Efectos de la evaluación del desempeño en las retribuciones complementarias. El complemento de desempeño

Autor:Pedro Padilla Ruiz
Páginas:381-414
 
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Capítulo VIII
Efectos de la evaluación del
desempeño en las retribuciones
complementarias. El complemento
de desempeño
Cuando hablamos de retribuciones en su estricto sentido económico
hemos de recordar que el sistema retributivo constituye una de las más im-
portantes áreas de gestión del personal, tanto por su impacto económico en
los capítulos de gastos de los presupuestos de las Administraciones Públi-
cas, cuanto por congurar hasta ahora el más destacado elemento motiva-
dor y contraprestador al trabajo realizado656, sin pasar por alto que con ello
656 El sistema retributivo en la Administración Pública ha sido tratado en diversas
obras, entre las que podemos mencionar, sin pretender ser exhaustivos, a CASTI-
LLO BLANCO, F.A., El sistema retributivo en la función pública española, Madrid,
Marcial Pons, 2002.CASTILLO BLANCO, F.A., «Los derechos de los emplea-
dos públicos locales: el régimen retributivo», Empleo público local: prontuario para la
selección, organización y gestión de personal de entidades locales,Las Rozas (Madrid),
La Ley – El Consultor de los Ayuntamientos, 2012, pp. 574-681.CASTILLO
BLANCO, F.A., «Los derechos retributivos de los empleados públicos», Sánchez
Morón Miguel y Castillo Blanco Federico A., Comentarios a la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, 2ª edic.,Valladolid, Lex Nova, 2008, pp. 229-321.OR-
TUÑO NAVALÓN, C. y MANZANA LAGUARDA, R., Las retribuciones de los
empleados públicos: Estatuto básico del empleado público, Vol. Monografías, Valencia,
Tirant lo Blanch, 2008.LORENZO DE MEMBIELA, J.B., Retribuciones de los
funcionarios públicos, 1ª edic., Cizur Menor (Navarra), Tomson Reuters-Aranzadi,
382 GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO PEDRO PADILLA RUIZ
se logra atraer a los mejores, como recuerdan FERNÁNDEZ SALME-
RÓN y SIERRA RODRÍGUEZ657.
Tampoco perdamos de vista que las retribuciones se conguran
como un derecho individual del empleado público en el artículo 14.d)
EBEP. No hace falta decir que trabajamos a cambio de una compensa-
ción, entendida en un sentido amplio. La cuestión, con CASCIO, es sa-
ber en qué consiste o debe consistir ésta, pues ello depende de lo que cada
individuo valore más658, lo que desde el punto de vista de la evaluación
del desempeño se convierte en una cuestión esencial al conectarse con los
efectos que se le van a dar a la misma, constituyendo un elemento esencial
para completar el mencionado círculo desempeño-control-recompensa. Y
puesto que un buen desempeño dependerá en parte de los incentivos que
se ofrezcan (debido en parte al aspecto motivador de la propia evalua-
ción), en lo que se reere a los de carácter retributivo saber qué tipo de
remuneración por desempeño se va a ofrecer, cuál será su importe por uni-
dad de desempeño y qué se va a valorar para obtenerla resulta clave en el
éxito de ambas instituciones.
Esta conexión entre evaluación del desempeño y retribuciones se re-
eja fundamentalmente a través del complemento de desempeño, herede-
ro del de productividad precisamente por los problemas en su aplicación y
por ser dicha evaluación el elemento que faltaba en nuestro ordenamiento
para darle todo su potencial. Una eciente utilización del complemento
permitirá mejorar los resultados de las Administraciones, la motivación
de los empleados y ante todo, lo que el ciudadano recibe, así como su
satisfacción.
2010.SÁNCHEZ MORÓN, M., Régimen jurídico de la función pública, Valladolid,
Lex Nova, 2013.
657 FERNÁNDEZ SALMERÓN, M., SIERRA RODRÍGUEZ, J., et al., Nuevos re-
tos en el horizonte de las Administraciones Públicas [Conferencia], Nuevos retos en el
horizonte de las Administraciones Públicas, Murcia, 2003.p. 148.
658 CASCIO, W.F., Applied psychology in personnel management, 4ª edic., New Jersey,
Prentice Hall, 1991.p. 412. Sobre la motivación en el trabajo y los sistemas de re-
compensa, por todos STRICKLER, J., «What really motivates people?», Journal for
Quality and Participation, vol. 29, nº 1, 2006, pp. 26-28.
caPÍtulo viii. efectos de la evaluación del desemPeño en las retribuciones comPlementarias… 383
Esto requerirá un importante esfuerzo para mejorar su importe y los
criterios de distribución, lo que nos lleva al problema de la valoración de la
mayor aportación del empleado al esfuerzo administrativo, pues no todo
lo evaluable es fácilmente cuanticable en términos retributivos en la Ad-
ministración, para lo cual se hace necesaria una perfecta planicación de
los objetivos a lograr, alineando adecuadamente los intereses y motivacio-
nes de los empleados públicos con los objetivos de las Administraciones, y
donde el papel más complicado lo tendrán éstas, sin duda alguna, a la hora
de poder establecer exactamente sus objetivos y en particular aquellos cuyo
cumplimiento quieren impulsar mediante el complemento de desempeño,
así como para incentivar a sus empleados hacia su logro y que dicho com-
plemento consiga realmente cumplir la función para la que se creó original-
mente, dirigiendo ese mayor esfuerzo hacia el interés general.
1. INTRODUCCIÓN. LA NECESIDAD DE
UN SISTEMA RETRIBUTIVO INCENTIVADOR
DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO PÚBLICO
De manera similar a lo que vimos al hablar de la carrera, todo siste-
ma retributivo trata de asegurar un justo equilibrio entre los intereses y as-
piraciones del empleado y los nes y compromisos de la Administración,
encontrándose a medio camino el trabajo desarrollado por aquel y su eva-
luación, pues la relación entre el nivel de desempeño exigido y el efecti-
vamente medido van a determinar no solo los efectos en las retribuciones
(entre otros) sino al mismo tiempo los resultados de la organización en re-
lación a sus nes y expectativas; y esto no es siempre fácil de jar pues han
de resolverse previamente cuáles serán los objetivos de dicha organización,
los que se asignan al empleado, el importe disponible para retribuir un buen
desempeño, los criterios de evaluación o la siempre difícil cuestión de cómo
valorar la retribución correspondiente a ese desempeño.
Así es; como recuerda CASCIO, las organizaciones modernas se ca-
racterizan por establecer una especie de pacto por el que tanto el empleado
como la organización buscan ganar (entendido dentro de sus respectivos
objetivos). De este modo, las Administraciones ganan cuando consiguen

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