Algunos efectos de un nuevo modelo de negociación colectiva más dinámico y cercano a la empresa: conexiones, relaciones e interferencias entre convenios y acuerdos colectivos
| Autor | Aránzazu Roldán Martínez |
| Cargo | Profesora titular de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Europea |
| Páginas | 211-238 |
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Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral en el capítulo III, bajo el título "Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo", agrupa varias reformas que afectan a la negociación colectiva: se da un paso más en la facilitación del tradicionalmente conocido como "descuelgue del convenio colectivo" -sustituido hoy por el término más correcto de "inaplicación de convenio"-, se fortalece la prioridad del convenio colectivo de empresa frente a los convenios de ámbito superior y se reforman los efectos de la aplicación del convenio en el tiempo, singularmente, se reduce la fase de ultraactividad y se reconoce a los sujetos legitimados la posibilidad de revisar anticipadamente el convenio colectivo, sin necesidad de que sea denunciado. Insiste el legislador en que las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no "un obstáculo", para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa. Se pretende de esta forma un cambio de nuestro sistema de negociación colectiva hacia otro más dinámico y adaptado a la empresa.
Para conseguir el objetivo de la flexibilidad no sólo se reforman importantes aspectos de la regulación de los convenios colectivos, sino que se potencia, aún más, la adopción de acuerdos de empresa de flexibilidad interna y externa.
El objetivo de este comentario no es hacer un estudio jurídico de cada una de estas técnicas, que el legislador ha puesto a disposición de la empresa para favorecer la
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flexibilidad de las relaciones laborales. Son numerosas y excelentes las aportaciones realizadas al efecto por la mejor doctrina, algunas de ellas publicadas en esta misma revista. Nuestra intención es más modesta. Pretendemos dar a conocer algunos efectos que en la práctica está provocando el cambio hacia un modelo de negociación colectiva más dinámico y adaptado a la empresa, las conexiones, relaciones e interferencias entre acuerdos con naturaleza de convenio estatutario y acuerdos de empresa. No obstante, consideramos oportuno explicar con carácter previo, y siquiera de una forma somera, las notas configuradoras de cada técnica, lo que nos permitirá establecer las semejanzas y divergencias entre los distintos productos de la negociación colectiva y explicar por qué surgen esas conexiones. La metodología empleada ha sido fundamentalmente empírica, basada en el análisis de sentencias, de convenios colectivos publicados desde la reforma de 2012 y de las decisiones sobre inaplicación de convenios colectivos procedentes de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y de los órganos autonómicos que han asumido competencias en la materia1.
Con el fin de procurar la adaptación del contenido de la negociación colectiva a los variables escenarios económicos y organizativos, la Ley 3/2012 introdujo los siguientes cambios que afectan a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo y que han supuesto el paso de un modelo estático de negociación colectiva a otro más dinámico:
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La revisión anticipada del convenio antes de que finalice su vigencia. Esta reforma responde a la finalidad, expresada en el Preámbulo de la Ley 3/2012, de incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Realmente, lo que se presenta como una novedad de la reforma no es tal, ya que dicha posibilidad había sido admitida por nuestra jurisprudencia2 y se vio potenciada en la reforma introducida por el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, que atribuyó a la comisión paritaria las funciones de renegociación o adaptación del convenio a las circunstancias cambiantes que pudieran aparecer durante el periodo de vigencia del convenio [artículo 85.3.h) 2 ET]. Lo que en 2012 hizo el legislador fue retirar esta competencia a la comisión paritaria para atribuírsela
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directamente a los sujetos legitimados para negociar un convenio, quienes deberán seguir el procedimiento previsto en los artículos 87 a 90 ET para la negociación de un convenio estatutario3.
Un dato importante que conviene retener, para diferenciar ésta de otras técnicas flexibilizadoras, es que no existe deber de negociar anticipadamente el convenio, dado que no se trata de revisar un convenio ya vencido, exigiéndose para ello el acuerdo de ambas partes (ex artículo 89.1 ET4).
Contra lo que pudiera desprenderse de su ubicación en el Capítulo III de la Ley 3/2012, dentro de las medidas que constituyen una "alternativa a la destrucción de empleo", no está pensada para solventar situaciones de crisis del sector o de la empresa, por lo que no se exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, aunque la grave situación de crisis económica está siendo la principal razón para adoptar una decisión de este tipo5. No en vano, en la mayoría de los acuerdos de modificación el objetivo final era rebajar las previsiones salariales del convenio en vigor. Se observa también que la revisión anticipada del convenio de sector se está planteando en ocasiones como una reacción del sector frente a los descuelgues masivos de convenios, por parte de las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, en un intento de evitar que se produzca un dumping retributivo. Un ejemplo claro es el convenio de empresas de seguridad privadas para los años 2012-2014. En otros casos, como el del sector del comercio del papel y artes gráficas, la revisión afecta incluso a las tablas salariales de años anteriores6. En la práctica parece producirse una especie de "descuelgue salarial" para todo el sector, con el fin evitar que los descuelgues se hagan o se sigan haciendo a nivel de empresa.
La conflictividad, por otro lado, no es extraña a estos procesos de renegociación parcial, que distan mucho de ser "sosegados" y "equilibrados", como esperaba el legislador. Lo cierto es que en algunos sectores están resultando tan conflictivos como los procesos de negociación total del convenio7.
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Respecto de la posibilidad de que tales acuerdos modificativos tengan efectos retroactivos, sería aplicable la Jurisprudencia que admite que "cuando se pacta un convenio colectivo éste puede prever la aplicación con efectos retroactivos, en concreto en el ámbito económico, en tanto en cuanto la nueva regulación salarial sea más favorable para los trabajadores en cómputo global y anual, pero no cuando sea menos favorable, en cuyo caso podrá surtir efectos, disminuyendo los niveles salariales, pero solamente desde que la misma entra en vigor y no antes". Por tanto, la regulación salarial pactada en el nuevo convenio colectivo no puede tener como efecto, "reducir los salarios correspondientes a periodos de trabajo ya prestado en el momento de su entrada en vigor", pues sería un supuesto prohibido de retroactividad máxima8.
2º. El nuevo régimen de la ultraactividad de los convenios. Para evitar que se demore en exceso el acuerdo renegociador, el actual artículo 86.3 ET limita la ultraactividad del convenio a un año, transcurrido el cual, "sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación". El legislador no deja claro cuáles serán los efectos de la pérdida de la ultraactividad, una vez finalizado el año, cuando no exista un convenio de ámbito superior aplicable. Dentro de la doctrina, los partidarios de la tesis "abolicionista" sostienen que la pérdida de vigencia del convenio implica la desaparición de los derechos y obligaciones contenidos en el mismo, aplicándose entonces las normas legales y reglamentarias vigentes9. Por el contrario, la tesis "conservacionista" defiende que la pérdida de vigencia del convenio estatutario, no hace desaparecer la regulación prevista en el Convenio. Dentro de esta línea interpretativa, los autores difieren en la fundamentación. Un primer bloque, defiende que el convenio colectivo se convertiría en convenio extraestatutario, por lo que perdería su eficacia normativa, pero no su eficacia contractual10; se ha defendido también que "para la decadencia del convenio
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colectivo... es imprescindible que la autonomía colectiva aporte soluciones alter-nativas, que den cobertura a los trabajadores afectados" manteniéndose la ultra-actividad en caso contrario11; el tercer bloque defiende que, pese a la pérdida de la naturaleza normativa del contrato, las obligaciones causadas por el convenio mantendrían su vigencia como...
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