La edad en la extinción del contrato de trabajo: la ductibilidad de la garantia del estado al trabajador maduro
| Autor | Joaquin Aparicio Tovar - Ana Marta Olmo Gascon |
| Páginas | 161-231 |
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Al comienzo de este trabajo se puso de manifiesto que el motivo principal por el que los trabajadores de edad madura constituyen un grupo problemático es porque su progresión en la edad trae consigo un aumento de las posibilidades que todo trabajador tiene de perder el trabajo que ocupa. En esto reside su principal vulnerabilidad, porque, además, se acompaña con la dificultad de encontrar un nuevo puesto de trabajo, como ya se dijo. Precisamente la pérdida temprana del empleo se ha constatado que es "la forma más seria de discriminación por edad en Europa, en tanto que la mayoría de los trabajadores mayores tienen pocas posibilidades de encontrar un empleo en los años anteriores a la edad oficial de jubilación"356.
Es por ello en la extinción del contrato donde se manifiestan, probablemente, los problemas, si no más graves, si más llamativos en el tratamiento jurídico de estos trabajadores.
Tras los problemas de la extinción del contrato de estos trabajadores subyacen complejos intereses encontrados. El más elemental, como la doctrina ha puesto de manifiesto357, es el choque entre el más que razonable interés del trabajador al mantenimiento del puesto de trabajo, y el del empresario a desprenderse de trabadores que supone de menor rendimiento. A lo que tampoco pueden ser ajena la idea de que son de mayor coste económico por el peso de derechos adquiridos, como los de antigüedad de cara al salario; o por las más diversas razones, como pueden ser prescindir de trabajadores con asentadas convicciones y que pueden tener una red de relaciones sociales en la empresa creada por el paso del tiempo, para preferir otros más "permeables" a los valores empresariales
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imperantes en ese momento. Pero más allá de ese contraste prima-rio de intereses, en la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores maduros se entrecruzan otros confiictos de intereses de mucha más envergadura, como puede ser los que surjan frente a los de carácter colectivo de otros grupos (jóvenes especialmente) que verían supuestamente aumentadas sus posibilidades de empleo358; los relativos a una reestructuración de la fuerza de trabajo median-te su rejuvenecimiento359, sin olvidar los que se dan de modo indirecto, pero inevitable, en la esfera pública en torno a provisión de prestaciones de Seguridad Social, especialmente por desempleo y jubilación.
Lo que ocurre es que la edad, si tenía las dificultades que se han indicado para ser utilizada como criterio ante el empleo o para introducir diferencias de trato durante la ejecución del contrato, muchas más dificultades presenta para ser usada como causa para extinguir la relación. Con toda claridad el Tribunal Constitucional ha declarado que "resulta inadmisible desde el punto de vista constitucional la extinción del contrato de trabajo por el hecho exclusivo de la edad"360. Cosa que es una tradición en nuestro derecho, mantenida en la normativa laboral de la época franquista361. La misma continuidad es apreciable en la interpretación que sobre el tema han hecho los Tribunales362.
Sin embargo, hay que insistir que la experiencia muestra de forma evidente que los trabajadores maduros tienen más posibilidades de perder su empleo, lo que quiere decir que existen medios que vinculan la edad con las causas de extinción del contrato. En la propia STC 22/1981 se enumeran esos medios cuales son: a) la edad como ineptitud; b) la jubilación; c) la extinción del contrato debida a motivaciones de política de empleo. Las dos primeras son causas que nacen en el seno de la relación empresario y trabajador y están
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ligadas a la persona del trabajador (a su aptitud profesional o a su voluntad)363, mientras que la última nace fuera de la relación individual. Así las cosas, es casi obligado adoptar en este capítulo ese mismo esquema.
Como se acaba de decir, la edad no es aceptada en nuestro ordenamiento como causa exclusiva para extinguir el contrato, pero hay una primera vía de reconducción para conseguir los efectos extintivos que consiste en vincularla a la ineptitud364hoy regulada en el art. 52 a) ET. Aparentemente esta es una operación lógica, porque la difusa justificación ideológica a la que ya se ha aludido que coloca en posición de inferioridad a los trabajadores maduros, se basa en presumir una pérdida de facultades de estos trabajadores y en considerarles obsoletos. Es una argumentación autoexplicativa y circular que considera a los trabajadores mayores obsoletos o incapaces porque son mayores, que en realidad no hace más que expresar crudamente "la desvalorización de la vejez" o en general de la edad avanzada propia de la sociedad moderna365. Lo que ocurre es que tal argumentación vale solamente como lo que es, esto es, como cobertura ideológica de decisiones perjudiciales para los trabajadores maduros, pero en derecho esas decisiones no pueden ser eficaces si no tienen una traducción jurídica precisa.
Una argumentación tan general como esa es difícil de aceptar si se tiene en cuenta, como se indicó al principio, que la expectativa de vida se ha alargado bastante, que el estado sanitario de la población es hoy mejor que en tiempos pasados y que, en fin, el medio de trabajo, en general, es hoy menos agresivo a la integridad de los trabajadores que hace algunos años. Todo ello conduce a pensar que la ineptitud por edad de ningún modo puede predicarse de los trabajadores mayores de 45 años in genere, más bien sería al contrario. Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional cuando en la citada STC 22/1981, tras considerar que determinadas actividades pueden socavar más intensamente las condiciones físicas o intelectuales
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necesarias para su desarrollo, declaró "lo que ya no es razonable es presumir esa ineptitud con carácter general y a una misma edad para todos los trabajadores", por lo que "la incapacitación generalizada para trabajar basada en una presunción de ineptitud iuris et de iure carecería de base constitucional".
Luego si no cabe en nuestro sistema la presunción general de ineptitud por edad, hay que probarla caso por caso, lo que plantea bastantes problemas. El primero de ellos, que no deja de gravitar sobre toda la institución, es que una medida que plantee la ineptitud sobrevenida por razón de edad para romper el contrato de trabajo es una medida que debe ser sometida a un escrutinio estricto por afectar a una categoría sospechosa, como ya se ha dicho tantas veces a lo largo de estas páginas.
Tomando el recién expuesto problema como telón de fondo, hay que destacar que la ineptitud no tiene en nuestro sistema una definición normativa366, sin embargo, no parece que haya muchas objeciones en considerar que se refiere a determinadas condiciones subjetivas del trabajador cuya carencia le impide "cumplir adecuadamente con la obligación de trabajo dimanante del contrato del mismo nombre"367, esa carencia supone, por tanto, "una capacidad defectuosa o disminuida para el trabajo"368, de tal manera que la prestación del trabajador o es también defectuosa o no se da. Ese carácter objetivo es el que ha destacado como esencial parte de la doctrina369, lo ocurre es que no puede negarse que es una causa ligada a la persona del trabajador la que trae como efecto la disminución del rendimiento.
Por otro lado hay que tener en cuenta que la involuntariedad es una parte integrante esencial del concepto de ineptitud susceptible de hacer reconducir la pérdida de ciertas cualidades por edad del trabajador. Su mismo tratamiento en el art. 56.1.a) ET es muestra de
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la falta de culpa del trabajador en la producción de una prestación deficiente que impone una "interpretación restrictiva"370que le separe de otras faltas de rendimiento reconducibles hacia el despido disciplinario. Así vista, la ineptitud se presenta como una institución particularmente adaptada a la pérdida de cualidades profesionales por causa de la edad pues nadie puede detener el paso del tiempo, ni, por lo general, ningún trabajador desea el deterioro de sus condiciones personales hasta el punto que le impida trabajar. Además, esa conclusión se refuerza cuando se observa que el art.
49.1 e) ET regula como causas extintivas del contrato la muerte, la gran invalidez y la invalidez permanente total o absoluta del trabajador, separándolas del despido al que alude en el art. 49.1 k) ET, en cuyo concepto hay que incluir al despido por ineptitud. Pero, caso de no aceptarse esta inclusión, el resultado es el mismo porque las causas objetivas del art. 52 ET están también separadamente recogidas en el art. 49.1 l) ET. Resulta entonces que dentro del concepto de ineptitud quedarían las enfermedades o accidentes que no hayan dado lugar a la declaración de las...
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