Igualdad y no discriminación en la negociación colectiva
| Autor | Ana Isabel Pérez Campos |
| Cargo | Universidad Rey Juan Carlos Madrid |
| Páginas | 145-173 |
Page 145
Transcurridos casi tres años desde la adopción de la Ley de Igualdad1 (en adelante LOI), resulta obligado analizar el alcance de la situación discriminatoria en la que todavía a día de hoy se encuentran las mujeres y, en especial, la regulación de la negociación colectiva por el papel relevante que ésta adquiere en la aplicación de las acciones o medidas de nueva creación implantadas por la citada norma, en concreto, las relativas a los planes de igualdad y las medidas de acción positiva.
La negociación colectiva no se ha detenido en la regulación del principio de igualdad. De hecho, aunque se trata de una materia de suma importancia porque se juzga un derecho fundamental, en la práctica convencional analizada con algunas excepciones, mayoritariamente se encuentran menciones generales al principio de no discriminación. Ello quizá sea debido a razones de diversa índole tales como la escasa participación femenina en las mesas de negociación, la relegación de la igualdad frente a los temas retribuidos o, incluso, el arrastre de normas procedentes de situaciones pretéritas2. En cualquier caso, el tratamiento actual de la igualdad y no discriminación por la negociación colectiva es, hasta ahora, insuficiente y muy desigual, aunque, también existen significativos avances en algunos casos. Las regulaciones contienen, demasiadas veces, formulaciones generales cargadas de buenas intenciones o meras declaraciones de principios cuya significación y grado de innovación resulta más aparente que real.
Las materias abordadas por los interlocutores sociales interesados por lograr la igualdad y la no discriminación en la empresa suelen circunscribirse mayoritariamente a las manifestaciones clásicas del citado principio de igualdad: el acceso al empleo, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo, sin olvidar el tratamiento específico sobre el alcance Page 146 de la igualdad salarial3. Así pues, si bien es cierto que en los últimos años se ha producido un incremento de las cláusulas convencionales dedicadas al tratamiento de esta cuestión, su carácter ha sido residual en comparación con el asentamiento que tienen otras materias en la negociación colectiva. Los datos sobre el tratamiento de esta materia en el conjunto de convenios colectivos analizados ponen de manifiesto que las cláusulas de no discriminación o promoción de la igualdad han experimentado una evolución positiva, habiéndose incrementado el porcentaje de convenios que contienen este tipo de cláusulas, sin embargo el análisis de la situación de la negociación colectiva también pone de manifiesto que, desafortunadamente, no se están cumpliendo las expectativas previstas.
Una práctica bastante habitual en la negociación colectiva es la de recoger cláusulas antidiscriminatorias generales que a veces refieren en exclusiva a igualdad por razón de sexo y, otras veces, son genéricas para toda forma de discriminación. Hay que señalar que se encuentran en un elevado número de convenios colectivos, en tanto que abundan las cláusulas de principios de carácter estático que se limitan a expresar formalmente su interés por la igualdad de trato y la prohibición de la discriminación, sin abordar otras medidas para garantizar su efectividad4. Estas normas colectivas antidiscriminatorias son Page 147 relativamente eficaces, al no precisar resultados que permitan valorar su cumplimiento. No obstante, contribuyen a la creación de una conciencia general en torno a la existencia de una problemática que nunca ha sido abordada adecuadamente ni por las normas autónomas ni heterónomas y ello a pesar de que la inclusión de este tipo de cláusulas está presente en las recomendaciones de los últimos Acuerdos interconfederales para la negociación colectiva.
Destacan, en primer lugar, las que establecen compromisos de cumplimiento de la legalidad. Son manifestaciones de los negociadores colectivos en relación con el cumplimiento de la legalidad vigente, de contenido más obligacional que normativo y que no generan más derechos reales a favor de los trabajadores que aquéllos que les correspondan. Algunos convenios, con anterioridad a la LOI y en previsión de su vigencia, manifestaron su compromiso de presente para el cumplimiento de la legalidad futura5.
Otro tipo de cláusulas antidiscriminatorias generales son las que establecen declaraciones generales de igualdad6. También destacan cláusulas conceptuales sobre discriminación. La diferencia entre estas cláusulas meramente formales se encuentra en la extensión del concepto de discriminación contenido en ellas. En algunos casos reiteran el concepto de igualdad previsto en el art. 14 de la Page 148 Constitución española7 o en el art. 17 ET, aunque existen convenios que configuran el suyo propio8. Ello es posible, habida cuenta de que en la delimitación del alcance del principio de igualdad pueden diferenciarse los espacios socio-laborales -acceso al empleo, selección de trabajadores, formación, promoción, extinción de la relación laboral-, de las circunstancias personales objeto de protección -sexo, origen, religión, estado civil, raza, condición social, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa o la lengua, edad, tipo de relación contractual con la empresa, etc.-.
Respecto de los espacios socio-laborales protegidos por la autonomía colectiva frente a la discriminación, son numerosos los convenios que se limitan a salvaguardar a los trabajadores que están dentro de su ámbito de aplicación, es decir, no se extienden a estadios previos a la contratación9. No obstante, en algunos casos, la igualdad se garantiza incluso antes de que el trabajador forme parte de una plantilla, esto es, en la ofertas de empleo10 o en las pruebas selección de personal11.
En lo que refiere a las circunstancias personales protegidas frente a la discriminación cabe señalar que son escasas las cláusulas que extiende la prohibición de discriminación al conjunto de razones exigido comunitariamente -sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación- no obstante, sí pueden encontrarse cláusulas de este tipo12. En la mayoría de convenios se establecen -manteniendo las situaciones que podrían denominarse clásicas tales como raza, sexo, edad, religión, adhesión sindical, discapacidad- otras más específicas como el nacimiento, condición social, estado civil, lengua, nacionalidad o la orientación sexual13. El marco negociador se ciñe a las citadas situaciones, sin Page 149 perjuicio de algunos ejemplos aislados que introducen una situación novedosa al prohibir la discriminación por la maternidad y la asunción de obligaciones familiares14, o aquellos convenios que se limitan a restringir las situaciones protegidas al sexo, religión o raza15, añadiendo otros a éstos las de origen y/o edad16.
Finalmente, existen cláusulas que no ofrecen esta enumeración de situaciones, en tanto que prohíben la desigualdad de hecho que se pueda dar por cualquier causa o circunstancia personal o social17 y, en particular, por razón de género18.
En cualquier caso conviene precisar que la autonomía colectiva puede ampliar las circunstancias personales que originan situaciones discriminatorias, así como las situaciones laborales en las que se prohíbe la discriminación atendiendo a la realidad de su sector o empresa.
Las denominadas medidas de acción positiva, pese a ser figuras estelares en las políticas de igualdad, han sido hasta ahora unas auténticas desconocidas en la práctica negocial, teniendo una presencia exigua en la normativa convencional. Dichas normas establecen medidas compensatorias que permiten superar tanto los efectos negativos del mercado como las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, con el fin de posicionarles en una situación de verdadera igualdad en las condiciones de partida.
Desafortunadamente, este tipo de cláusulas no abunda en la práctica negociadora, aunque sí pueden encontrarse algunas referencias en los convenios colectivos, sin que los agentes sociales la concreten. En algunos convenios colectivos se adopta el compromiso de desarrollar acciones positivas orientadas a garantizar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres, asumiendo como objetivos básicos la igualdad de oportunidades en el empleo, Page 150 formación profesional, promoción y desarrollo e, incluso, enumeran los principios que deben regir dichas acciones, pero no se materializan en unas medidas concretas19. Otros convenios establecen habilitaciones de acciones positivas de carácter general20. Más allá de las previsiones como éstas, son escasos y aislados los ejemplos de medidas de acción positiva que pueden localizarse en la negociación colectiva suscrita tras la aprobación de la LOI.
En consecuencia, la inclusión de este tipo de acciones o medidas muestran una discreta evolución y sólo ha sido utilizada en un número muy limitado de convenios. En efecto, son escasos los convenios con auténticas acciones positivas, porque, como ya se ha señalado, no basta con que las partes sociales se comprometan colectivamente a desarrollar acciones positivas orientadas a garantizar la igualdad efectiva, sino que deberían manifestar cuáles son esas medidas exactamente.
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba