La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de representación de los trabajadores
| Autor | Jaime Cabeza Pereiro |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Vigo |
| Páginas | 199-215 |
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Hay un significativo número de estudios sobre esta materia, sin duda una de las competencias de la Unión Europea en materia de política social más interesantes y con mayor proyección de futuro, en una época en la que la adopción de medidas empresariales derivadas de situaciones más o menos críticas exige una interlocución suficientemente fiuida con los representantes de los trabajadores. Conviene poner de manifiesto, antes que nada, que la aproximación del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea –TFUE– y de las Directivas de desarrollo puede calificarse de a medio camino entre lo funcional y lo orgánico, aunque con cierta primacía de lo funcional. Es verdad que se preocupa por la existencia de órganos de información y consulta a nivel trasnacional, en particular en cuanto a los comités de empresa europeos, pero siempre anteponiendo la finalidad de que existan canales de información y consulta, se configure o no un órgano cole-giado. Y, sobre todo, el corpus normativo más importante se centra en la armonización de legislaciones en torno a la participación de los trabajadores, sea dentro del establecimiento de un marco general, sea con ocasión de la puesta en marcha de ciertas medidas empresariales –ya se trate de cambio de empresario o de despidos colectivos–, o sea a efectos de prever una representación específica en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo.
En el contexto de este libro, no se trata de entrar en un estudio analítico de las normas derivadas y del propio TFUE, sino de describir críti-
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camente la doctrina del Tribunal de Justicia sobre la materia. Ello con particular énfasis en las consecuencias que tal doctrina puede y debe producir en la esfera del Derecho interno, en la que las reformas sustantivas y procesales ocurridas en materia de despido, pero también en cuanto a otras medidas de fiexibilidad interna, se someten actualmente a un fuerte escrutinio judicial. Que este escrutinio tiene que tomar en consideración la jurisprudencia comunitaria resulta una obviedad, a cuyo efecto un repaso de la misma, en clave de comentario crítico, resulta de bastante interés.
Los datos básicos de normativa comunitaria, no por conocidos, deben ser obviados. El art. 153 del TFUE –cuyos orígenes se remontan al Acuerdo de Política Social anexo al Protocolo de Política Social del Tratado de Maastricht– condensa el grueso de las competencias de la Unión Europea en este tipo de políticas. Interesa destacar las letras e) y f) del art. 153.1, de conformidad con las cuales:
“Para la consecución de los objetivos del artículo 151, la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos: (…)
-
la información y la consulta a los trabajadores;
-
la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado (…)”
Ahora bien, estas reglas de atribución de competencias contrastan con otra en sentido negativo, contenida en el apartado 5 del art. 57, conforme a la cual “las disposiciones del presente artículo no se aplicarán (…) al derecho de asociación y sindicación (…)” Por supuesto, sin perjuicio de que la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconozca en su art. 12.1 el derecho de asociación sindical y en su art. 28 el de negociación colectiva. Y sin perjuicio asimismo de que el art. 6 del Tratado de la Unión Europea (TUE) declara la adhesión de la Unión Europea al Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales. Por lo demás, no debe olvidarse que la propia Carta de Derechos Fundamentales, en su art. 27 garantiza el derecho a la información y a la consulta de los trabajadores en la empresa, “en los niveles adecuados”, “con suficiente antelación” y “en los casos y condiciones” previstos en el Derecho Comunitario y en los Derechos internos.
Haciendo solo recordatorio enunciativo de las Directivas, en su momento gozó de una importancia muy central, por todo lo que supuso
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de desarrollo de estos tópicos, la Directiva 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, hoy sustituida, tras algunas vicisitudes, por la Directiva 2009/38/CE, de 6 mayo 2009, homónima de la anterior. Y asimismo ostentaron importancia las que más apuntaron hacia la implicación de los trabajadores, en una tendencia difusa de aproximación a los modelos de cogestión. En particular, la Directiva 2001/86/CE, de 8 octubre 2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores, aunque también la Directiva 2003/72/CE, de 22 julio 2003, por la que se completa el Estatuto de la sociedad cooperativa europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. Ahora bien, el marco general de participación se incluye en la que es, por definición, la Directiva más decisiva sobre estas competencias de la Unión Europea. Se trata, en concreto, de la Directiva 2002/14/CE, de 11 marzo 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea.
Conviene recordar, como toma de postura expresa de la normativa derivada de la Unión Europea, la definición de “representantes de los trabajadores” que contiene el art. 2 e) de la Directiva 2002/14/CE: “los representantes de los trabajadores con arreglo a lo dispuesto en las legislaciones y/o prácticas nacionales”. Es decir, y a diferencia de otros conceptos sobre los que ha terciado de forma muy incisiva, en esta materia ha remitido a las legislaciones internas y ha renunciado a elaborar un concepto propio, que trascendiese los ordenamientos internos. También desde este punto de vista se observa la poca inclinación del Derecho Social Comunitario a armonizar las legislaciones en cuanto a la propia entidad o identidad de los sistemas representativos de los Estados Miembros. Aunque ello, por supuesto, siempre a la expectativa de que acaso la jurisprudencia del Tribunal de Justicia pueda elaborar en un futuro ciertos rasgos identificativos de los representantes amparados por la Directiva de 2002.
No casualmente, las Directivas de crisis antecedieron a las antedichas sobre participación. Antecedieron incluso a la asunción de competencias por parte de la Europa a 12, en el Acuerdo de Política Social anexo al Protocolo de Política Social, sobre derechos de participación e información. De hecho, ya las versiones originales de dichas Directivas, procedentes de los años setenta, incidían en la necesidad de desarrollar fases de consultas. Así sucedía, en particular, con la Directiva
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75/129/CEE, de 17 de febrero de 1975 referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, cuyo art. 2 tenía como epígrafe “procedimiento de consulta”. Por su parte, la Directiva 77/187/CEE, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, incluía una sección III –art. 6– titulada “información y consulta”. Lo cual dio pie a que se pronunciara el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en relación con supuestos de hechos anteriores a 1992. No está de más recordar, por otra parte, que la reforma más importante de la Directiva 75/129/CEE, aprobada mediante Directiva 92/56/CEE, de 24 junio 1992, tuvo como uno de sus ejes centrales perfeccionar los mecanismos de información y consulta en casos de despido colectivo.
Por su parte, la Directiva 89/391/CEE, de 12 junio 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, adopta una perspectiva a medio camino entre lo orgánico y lo funcional: los arts. 10 y 11 se refieren a los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores. Pero además, el propio art. 11 contempla la existencia de unos representantes con funciones específicas en materia de seguridad y salud en el trabajo, que anteriormente aparecen definidos en el art. 3 c).
La legislación propugnada por el Gobierno tory británico a partir de comienzos de los años ochenta constituyó una de las primeras piedras de toque para analizar los derechos de información y consulta que incluían las Directivas de despidos colectivos y de garantías en caso de cambio de empresario. El hecho de que el reconocimiento de los representantes de los trabajadores ostentase un carácter voluntario para la empresa planteó el interrogante acerca de la coherencia de este mode-lo con las Directivas 75/129/CEE y 77/187/CEE. El Tribunal de Justicia resolvió en dos sentencias, ambas de 8 junio 1994. La primera, resolutoria del asunto C-382/92, relativa a la Directiva de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, dio respuesta a la demanda de la Comisión contra el Reino Unido. La Comisión afirmaba que la normativa británica de trasposición no garantizaba la efectividad de los derechos de información y consulta
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porque no preveía la designación de representantes de los trabajadores cuando el empresario se negaba a...
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