Efectos del ejercicio del derecho de huelga en la relación de trabajo
| Autor | Rolando Murgas Torrazza |
| Cargo del Autor | Profesor Titular (Catedrático) de Derecho del Trabajo Facultad De Derecho y Ciencias Políticas, Universidad de Panamá |
| Páginas | 323-336 |
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La huelga, como instrumento de lucha de la clase obrera, nace ligada a la economía capitalista. Es entonces un fenómeno fundamentalmente moderno, típico de los siglos XIX y XX1, que, desde luego, se proyecta y se hace sentir en el siglo actual2.
Independientemente de que en otras épocas esclavos, artesanos y asalariados hayan paralizado sus labores, lo cierto es que la huelga, con sus caracterizaciones fundamentales, surge con la Revolución Industrial.
Los trabajadores, al agravarse sus desastrosas condiciones de vida y de trabajo, cobraron conciencia de que uniéndose en coaliciones y luego en sindicatos, podrían resistirse y enfrentarse a la clase empresarial. Al
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luchar por su mejoramiento económico y humano, perseguían la inter-vención del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo; pero esa lucha, además, se dirigió a la negociación colectiva, como forma de enfrentar la dictadura contractual del empresario. En esa búsqueda pronto se percataron del gran instrumento que tenían en sus manos: la paralización de la producción. Al utilizarlo, dispusieron de un mayor poder de negociación.
Superadas las etapas de la prohibición o penalización y de la tolerancia (simple libertad), alcanza su aceptación por el Estado y el Derecho, pero no en la integralidad de su potencialidad en la realidad social, sino dentro de un marco regulatorio que, en muchas ocasiones, ha llegado a hacerla objeto de restricciones excesivas. Lo anterior significa, por tanto, que en cuanto a su finalidad y a sus modos de ejecución, hay variables en los grados o niveles de aceptación de la huelga.
Es generalizada la concepción de la libertad sindical, en su sentido amplio, como una trilogía o trípode, con tres piezas esenciales: derecho de asociación sindical, derecho de negociación colectiva y derecho de huelga.
La huelga es objeto de tutela jurídica, la cual, al igual que la del derecho de asociación sindical, no siempre es suficiente garantía de su vigencia real.
Todas las constituciones en nuestro ámbito regional, contienen el reconocimiento del derecho de huelga.
Por otro lado, hay una serie de Declaraciones e Instrumentos Internacionales que expresamente reconocen el derecho de huelga, incluso como parte de los derechos humanos de segunda generación.
Podemos mencionar al respecto:
– Carta de la Organización de los Estados Americanos, 1948, posteriormente reformada.
– Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, Bogotá, 1948.
– Convención Americana sobre Derechos Humanos, San José, 1969.
– Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, 1969.
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– Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (“Protocolo de San Salvador”, de 1988), que reconoce los llamados derechos humanos de segunda generación, entre ellos los relativos a la protección de los trabajadores.
En el caso de los instrumentos normativos de la OIT, los Convenios 87 y 98 no hacen mención expresa del derecho de huelga, pero la doctrina tradicional del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, ha sido la de considerar que dichos convenios y la Constitución de la OIT tutelan implícitamente el mencionado derecho3. Recientemente, en la Conferencia 101° del año 2012, el sector empleador hizo una fuerte oposición a esta interpretación. Desde muy atrás, la OIT ha partido de la tutela del derecho de huelga en sus instrumentos normativos, no solo en los criterios utilizados por el Comité de Libertad Sindical (de carácter tripartito) y por la Comisión de Expertos. En la Resolución de 1957 sobre la Abolición de la legislación antisindical, se hace referencia a la necesidad de una normativa que asegure el pleno ejercicio de la libertad sindical, incluyendo el derecho de huelga; mientras que en la Resolución de 1970 sobre los derechos sindicales y su relación con los derechos civiles, se hace mención del derecho de huelga4.
Los códigos y leyes laborales de América Latina también reconocen el derecho de huelga, pero es tal el cúmulo de restricciones y limitaciones, que en gran parte se trata de un simple reconocimiento formal, que no alcanza a legitimar las distintas manifestaciones de huelga. En algunos países la huelga en realidad se convierte en un fenómeno ilícito, pese a su pretendida aceptación por el derecho. Se llega incluso a la llamada judicialización del conflicto.
Esta situación fue duramente enjuiciada, desde fines del siglo pasado, por Óscar ERMIDA URIARTE, para quien la reglamentación de la huelga no es más que una limitación de su ejercicio, a veces “groseramente dispuesta”. Censura lo que llama la “procedimentalización” de la huelga, que conduce a una gran dificultad de cumplir los requisitos exigidos. Identificaba, en fin, un sistema “esquizofrénico”, en el cual
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“ninguna huelga es lícita y toda huelga, para ser eficaz, tiene que ser ilegal”; o bien un sistema “castrado” o “impotente”, donde “nunca es posible el conflicto, no por ausencia de divergencia, sino por incapacidad o temor”5.
En las sociedades actuales la huelga sigue siendo un instrumento fundamental para la nivelación del poder de negociación de los trabajadores, independientemente de que se estén abriendo espacios de efectividad a los llamados medios alternativos de solución de conflictos.
Como bien lo expresa GIGLIO, la huelga es uno de los fenómenos de “recuperación del poder original de los grupos”, en este caso de los trabajadores6.
Hoy se presentan otras vías para obtener el cumplimiento de las normas de protección del trabajo, que pueden ser complementarias de la función jurisdiccional y del propio ejercicio del derecho de huelga. Entre ellas: el sello sindical; los códigos de conducta; las auditorías (que tienen el peligro de pretender la sustitución o sensible disminución de la labor de la inspección del trabajo, a la cual solo deben complementar; y también el riesgo de actitudes coludidas); el boicot; etc.
La huelga es un gran nivelador del poder de negociación de los trabajadores. El sindicato no es suficiente para equiparar las fuerzas de los trabajadores frente al poder económico del empleador.
La huelga, como medio de lucha colectiva, es un instrumento de presión que, en su esencia, es un acto de violencia económica, que por su legitimidad no vicia el consentimiento. La eventualidad del daño económico a la empresa, es precisamente el acto de presión que alimenta el poder de negociación de los trabajadores, que se hace sentir aun cuando efectivamente la huelga no llegue a ejecutarse y ni siquiera a declararse, basta con que el empleador entienda la posibilidad de la misma.
Con la huelga se tutelan intereses colectivos. Hay una tendencia a su admisión tanto en conflictos colectivos económicos o de intereses, como en los jurídicos o de derecho. En la realidad las fronteras entre
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los dos tipos de conflictos no siempre suelen estar lo suficientemente claras.
Es frecuente la afirmación (expresa o tácita), en el sentido de que la huelga es un acto colectivo tanto en su deliberación como en su ejecución.
Es así como CAMERLYNCK y LYON-CAHEN indican su carácter colectivo “en la discusión como en la acción7.
Parte de la doctrina italiana, por el contrario, ha insistido mucho entre esos dos momentos de la huelga, que igualmente tienen refiejo en el examen de la titularidad.
Francesco SANTORO-PASSARELLI la reputa acto colectivo únicamente en su proclamación, pero no en su ejecución, pues, en el caso límite, será huelga la suspensión por un solo trabajador, siempre que haya sido acordada por un grupo de trabajadores en defensa de un interés colectivo8.
En la misma línea, Gino GIUGNI...
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