Dismissals due to business reasons. Conclusions

AutorManuel Luque Parra - Anna Ginès i Fabrellas
Páginas1-21

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1. «Top ten» conclusiones

El Comparative Labor Law Dossier (CLLD) de este número 2/2014 de IUSLabor ha estado dedicado a los despidos por causas empresariales e incorpora artículos, elaborados por académicos de prestigio, de la regulación en materia de despidos colectivos y por causas empresariales en, además de España, Bélgica, Francia, Italia, Reino Unido, Chile, México, Uruguay, Canadá y Estados Unidos. El CLLD ha partido del siguiente test de preguntas a las que han dado respuesta los colaboradores internacionales de la revista:

  1. ¿Cómo se definen (legislación/órganos judiciales) las causas que justifican un despido por causas empresariales?

  2. ¿Las causas empresariales que justifican el despido han de concurrir a nivel de toda la empresa o pueden hacerlo a sólo en el centro de trabajo donde se produce el despido?

  3. ¿Cuál es el procedimiento que la empresa debe seguir para proceder a un despido por causas empresariales? ¿Existen especialidades en dicho procedimiento en relación con el número de trabajadores afectados?

  4. ¿En el ordenamiento jurídico de [país] existen colectivos de trabajadores que gozan de prioridad de permanencia o criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido por causas empresariales?

  5. ¿El despido por causas empresariales que sea declarado correcto/procedente da lugar al derecho del trabajador de obtener una indemnización?

  6. Además de, en su caso, el reconocimiento de una indemnización al trabajador, ¿qué obligaciones empresariales se derivan del despido por causas empresariales?

  7. ¿Qué consecuencias se derivan del incumplimiento empresarial de la normativa legal sobre despido por causas empresariales?

  8. ¿Existen especialidades en el despido por causas empresariales para las microempresas y/o pequeñas y medianas empresas?

  9. ¿Qué consecuencias existen en relación con el régimen jurídico del despido por causas empresariales el hecho que el despido se produzca en el marco de una empresa que forma parte de un grupo de empresas?

  10. ¿Es posible el despido por causas empresariales en la Administración Pública? En su caso, ¿qué especialidades existen en relación con la definición de las causas?

A continuación se exponen, siguiendo el orden de las preguntas anteriores, las 10 conclusiones principales en materia de despidos por causas empresariales alcanzadas en base a los artículos elaborados por nuestros asesores internacionales.

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1. La mayoría de ordenamientos jurídicos analizados prevén el despido por causas empresariales como una de las modalidades extintivas de la relación laboral, equiparando, como norma general, las causas empresariales con las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Desde el punto de vista regulatorio, seguramente la previsión que más se aproxima a la española es la del ordenamiento jurídico francés, que califica como causa económica la existencia de pérdidas, la disminución no compensable de mercado, la caída de larga duración de la actividad y el cierre de la empresa. No obstante lo anterior, contrariamente a la regulación española, como norma general, la pérdida de mercado, reducción de ventas o ingresos de un año respecto del anterior no es calificado como dificultad económica.

En el extremo contrario encontramos a Italia y Chile, por cuanto ambos legalmente configuran el despido por causas empresariales como ultima ratio. En el sentido que la empresa debe probar la imposibilidad de adoptar otras medidas ante la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Similar a estos dos países, entendemos, es el caso de México, cuya definición de causas extintivas es la siguiente: incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva, explotación de minas que carezcan de minerales costeables y concurso o la quiebra con cierre definitivo de la empresa o reducción definitiva de sus trabajos.

Finalmente, apuntar que los ordenamientos jurídicos de Uruguay, Canadá y Estados Unidos no reconocen la categoría de despido por causas empresariales, en cuanto existe el despido sin causa.

2. Existe una remarcable diversidad en relación con el ámbito de concurrencia de las causas empresariales. En este sentido, los ordenamientos jurídicos de Bélgica, Chile y México admiten la concurrencia de las causas tanto en la empresa en su conjunto como en el centro de trabajo. Francia e Italia, por el contrario, exigen que la causa empresarial que justifica el despido concurra en la empresa en su conjunto. Finalmente, España y Reino Unido distinguen en atención a las causas alegadas o al carácter individual o colectivo del despido, respectivamente. Así, en el ordenamiento jurídico español, el ámbito de la concurrencia de la causa económica es la empresa, mientras que es el centro de trabajo en relación con las causas TOP. Y, en el ordenamiento jurídico inglés, el ámbito de concurrencia de las causas en el despido individual es la empresa, mientras que es el centro de trabajo en el despido colectivo.

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3. En la gran mayoría de ordenamientos jurídicos analizados existen diferencias procedimentales en el despido por causas empresariales en atención al número de trabajadores afectados. Son excepción a esta norma general los ordenamientos jurídicos de Chile y México -en este último, únicamente se admite el despido colectivo por causas empresariales.

Los umbrales numéricos utilizados para la calificación del carácter colectivo del despido son, ciertamente, dispares. A modo de ejemplo, el ordenamiento jurídico italiano califica como despido colectivo el que afecta a más de 5 trabajadores en una empresa de 15 en un período de 12 días; el francés, a más de 10 trabajadores en un período de 30 días; el inglés, a más de 20 trabajadores en un período de 90 días; el canadiense a más de 50 trabajadores en un período de cuatro semanas; y el ordenamiento jurídico español establece un umbral numérico en atención al tamaño de la empresa y teniendo en cuenta un ámbito temporal de 90 días.

En este punto, no debemos olvidar que existe a nivel comunitario existe un claro intento homogeneizador, que por lo analizado cabe entender que no está siendo exitoso. Así, la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los estados miembros que se refieren a los despidos colectivos establece que: "se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores.

al menos el 10% del número de los trabajadores en los centros de trabajo que empleen habitualmente como...

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