El ejercicio del derecho a desconectar digitalmente del trabajo: su efectividad en las empresas
| Autor | Francisco Trujillo Pons |
| Cargo | Universidad de Valencia, España |
| Páginas | 39-55 |
ISSN 1575-7048 – eISSN 2444-5819
Lan Harremanak, 2020, 44, 39-55
https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21954
* Correspondencia a: Francisco Trujillo Pons. Avda. de los Naranjos, s/n, 46022, (Valencia) España.– francisco.trujillo@
uv.es–https://orcid.org/0000-0002-1742-2037
Cómo citar: Trujillo Pons, Francisco. (2020). «El ejercicio del derecho a desconectar digitalmente del trabajo: su efectividad en las
empresas»; Lan Harremanak, 44, 39-55. (https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.21954).
Recibido: 13 agosto, 2020; aceptado: 30 octubre, 2020.
ISSN1575-7048 — eISSN2444-5819 / © 2020 UPV/EHU
Esta obra está bajo una licencia
Creative Commons Atribución 4.0 Internacional
EL EJERCICIO DEL DERECHO A DESCONECTAR
DIGITALMENTE DEL TRABAJO:
SU EFECTIVIDAD EN LAS EMPRESAS
The exercise of the right to disconnect from work technologically:
its effectiveness in companies
F T P*
Universidad de Valencia, España
RESUMEN
■
El trabajador a distancia como cualquier otro trabajador que presta servicios por cuenta ajena en una empresa, tiene
derecho a la desconexión digital. A fin de garantizar la efectividad de este derecho, el legislador hace una llamada a la nego-
ciación colectiva sin mayores concreciones en la normativa que lo regula. De modo que todas las empresas deberán dispo-
ner de una política interna de desconexión digital donde, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores,
se regulen no solo los mecanismos que garanticen una desconexión digital efectiva, sino también las acciones de formación
y sensibilización que la empresa promoverá para concienciar de esta cuestión. Ciertamente, el derecho a la desconexión di-
gital, está llamado a ocupar un papel central en los próximos años. El incremento exponencial del trabajo a distancia como
consecuencia de la crisis del COVID-19 no ha hecho sino acrecentar la relevancia del asunto. Bajo esta premisa, en el tra-
bajo que aquí se presenta, se pone de relieve la efectividad del derecho en el sentido de la posición que está adoptando la
autonomía colectiva con el análisis de determinados convenios colectivos que están empezando a reconocer el derecho y a
adoptar buenas prácticas y recomendaciones que beneficien no solo la conciliación personal y familiar del empleado, sino
también su descanso y salud.
Palabras clave: desconexión digital, COVID-19, descanso, trabajadores, empresas, protección de datos, teletrabajo.
ABSTRACT
■ The remote worker, like any other worker who provides services for someone else in a company, has the right to digital discon-
nection. In order to guarantee the effectiveness of this right, the legislator calls for collective bargaining without further details in the
regulations that regulate it. Thus, all companies must have an internal policy of digital disconnection where, after hearing the legal
representatives of the workers, not only the mechanisms that guarantee an effective digital disconnection are regulated, but also the
training and awareness actions that the company will promote to raise awareness of this issue. Certainly, the right to digital disconnec-
tion is called to occupy a central role in the coming years. The exponential increase in remote work as a result of the COVID-19 crisis
has only increased the relevance of the issue. Under this premise, in the work presented here, the effectiveness of the law is highlighted
in the sense of the position that collective autonomy is adopting with the analysis of certain collective agreements that are beginning
to recognize the right and adopt good practices and recommendations that benefit not only the personal and family conciliation of the
employee, but also their rest and health.
Keywords: digital disconnection, COVID-19, rest, workers, companies, data protection, remote worker.
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Lan Harremanak, 2020, 44, 39-55
1. Introducción. Potencialización del teletrabajo con motivo del COVID-19
La línea que separa el tiempo de trabajo efectivo del tiempo de ocio y des-
canso, resulta cada vez, más delgada, lo que a la postre, provoca prácticamente
que el empleado nunca desconecte del trabajo. Y ello es así porque las cono-
cidas como Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) empujan
a una disponibilidad horaria y locativa constante de los trabajadores, incluso,
fuera de su horario laboral. No son de extrañar en este sentido, comunicacio-
nes de jefes, compañeros de trabajo o, incluso, clientes a través de distintos
medios como ahora: correos electrónicos que necesitan contestación urgente,
llamadas telefónicas a horas intempestivas o, sobre todo en el sentido de este
artículo, mediante el smartphone1, bien por mensajes SMS —aunque es cierto
1 Es de significar que, si el trabajador se encuentra bajo la modalidad de trabajo a distancia,
todos los medios de y herramientas necesarias para desarrollar su actividad, han de ser propor-
cionados sin coste alguno al trabajador. Según concreta la normativa comunitaria [(ex. Acuerdo
Marco Europeo sobre «teletrabajo», Anexo al Acuerdo Interconfederal de Negociación Colec-
tiva 2003 (BOE 24/2/2003)]: «el empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del manteni-
miento de los equipos necesarios para el «teletrabajo» regular, salvo si el teletrabajador utiliza su
propio equipo». Como se aprecia, más allá de las herramientas informáticas, el legislador no men-
ciona nada respecto a los gastos generados (conexión a Internet, adaptación del domicilio, mobi-
liario, etc.). Ahora bien, como se afirmaba, al ser una relación laboral y trabajar en régimen de de-
pendencia y ajenidad ex. art.1.1 ET, el trabajador es ajeno a los medios, gastos y riesgos, luego
se entiende que el empleador, debe proporcionar al trabajador que no disponga de material pro-
pio, todo aquello que necesite como ahora el teléfono inteligente de empresa, el acceso a Internet
desde su hogar, el ordenador portátil, etc. Esta perspectiva es respaldada por jurisprudencia: 1)
STSJ Cataluña de 28 de noviembre de 2006 (14146/2006 - ECLI: ES:TSJCAT:2006:14146), no
puede admitirse como compatible con el contrato de trabajo la participación en los gastos de fun-
cionamiento de la empresa; 2) la AN n.º13/2019 de 6 febrero (núm.rec. 318/2018), declaró la
nulidad de la obligación impuesta a los trabajadores para aportar su móvil personal para instalar
un GPS, a cambio de 110€/año de compensación «de todo punto insuficiente» según la AN; 3) o la
STSJ Murcia de 27 de abril de 2015 (997/2015 - ECLI: ES:TSJMU:2015:997) que confirma la
extinción indemnizada (art.50.1 ET), instada por un trabajador al que su empresa cerró la oficina
y le impuso la prestación de servicios en su domicilio, sin negociación ni acuerdo alguno, facilitán-
dole únicamente una conexión 3G: «(...) El trabajador ahora tiene que disponer de un espacio en su
domicilio y dotarlo del correspondiente mobiliario para realizar su trabajo, debiendo hacer frente a los
gastos de luz, calefacción, teléfono, etc. que hasta entonces venía abonando la demandada (...)»; «(...)
sin que éstas necesidades y gastos se vean compensados por la empresa, quien sólo ha tenido a bien facili-
tar al trabajador una conexión a Internet para desarrollar su actividad laboral, produciendo molestias
y gastos y una mayor onerosidad con un perjuicio notorio». Por lo tanto, no cabe duda que los gastos
derivados del trabajo a distancia deberán ser soportados por la empresa, siendo condición de de-
recho mínimo necesario (art.1.1 ET), que no puede ser empeorada por pacto en contrario (indi-
Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. BOE núm.253, de 23 de sept.
2020) el sector privado asumirá el coste tecnológico del trabajo en remoto, al igual que ocurrirá en
las Administraciones Públicas. De tal forma que serán los empleadores quienes asuman los ordena-
dores o el material técnico necesario para que los asalariados puedan desarrollar eficientemente sus
funciones. Otra Sentencia, esta vez más reciente, es la de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social)
de 6 de febrero de 2019 (N.ºde Recurso: 318/2018) que declara la nulidad de la cláusula por la
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