Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo y la relación de seguridad social. Responsabilidad individual típica: la huelga como causa de despido.

AutorRomán Gil Alburquerque
Cargo del AutorAbogado
Páginas111-141

Page 111

1. Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo
1.1. La huelga como causa de suspensión relativa del contrato de trabajo

Según dispone el artículo 6.2 del RDL de 4 de marzo de 19771(en adelante, DLRT), durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. Por tanto, y superando inter-pretaciones iusprivatistas que, desatendiendo a la finalidad reivindicativa (no extintiva) y al modo colectivo -derivado de una decisión concertada- de ejercicio de la huelga la equiparaban a un mero incumplimiento contractual individual, con posibles efectos extintivos -o, cuanto menos, interruptivos- sobre la relación laboral del trabajador huelguista2, nuestro ordenamiento legal vigente reconoce expresamente que el ejercicio del derecho de huelga

Page 112

no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral (art. 6.1 del DLRT). Difícilmente podría ser de otra manera ante el reconocimiento constitucional, entre los derechos fundamentales (art. 28.2 CE), del derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, ejercicio que nunca puede en derecho dañar a su titular individual con la extinción de la relación jurídica cuya mejora, precisamente, pretende aquel ejercicio, so pena de contradecir su propia naturaleza de derecho subjetivo3, del que queda extramuros la competencia del legislador ordinario, a la que se refiere el F.J. 7 de la STC 11/1981, de confeccionar una regulación de las condiciones de ejercicio del derecho, que serán más restrictivas o abiertas, de acuerdo con las directrices políticas que le impulsen, pero que deben incluir como límite jurídico impuesto por la norma constitucional concreta del art. 28.2 CE -que de otra forma quedaría vaciada, al menos en el ámbito de las relaciones jurídicas privadas4-, la protección de la subsistencia de la propia relación jurídica contractual laboral, presupuesto inexcusable del propio ejercicio del derecho de huelga, y ello sin perjuicio de los parciales efectos transitorios que sobre tal relación produzca tal ejercicio. La no extinción de la relación laboral como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga debe entenderse, en definitiva, como parte del contenido esencial del derecho constitucional fundamental a la huelga, derecho que consiste, por ende, en una cesación no definitiva del trabajo5.

El efecto suspensivo de la huelga sobre el contrato de trabajo de quien ejerza este derecho (y se presume su ejercicio por quien no acuda a trabajar mien-tras se halle convocada, quien incluso carga con la prueba negativa de su no ejercicio - STSJ Galicia 9-3-1992, AS 1992/1232-, aunque con excepciones, como es el caso, en cuanto a la carga de la prueba, de los trabajadores que

Page 113

se hallen de vacaciones durante la huelga) incluye, como es el caso en otras causas de suspensión de la relación, la pervivencia de determinadas obligaciones entre aquellos que siguen contractualmente vinculados. No en vano, el ejercicio del derecho a la huelga como causa de suspensión contractual se contiene, como una más, en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto en su epígrafe l). Como es sabido6, la suspensión contractual efecto de la huelga tiene lugar únicamente respecto de las prestaciones laborales fundamentales, permaneciendo en vigor el resto de los efectos del contrato. Examinaremos a continuación los derechos y obligaciones que, desde el punto de vista del trabajador, perviven durante la huelga.

1.2. Deberes del trabajador huelguista

Durante la huelga, trabajador y empresario quedan temporalmente exonerados del cumplimiento de sus principales obligaciones recíprocas de trabajar7 y retribuir, no obstante lo cual pervive el vínculo jurídico entre ambos, lo que justifica el mantenimiento de las obligaciones laborales complementarias (deber de secreto, de no concurrencia)8. En general, deben estimarse pervivientes todos aquellos deberes del trabajador no incompatibles con el ejercicio fundamental del derecho a la huelga, es decir, con la cesación temporal de prestación de servicios, como medida de presión colectiva y confiictiva para la defensa de los intereses de los trabajadores. Esta interpretación es coherente con los efectos de la causa suspensiva contractual a que la huelga equivale prescritos por la literalidad del artículo 45.2 del ET: la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero no de toda obligación dimanante del vínculo contractual laboral. Se ha escrito que, suspendidas las obligaciones de trabajar y remunerar, durante la huelga pervive el "contenido ético"9del contrato de trabajo. Por ello se ha calificado a la huelga de causa de suspensión contractual relativa10(aunque, por otra parte, todas las causas legales de suspensión, y por más que la huelga tenga notorias y atípicas especificidades por su especial naturaleza compleja, lo sean).

De los deberes laborales expresamente prescritos por el artículo 5 del ET -diligencia y buena fe, observar medidas de seguridad e higiene, cumplir las órdenes regulares del empresario, no concurrir con la actividad de la empre-

Page 114

sa, contribuir a la mejora de la productividad-, tan sólo el genérico de buena fe contractual (del que puede considerarse parte el de no competencia) puede pervivir a la suspensión de la obligación de trabajar, tal como reconocen las SSTC 2/1982 y 120/1983, así como la STS 8-4-1985 (RJ 1985/1853) y 11-12-1989 (RJ 1989/8948): "los actos no específicamente de huelga11han de ajustarse a las exigencias que toda relación impone en cuanto a los mínimos de lealtad y buena fe que han de presidir la contratación", "la suspensión del contrato únicamente exonera al trabajador y a la empresa de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero no de que puedan conculcar la buena fe contractual", si bien matizado y filtrado por la dinámica confiictiva del fenómeno huelguista. No en vano, el fin de la huelga es, finalmente, mejorar la condición de los trabajadores mediante el procedimiento, aparentemente poco cohonestable con la buena fe contractual, de ocasionar un daño al empresario. Pero tal es su naturaleza constitucionalmente garantizada y que, por ende, obliga a interpretar las presuntas infracciones de aquella, por lo demás genérica e indefinible obligación, bajo el prisma del legítimo confiicto en eclosión.

Alcanzadas estas evanescentes fronteras, tal vez sea de más utilidad concretar lo que la jurisprudencia ha concretado como contenido de la buena fe contractual que pervive como obligación del trabajador mientras ejerce su derecho a la huelga.

1.3. Derechos del trabajador huelguista en huelga legal

Como criterio general, a sensu contrario y sinalagmático de lo ya expresado en cuanto a las obligaciones del trabajador mientras ejerce su derecho a la huelga, perviven todos sus derechos dimanantes de la relación laboral, salvo a la retribución de los días durante los que ejerza el derecho a la huelga y, ontológicamente, el derecho a la ocupación efectiva. Concretemos los más importantes.

1.3.1. Derecho a la retribución (y su limitación)

Siendo la huelga, como ya hemos visto, un derecho subjetivo fundamental, cuyo ejercicio no puede acarrear a su titular más perjuicio que el estrictamente previsto en su propio contenido esencial (cesación en la prestación del trabajo y en la percepción de la retribución consecuencia de la sinalagmaticidad de la relación laboral), los órganos judiciales deben interpretar los descuentos salariales aplicables al trabajador huelguista de la forma menos restrictiva posible de aquel derecho fundamental12.

Page 115

De acuerdo con la doctrina jurisprudencial mayoritaria, de la que es expresión y resumen la STS 13-3-2001 (RJ 2001/3178), la retribución que puede13 descontarse al trabajador por cada día de huelga comprende el salario14de la jornada15no trabajada16, además de determinados conceptos de salario diferido -es decir, de la parte proporcional correspondiente a los días de huelga de las retribuciones que se generen durante un determinado período de trabajo previo-, entre los que figuran la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias (y, por asimilación a éstas, de las pagas de participación en beneficios17STS 24-1-1994, RJ 370 y 18-4-1994, RJ 1994/3256) y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga18. Nótese que, según la STS 24-1-1991, cit., cuando se trabaja de lunes a viernes por una distribución de la jornada que se concentra en cinco días de actividad, el sábado viene a constituir una extensión del descanso semanal regulado en el artículo 37.1 del ET.

El descuento salarial proporcional por huelga no repercute, en cambio, salvo que se comprendan dentro del período de huelga, en la retribución de los días festivos, que «no está conectada con un tiempo de trabajo preceden

Page 116

te» sino con la «celebración de acontecimientos de orden religioso o civil» (STS 24-1-1994, RJ 1994/370)19. Por tanto, no se pueden establecer reglas de proporcionalidad entre...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR