Revisión de la doctrina judicial en materia de despidos colectivos

Autor:Ana Alos Ramos
Cargo:Abogada
Páginas:43-53
RESUMEN

La reforma laboral introducida en el año 2012, a través del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero y de la Ley 3/2012 de 6 de julio han supuesto el inicio de un proceso de profunda revisión del régimen de los despidos colectivos. Este artículo pretende realizar una exposición general de los pronunciamientos recientes de los tribunales en esta materia, centrándose fundamentalmente en los temas... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Introducción

La reforma laboral introducida en el año 2012, a través del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febreroRDL 3/2012») y de la Ley 3/2012 de 6 de julioLey 3/2012») de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, matizada recientemente por el Real Decreo-ley 11/2013 de 2 de agosto («RDL 11/2013») (la «Reforma»), contiene como objetivo central de acuerdo con su exposición de motivos la búsqueda de lo que se ha definido como «flexiseguridad».

Partiendo de ese objetivo se desarrolla un paquete de medidas que afectan a muy diferentes ámbitos: formación, intermediación laboral, contratación, flexibilidad interna en la empresa y extinción de los contratos de trabajo. Centrándonos en este último punto, se introducen novedades en relación con el encadenamiento de contratos, la supresión del denominado «despido exprés», la reducción de la indemnización por despido improcedente, la supresión de los salarios de tramitación, y la modificación de la regulación del despido colectivo.

El presente artículo revisa la doctrina judicial dictada hasta el momento en relación con esta cuestión, el despido colectivo, centrándose en determinados aspectos que han generado un debate más amplio y una litigiosidad más recurrente: (i) los grupos de empresa, (ii) la documentación necesaria en el procedimiento de despido colectivo, (iii) la buena fe en el seno del periodo de consultas, (iv) la definición de las causas objetivas que justifican el despido colectivo.

2. Algunas consideraciones generales

Antes de entrar en el análisis de las cuestiones apuntadas, es ilustrativo tener en cuenta algunas consideraciones generales que permiten relacionar los objetivos perseguidos por el legislador con el impacto de otras medidas implementadas, así como la evolución general que en la doctrina judicial se ha producido desde un momento inicial hasta hoy.

2.1. Sobre la pretendida supresión del «despido exprés» y la discutida reducción del coste de las indemnizaciones por despido

Tras un largo periodo de decrecimiento económico, existía una fuerte reivindicación empresarial de que debían reducirse las indemnizaciones por despido. Frente a ello, la Reforma llevada a cabo reduce la fórmula de cálculo de la indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año trabajado con tope de 42 meses de salario, a una

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indemnización de 33 días de salario por año trabajado con tope 24 meses de salario1. Simultáneamente, se suprimen los salarios de tramitación, que suponían un coste muy significativo en muchos procedimientos y que podía llegar a ser superior a la propia indemnización en aquellos casos en los que los trabajadores tenían antigüedades bajas.

Sin embargo, en materia de despidos por causas objetivas, nuestro legislador opta por no rebajar la fórmula de cálculo de la indemnización para el caso de que se considere procedente o ajustada a derecho la extinción, que se mantiene en los 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. En este sentido, lo que pretende la Reforma es introducir «innovaciones en el terreno de la justificación de estos despidos» que permitan facilitar la implementación de estas medidas de manera procedente o ajustada a derecho.

Los análisis meramente basados en los importes indemnizatorios acordados tras la reforma reflejan un descenso de las indemnizaciones medias pactadas. De acuerdo con las declaraciones realizadas el 9 de mayo de 2013 por del Director General de Empleo, las indemnizaciones medias por despido objetivo se sitúan en 26 días por año de servicio con un máximo de 16 mensualidades2.

Sin embargo, la Reforma también ha introducido en los despidos colectivos costes adicionales que pueden encarecer muy significativamente los procedimientos, como son: (i) la obligación de ofrecer un plan de recolocación en empresas de más de 50 trabajadores; (ii) las aportaciones al Tesoro público cuando se extingan los contratos de trabajo de personas con más de 50 años; o (iii) el incremento de la litigiosidad, especialmente en aquellos casos en los que se alcanza un acuerdo durante el periodo de consultas.

Todo lo anterior, junto con el abaratamiento del despido improcedente, hace que el diferencial entre el despido declarado improcedente respecto del procedente o ajustado a derecho sea cuestionable en muchos casos, y pese a que el procedimiento de despido colectivo no es optativo para las partes si concurren los requisitos legalmente establecidos para ello.

2.2. Agilización del procedimiento

Diferentes medidas han querido promover la agilización del procedimiento desde que una organización detecta la necesidad de adoptar medidas de reestructuración hasta que los procesos son final-mente implementados. Entre ellas destacan las siguientes: (i) la supresión de la autorización administrativa para aprobar las extinciones (salvo en supuestos de fuerza mayor); (ii) la fijación de límites temporales máximos de duración de los periodos de consultas; (iii) la posibilidad de que el empresario imponga la medida incluso en caso de falta de acuerdo; y (iv) la remisión plena de la competencia judicial al orden social para dirimir los conflictos.

Sin embargo, una cuestión que dinamita muy especialmente esa pretendida agilización es la pérdida de fuerza del acuerdo colectivo alcanzado para poner fin al proceso. Procesalmente la reforma laboral deja la vía abierta a la acción individual y colectiva (con amplia legitimación activa) con independencia de que exista acuerdo. En ambas, no solo puede discutirse la existencia de fraude, dolo o abuso de derecho en el acuerdo, o los criterios de afectación individuales, sino también, por ejemplo, la propia existencia de las causas.

2.3. Evolución general de la doctrina judicial

La Reforma en materia de despidos colectivos ha sido profunda y ha afectado tanto a la definición de las causas que permiten justificar la medida extintiva como al procedimiento a seguir, a las vías de impugnación y a los costes asociados. La implementación práctica de los despidos colectivos ha supuesto el planteamiento de múltiples interrogantes en torno a la nueva normativa.

Hasta el momento el Tribunal Supremo («TS») ha tenido pocas ocasiones de pronunciarse respecto a la Reforma en materia de despidos colectivos. Hasta fecha reciente se tenía constancia de una única sentencia, aunque ya se ha dictado una segunda en Sala General3 de especial interés por las materias que aborda. En consecuencia, el presente artículo analiza principalmente el criterio jurisprudencial que se apunta por nuestro TS, la doctrina judicial desarro-

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llada en primera instancia por la Audiencia Nacional («AN») y por los Tribunales Superiores de Justicia («TSJ»).

Es interesante para obtener una primera idea de cómo ha evolucionado esta doctrina tener en cuenta que la primera sentencia que se pronunció sobre un despido colectivo realizado conforme al RDL 3/2012 fue la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña el 23 de mayo de 2012 (AS 2012\1049), en la que se declaró la nulidad del procedimiento de despido colectivo analizado. Desde ese momento, las sentencias que declaran la nulidad de los despidos se sucedieron, no siendo hasta la sentencia de la Sala de lo Social de la AN de 14 de septiembre de 2012 (AS 2013\813) cuando se dictó la primera resolución judicial que declaraba ajustado a derecho un despido colectivo.

Cabe señalar que, tras esta primera oleada de sentencias que declaraban la nulidad de los procedimientos de despido colectivo, en los últimos meses la tendencia se ha invertido, y se han dictado numerosas sentencias que declaran ajustados a derecho los procesos de despido colectivo seguidos. En este momento resulta menos frecuente la declaración de nulidad de los procedimientos de despido colectivo y muy excepcional la declaración de no ajustado a derecho de estos. La reforma introducida por el RDL 11/2013 facilita esta situación al establecer expresamente que «únicamente» se podrá declarar la nulidad de los procedimientos de despido colectivo en los supuestos tasados en la norma.

Esta evolución refleja, sin duda, el aprendizaje llevado a cabo a lo largo de estos meses y la utilidad de la doctrina judicial que hasta el momento se ha dictado. Sin embargo, sigue siendo necesario el desarrollo de una jurisprudencia consolidada por nuestro Tribunal Supremo que, hasta el momento, como se señalaba anteriormente, se ha pronunciado únicamente en dos ocasiones.

3. Grupos de empresa

Los grupos de empresa y su impacto en los procedimientos de despido colectivo es una de las cues-tiones que ha generado un mayor nivel de incertidumbre. El tratamiento de este fenómeno societario cada vez más extendido tiene repercusión en temas tan relevantes como la determinación de quién tiene legitimación para iniciar un despido colectivo o la documentación que hay que aportar en los procesos, tal y como a continuación se expone.

3.1. Definición

Nuestro ordenamiento laboral hace referencia a la figura del empresario en el artículo 1.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (el «ET»), pero no define a los grupos de empresa, dejando abiertas una pluralidad de cuestiones que se reflejan en el ámbito laboral como consecuencia de la existencia de estas estructuras societarias complejas.

Así, en el ámbito laboral ha sido la jurisprudencia la que ha ido definiendo el concepto de...

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