industrial autosuficiente de un solo centro de trabajo. Si social-mente, dado el inmenso auge del sistema de trabajo descentralizado, como hemos visto, el actual trabajador típico es el que presta sus servicios en una empresa encuadrada en un proceso productivo articulado con varias otras empresas, entiendo que la dogmática iuslaboralista debe considerar a esa relación de trabajo como la pa-

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radigmática, y dedicarse a los problemas y disfunciones que de ello se derivan. Porque de lo contrario, desde la ciencia del Derecho se estará fomentando la generalizada falta de sometimiento de estas actividades al Derecho, con el consiguiente aumento de poder por parte de quien ya lo tiene en superior grado: el empresario. No sólo existe una falta de regulación positiva de la subcontratación, sino que, además, existe una falta de encuadramiento de la subcontratación en la dogmática jurídica. La anomia pasa a ser ajuridicidad.

Para encajar las nuevas realidades derivadas de las nuevas formas de organización del trabajo, habría que adaptar a tal realidad las instituciones del Derecho del Trabajo. En lo que sigue, intentaré dar mi punto de vista sobre la materia.

II El poder de dirección en las relaciones laborales
II 1. El poder

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